股权激励丨员工股权激励中的“离职回购”如何有效实现
引 言
“21世纪什么最贵？人才！”电影《天下无贼》里这句经典台词能够深入人心是有道理的。越来越多的企业家意识到，只有抓住了人才，企业才会有发展和未来。从以机器与资本为核心要素的工业时代进入以人力资源为核心要素的知识经济时代，企业对人的依赖性日渐增强。
但企业靠什么来抓住人才呢？特别是企业初创的早期阶段，一无资金、二无品牌，靠什么去吸引和抓住人才。毫无疑问，越来越多的企业家和创业者开始关注员工股权激励这一留人利器。
最近几年，我们团队接触并办理了各种不同企业的员工股权激励项目，特别是科创类企业项目，科研人员的高昂用工成本和科创企业对人员的高度依赖，双重叠加因素造就了科创类企业对员工股权激励的高频使用。我们反复不断的向企业家和创业者灌输“股权激励犹如放风筝，必须做到收放自如；给予是个技术活儿，但如何有效收回更值得关注”。然而，知易行难，看似简单的员工股权激励，在具体实施过程中，很多企业家由于缺乏具体的实施经验，又无专业人士的指导，屡屡掉坑，甚至为此付出高昂的成本乃至惨痛的代价。
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协议！协议！还是协议！
员工离职了，激励的股权必须还回来，凭什么？股权不是你想买，想买就能买！已经释放出去的股权，唯独靠协议约定才能收回。越来越多的企业家和创业者已经意识到员工股权激励的重要性，但往往却忽略“离职回购”的重要性。股权激励绝不能只有进入机制而缺乏退出机制，入股容易退股难，退股机制的科学设置才能让股权激励真正发挥效用，防范员工躺在股权上睡觉；同样，科学完善的退股机制才能让“离职回购”有效实现。
在企业实施股权激励的过程中，我们始终强调激励与约束并重。企业需要动态的、可调的股权激励制度，在对员工激励的同时必须关注相应的约束，这种约束可能表现为对某些股东权利行使方面的限制，直至对员工股权的剥夺。如果把企业实施股权激励比作放风筝，那么与员工之间的协议约定就是我们说的那根收放自如的线。企业为实施股权激励而与员工所形成的协议的表现形式可能是股权授予协议，也可能是公司章程或者股东会决议之类。但无论如何，切记，在股权激励问题上，公司与作为激励对象的员工之间是合同关系，不管是授予还是收回，都需要以双方之间的协议为支撑。一旦将激励股权授予员工并经行权，该股权即成为员工的私有财产，神圣而不可侵犯。对于员工所持有的激励股权的任何限制，都有赖于双方间的约定；对员工离职时的股权回购更加需要有协议作为支撑。
这里首先需要明晰一个基本概念：股权激励中最经常使用的期权激励并非是一次性授予的，通常对激励对象的授予是分阶段实施的。于是，当员工离职时，可能存在两种情况：（1）激励股权已部分授予行权，部分尚未授予；（2）激励股权已全部授予行权完毕。毫无疑问，如果激励对象中途离职，尚未授予的部分当然是不再授予。而对于已经授予并经员工行权完毕的股份，在激励对象中途离职的情况下，如何能够有效收回，这是整个股权激励中最为重要的内容，值得引起每一位企业主高度的关注。
不少的企业家为了实现对员工的激励，为了体现企业的“人情味儿”，在没有签署任何文件的情况下，很慷概的直接将公司股权赠送给员工。这种只有进入没有退出机制的做法，一旦释放就很难收回，甚至必要时将面临十倍、百倍的代价，缺的正是一纸协议。
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怎么写？写什么？协议如何约定？
事实上，在实践操作中，大多数的企业家都已经意识到协议存在的重要性，也都清楚“口说无凭”的危害性。但遗憾的是，即便在股权授予之初已经写下了相应的约定，该等约定也往往是语焉不详。关于员工股权激励中的“离职回购”，从企业角度而言，该怎么写？需要写明哪些内容？这是企业必须明了的问题。
在我们看来，员工股权激励中的“离职回购”在外部表现形式上就是特定情形之下的股权转让。因此，无论呈现为任何表现形式的协议约定，都需要对回购条件、受让人、价格和办理流程加以明确约定。任何一个回购要素的缺失，都将可能导致未来回购触发时实际操作上的重重障碍。
1、明确设定回购条件
