不懂这一点，迟早会落后
内容来源：2021年3月14日，博石教育集团主办的【2021(第四届)全球标杆学习线上高端峰会】博石·标杆微课第131场直播。 分享嘉宾：钟淑君，人力资本价值投资缔造者。历任美的集团HRM、OHR、HRD、COO等高管职务；中国人力资源开发与研究会常务理事。
注：笔记侠作为合作方，经主办方审阅授权发布。 笔记达人 | 拾画 责任编辑 | 智勇 值班编辑 | 金木研 第 5599 篇深度好文：4233字 | 9分钟阅读
组织管理
笔记君邀您阅读前，先思考：
大数据对人力资源发展有什么影响？
人工智能如何助力人力资源发展？
大家好，我今天的分享主题是“人力资源数字化转型”，主要有以下三个方面：
第一，当前人力资源发展趋势；
第二，人工智能大数据对人力资源的影响；
第三，如何在人力资源数字化发展有更好的工具或平台切入。
一、人力资源发展趋势
1.人力资源管理升级
① 布局世界
作为企业管理者，特别是HR负责人或企业老板，必须重视人力资源管理升级。从未来发展的角度，企业要布局全国乃至全球，必须非常清楚自身的定位发展规划。
在整个规划中，要基于服务升级技术平台的支撑以及品牌建设要求，进行人力资源管理升级。
目前美国和日本的人员服务相对比较超前，超过了国内不止10年。在整个布局里，我们要走国际化道路，配合国家一带一路战略布局做企业自身的布局。
② 技术平台
要布局全球，必须升级技术平台，即HR解决方案。首先要解决的是工具，包括系统工具、IT工具等。
在内部，OA办公自动化系统可以通过远程实现。对客户端，要有专业服务升级。对市场，要让产品以及交易服务得以实现。
③ 服务升级
开发更多产品，提升服务体验，是服务升级的关键。我们要应用先进技术，如人工智能AI场景、大数据、AR、远程视频功能、声控、线上支付功能等来提升服务。
未来，还要培养一批具备承接国内外来华服务能力的服务型人才，不仅要走出去，还要引进来。
④ 品牌及平台建设
对企业而言，在人力资源管理升级时，品牌及平台建设非常关键，不仅要升级服务能力，也要升级技术平台系统工具。
对HR服务人员而言，自主品牌建设能够赋能于其国内外合作伙伴的能力。
我们要关注美日或同行业标杆、人才培养模式，走出去，获取相应经验，赋能企业人力资源管理。
2.人力资源主要变化
过去十年，人力资源工具发生了翻天覆地的变化。比如人工智能崛起，零工经济发展，行业多样化等。
进入2021年，一个新的十年，我们只能瞥见人力资源行业的未来发展趋势，它将持续转型，塑造未来工作。
主要的变化有：
① 人工智能的出现没有使我们的工作贬值，反而使决策更有针对性和策略性；
② VR技术可以用来改善招聘和培训；
③ 人力资源将在2021年更加专注于提供指导；
④ 超过80%的Z时代人群对“零工经济”有很大的兴趣，愿意做副业或者全职自由职业；
⑤ 平均每个人力资源模块会使用11种不同的招聘系统。
如何管理多个不同招聘系统、用工模式，是人力资源发展变化带来的挑战。特别是自由职业者，每个人的工作时间跟时效可能都不一样，对VR场景化要求也会不一样。
场景化不限于人力资源人事管理工具，也适用其他领域。
比如，会计工作基本上可以实现智能化匹配，只需一部手机，就能看完所有的数据分析，无需纸质查账以及制作PPT，打印报表。
3.2021年人力资源发展趋势
数字化创新和颠覆不是新概念，但是公司对人力资本数字化的重视，是前所未有的变化。这对人力资源管理者来说，是一个巨大挑战。
Gartner的Brian Kropp谈到这种变化时，指出“最近一项调查中，2/3的公司领导说，如果他们的公司2021年前不进行数字化转型，他们就会永远失去竞争力。88%的人力资源总监称，在接下来的两年，他们需要给技术方面投资三倍甚至更多。没有数字化转型意识的公司会逐渐落后。”
尽管这促使企业坚持实施数字化转型战略，但这不仅涉及技术层面，还要解决以人为本的问题，明白行业变化才能跟上其快速的发展。
4.HR的价值
如果企业连自身价值都不清楚，技术的改造，甚至数字化转型都有可能背道而驰。
目前已有非常多的工具平台，但在选择之前，企业老板、HR或者总经理要明白HR的价值。
高层管理希望HR是战略伙伴，但现状是，很多HR远离战略，更多的精力放在事务性工作上，每天忙于招聘人事处理，没时间讲战略。
业务经理希望HR能成为业务伙伴，为业务部门提供辅导和解决方案，帮助解决人才发展、员工关系以及人未来的能力提升问题。而事实上，很多HR远离业务需求，业务部门很难获得HR的有力支持，常常还会面临对立。
