思维导图 | ??????如果员工是老油条，那他的老板也是
原创 赞赏小侠 笔记侠 2020-10-22
*思维导图是用国产软件XMind做的哦~笔记侠有一个神秘的组织，里面的人都研究怎么做思维导图，好奇请加小师妹。
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原文摘要：
对于招人，我们用的是一个笨办法，就是让现有的员工推荐。我们深信“人以类聚物以群分”，优秀的人身边也会聚集一群优秀的人。我们公司基本上60%的员工都是靠推荐而来的，这为我们节省了很多精力。
一般招人的时候我首先会问的一个问题就是“最近看了什么书”。如果有人回答说这两年太忙了没有时间看书，那基本上我不太会跟他聊下去。在我看来看书是一个学习的过程。我的员工给自己买书、给家里所有人买书公司都全部报销。这笔花销很大，但实际上我觉得这是对员工的一种关怀和投资，员工想要学东西，学好了他会变成更好的人，这是公司的财富，这种钱是需要花的。
另外我们希望找到能自我驱动和自我激励的人。面试的时候会问他们“你最近遇到过什么挫折，如何解决的”，我不希望自己的员工遇到问题之后总是需要别人的帮助才可以，我希望他们可以自己调节，这样有问题的时候也不会影响其他同事，才能打造一个能打仗的团队。
招人的时候如何去判断一个员工的品格是一件非常难的事情。我们公司有两个最基本的“零忍耐”原则：一是人品有问题，二是性别歧视。
类似产品中吃回扣这种现象或者男员工歧视女员工这样的事情，只要有一个发生，不管是任何人，公司一分钟都不会留他。因为如果是其他方面有问题，我们可以帮他，但是这两个方面是永远帮不了的。
如果一个员工业务能力差，我们每个部门都会想办法去帮他，因为我们花了精力招他进来，是以家人的方式相待的。但如果所有人都尽力了还是帮不了，那样才会让他走掉。
公司对员工都会有KPI考核，我们全体员工包括前台都有公司的股份。除此之外员工如果自己积极主动的干活，比如说某个人周末花了很大气力把一样事情做好了，作为主管都会主动给员工发奖金的，我们会关心员工，让他们在公司里能体会到成就感。另外很重要的一点是，要找到死心塌地为公司付出的人。
公司在持续成长，是一件很好的事情，但同时也是一件危险的事情。因为快速的成长会掩盖公司很多问题，很多没有经过考验的问题。
2006年，Facebook遇到危机，董事会打算将它以10亿的价格卖给雅虎，但最终因雅虎压价，CEO马克·扎克伯格没有答应出售，到手的钱没有了，Facebook很多主管因此愤然离职。
这表面上看来是一件不好的事情，实际上是一件好事。因为这样的员工不利于公司的长期发展，迟早有一天他们会走。公司要能够发展好，首先要找到一批死心塌地的人一起干，找到这批人，就不担心公司以后遇到危机而崩溃。否则公司做得再好，都是假象，出一点事就会整个的土崩瓦解。
当然，公司的领导尤其是CEO还要给公司全体员工树立榜样，自己做得很认真很拼命，员工也会效仿。自己不变成老油条，员工也不会变成老油条；自己不想混日子，员工也不会混日子；自己花钱大手大脚，员工也会跟着一起变了。
你是什么样的人，你周围就会是什么样的人。所以严格来说，公司里的情况很大程度上跟创始人以及创始团队有很大关系。