“树”一样的管理风格是怎样的体验 - 信任篇 (TRUST)

今天是圣诞节。首先祝伙伴们圣诞节快乐！ 奉上Celine Dion的经典圣诞曲目《So This Is Christmas》与伙伴们共享！ 

前两天正值我加入新公司100天。利用这个机会，我与团队全体成员做了第一次面对面的正式沟通。在准备这次沟通的时候，HR发给了我一些事先收集到的问题。其中一个是：我的管理风格是怎样的？这个看似很普通的问题，我却从来没有认真、系统的思考过。同时我也很好奇：如果我问你们同样的问题，你们的答案会是怎样的？

深度思考后，我在PPT上写下了如下四个字母：T-R-E-E。准确的说，这是我非常推崇的管理风格，也是我一直在打磨、不断在实践的管理风格。

第一个字母“T”是“Trust”，信任。

彼得.德鲁克曾经说过：管理的本质是建立信任，最大的管理成本是信任成本。建立相互信任的关系一直我笃信的管理的基础。如何建立信任以及互信的基础和机制呢？

第一、选择首先信任别人

因为我坚信”用人不疑，疑人不用“的道理。同时个人行为和结果等方面的特征包含做事始终如一、可以预见、前后不矛盾（一致性）等基本元素。

第二、既能“承事”，也能“成事”

“承事”是指敢于承担下来，考验的是主观能动性和敢做精神；“成事”是指把事情做成、做好、甚至做到极致，考验的是能力。我们每个人都喜欢跟着既敢于承担，又能把事情做成功的管理者，并倾向于给予TA们更多的信任。就像《亮剑》里的李云龙一样。

第三、言必行，行必果

管理者也好，员工也罢，都不能善变！管理者尤其要一言九鼎。而如果发生状况做不到时，应该及时沟通，请求谅解。

第四、懂得放权

马云说：怕员工犯错是领导最大的错。想培养员工，除了尽量授人以渔外，要给员工做事的机会，还要给员工犯错误的机会。当然这个错误不应该是原则性的和系统性的错误。

举个例子，付款申请在一定额度内是否基层员工就有权作出决定？现实中还是有较多的情形是任何额度的付款申请都需要1-5层不等的审批。这不仅降低了执行效率，而且不容易培养员工敢于/勇于承担的习惯，因为反正上一级老板还要批。

第五、关注员工成长

具体体现是，管理者不仅关注员工是否完成了短期的KPI或者某个具体项目，更应该着眼于员工中长期的职业发展，制定具体的目标计划，辅以相应的培训和锻炼机会。在实践中不断帮助员工向设定的职业目标靠近。管理者在这方面做得越多，越容易获得员工的信任。

第六、沟通、沟通、沟通

有效的和有效率的沟通非常有助于建立互信。

试想如果一个管理者总是很神秘，鲜有与员工沟通。布置任务时总是以电子手段进行，这就不是一个有效的沟通。也很难与员工建立起互信。

另外一个情形是一个管理者沟通时不能言简意赅，明明要谈A时，最后一路谈到了Z，那么难免员工会质疑这位管理者的能力，要建立起信任也可能不太顺畅。

我身边不乏优秀的管理者。TA们在沟通方面做的都很好，除了常规的各种例会，TA们各显神通：

• 有的设立”咖啡时间“，可以与管理者轻松交谈；

• 有的约员工一起散步（像乔布斯一样），一边享受运动带来的多巴胺，一边讨论各种话题；

• 有的坚持与员工一起就餐，收获的不仅仅是体验；

• 有的办公室的门永远敞开，随时沟通解决问题。

以上谈到的六点是建立信任和互信的基础。而建立信任和互信的机制不言而喻：管理者做到了，自然希望员工也尽量做到。因为力的作用是相互的。