回购条件是判断回购是否触发的客观依据，是企业发动对员工所持股权回购的启动键。我们所讨论的“离职回购”主要是对“离职”的各种情形加以明确界定。这里的离职既包括员工主动性的辞职，也包括员工被动性的被解雇。我们认为，离职应当是指员工与公司之间劳动关系的终止，而无论这种终止是主动、被动或是合意所引发的。一旦作为激励对象的员工与公司之间的劳动合同关系终止，员工即已失去作为激励对象的资格，其所持股权被回购的条件既已触发。当然，在企业实施员工股权激励的过程中，回购股权的情形肯定不止“离职”；无论任何情形的回购，都必须有明确的回购条件作为判断依据。从某种意义上而言，“离职回购”是一种附条件的股权转让；条件的成就与否，对回购事宜有着至关重要的意义。
2、明确受让人
实践操作中遇到的多数情况是公司对离职回购确有约定，但往往都没有受让人的约定，只是“员工离职时应转让其所持公司股权”之类的简单表述。在离职回购中的受让人通常会有两个：公司或其他股东。其他股东作为回购股权的受让人似乎更为顺畅，但公司作为回购主体目前也得到司法实践的尊重和认可。如果受让人是公司，可在事先的约定中加以明确。如果受让人是其他股东，则须在事先的约定中明确具体人选或者其产生方式。
3、明确回购价格
转让价格对于股权转让的重要性，可谓不言而喻。很难想象一个未确定价格的股权转让的存在，离职回购同是如此。在回购条件触发的情况下，公司或其他股东有权对离职股东所持有的股权予以回购，但必须给予相应的对价。缺乏对价约定的回购将面临难以操作的尴尬境地，因此，关于“离职回购”的股权转让价格，必须在事先的约定中加以明确。
“离职回购”的转让价格该如何约定？通常，离职员工的的股权退出，转让价格须区分正面、中性、负面等不同情形而约定不同的转让价格。一般情况下，正面情况下（如合同期满或协商一致）的退出，转让价格多选择“届时账面净资产价格”，或“参照公司最近一轮融资价格的一定百分比”。中性情况下（如死亡等）的退出，转让价格多选择“出资原值”，或“届时账面净资产价格”。而在负面情况下（如跳槽）的退出，转让价格多呈现为“1元总价格”等惩罚性约定。
4、明确办理流程
关于办理流程背后的核心要义有两个：股东资格的丧失时点和配合办理变更登记的义务产生。当前司法实践中，“人走股留”或是“离职回购”条款的有效性几无争议，争议往往产生在离职员工的股东资格丧失时点上。是离职当时即丧失股东资格，还是办妥转让手续方视为丧失股东资格？司法实践的看法不一，裁判观点也大相径庭。我们建议，在事先的约定之中就明确载明“一旦离职，员工自离职当日即丧失公司股东资格”等类似表述，以此明确“离职回购”中的股东资格丧失时点，清晰界定公司与离职员工之间的关系，特别是相关股东权利享有与否的界定。当然，一旦发生“离职回购”并且明确丧失股东资格，离职员工配合办理相应变更登记当属应有之义，事先约定中也可对相关时限流程等加以明确。
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怎么做？操作步骤是什么？
一旦激励对象离职，回购条件触发，公司或其他股东该做些什么？如何确保“离职回购”的有效实现？
我们认为，首先是根据事先约定对回购条件触发与否进行判断。一旦“离职回购”的条件触发，从企业角度而言，必须事先约定判断后续的回购事宜是否仍需完成公司内部某些程序性的前置事项（比如股东会决议等）。随后应是向离职员工发出回购通知，明确告知其回购各项事宜，督促尽快完成并办妥必要的变更登记事宜。如果离职员工不予配合，公司可通过诉讼方式要求确认离职员工不具有股东资格，并要求其配合办理相应变更登记。
另外需要说明的一点是，关于“离职回购”是否适用诉讼时效的问题，司法实践中存有争议。建议在员工离职后尽快启动相关流程，力争尽早实现“离职回购”。
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结 语
必须说明的是，员工股权激励是一项系统性的复杂工程，是个“技术活儿”，绝不能随意的一给了之。我们见过太多惨痛的教训案例，千万不要觉得律师在忽悠生意，更不要认为网上可以荡模板。要知道，对于企业家或者创业者而言，你手里的股权才是最重要的，不管是融资稀释，还是股权激励，一旦把股权释放出去，再想收回已是极特定情形之下的例外。所以，在股权激励实施之初，就必须充分考虑激励对象的“离职回购”问题；只有手中牢牢牵住“离职回购”这根线，股权激励手段才能真正成为企业升空之风。
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