企业员工希望HR能够提供培训、薪酬咨询服务，想咨询的问题都能解决。但现在很多HR部门更多倾向于权力管控。
对HR本身来说，希望自己能上能下，能内能外，能前能后，能软能硬。但实际现状却是时间被事务性工作占满，扮演事务性和救火型的角色。
5.人力资源角色转变
在数字化转型过程中，HR应该利用大数据、人工智能降低事务型工作的繁杂，将其70%占比降低到50%以下，把时间用在增值性活动。
所谓增值性活动，就是更多地服务于战略，给业务合作伙伴提供专业方案设计以及咨询服务，真正参与到业务中。
二、大数据对人力资源的影响
1.大数据对HR管理的影响
随着大数据时代的来临，企业将面临一场全新的思维、管理变革。
对企业管理者来说，大数据可以大幅度提升管理水平。
比如，疫情期间，国家利用大数据推送，管控疫情和人员流通。健康码里面就有一个个大数据功能，可以统计相关人员有没去过高风险区，去了哪些城市。如果出现了问题，它会变颜色，警示相关部门了解情况。这就是大数据的推算、记录功能。
2.企业HR要有AI变革思维
除治理模式、管理思维的改变，作为HR，还要有AI变革思维。
人工智能或者大数据思维概念同样能用到人力资源管理的方方面面。比如，运用AI工具做人才的“选用育留”。
3.AI HR
人力资源是通过资源定价、资源匹配、资源统合产生价值的。
① 资源定价：薪酬
在人力资源行业领域，智能系统可以通过对不同行业领域、同行业领域或者企业的数据、发布职位、薪酬进行分析，对某个行业专注领域的薪酬价格的高中低进行不同分位水平的定价。
② 资源匹配：就业
很多网站可以直接解决就业问题、人岗匹配问题。
③ 资源统合：财税
资源统合解决方案所涉及的财税，包括工资、个人所得税，都可以通过人工智能方式来解决。
HR通过应用智能工具操作，精准度非常高，可以避免薪酬发放错误。甚至直接把个税贷方、个人社保代缴连接到相应的系统、第三方系统，避免少交税，少报税。
4.AI对“三支柱”理论的“潜移默化”
过去，事务性工作占据了HR大部分时间。而通过AI人工智能、大数字化应用软件，便可以帮助HR解决大部分事务性工作。
如此，HR可将更多时间花在HR COE（人力资源专业知识中心）和HR BP（人力资源业务合作伙伴）上，赋能企业，提供咨询以及解决方案，让HR人员更加专业。
5.大数据在HR中的场景应用
大数据不仅可以应用于组织发展、人才发展，还可以应用在其他场景。
① 发展
通过大数据，可以分析团队效能、员工的健康指标和人才画像。
② 学习
以前是所有人集中在教室里学习，现在进入直播间就可以学习、互动。而且HR可以全方位跟踪员工的学习轨迹。
③ 工作
通过大数据，HR能快速查询信息、数据，提高办事流程的效率。
④ 生活
现在企业都有自己的福利站，通过大数据的应用，员工可以更加个性化的选购商品。
除此之外，大数据还可以应用在各种各样的场景，比如财务报销、会计录入。
6.HR要成为“三高”人才
第一，在大数据时代，需要少而精的高端人力资源人才。现在全中国大约1200万人力资源从业者，整个素质层面良莠不齐。
第二，需要具有判断力的高情商人才。有判断决策能力，情商要好，协调能力要强。
第三，需要具备懂业务的、跨界的、知识面广的复合型人才。
三、美云智数 iHR——人力资源管理系统
接下来，我通过一个案例分享下如何搭建数字化人力资源服务模式。
美云智数公司是美的集团专门成立的一家全资子公司，它不限于HR板块，而是一个全链条的工业互联网大数据。
iHR模型是美云智数的HR系统，可以解决多入口问题，网站门户、微信、钉钉等几个门户都可以接入系统中。它还可以进行组织数据、职位数据、员工数据的整体分析和拉通。
iHR模型框架包括以下五个模块：
第一，管理决策。
在管理决策模块，它可以通过人才结构、人力成本、组织健康度、运营分析的整个设置度进行经营分析。
第二，员工服务。
企业要良性发展，必须具备可持续发展能力，其中一点是人才。
对于员工服务模块，可以帮助员工进行自助信息查询、业务办理，经理级人员可以自助进行团队发展瓶颈分析。对于SSC（共享服务中心）模块，它还可以通过人工智能客服解决信息常态问题。
第三，人才管理。
它的人才管理模块分为招聘、培训、绩效和人才发展。
招聘板块可以通过外部、内部推荐方式进行招聘管理。
培训板块具备在线学习功能，具备项目制培训计划安排、学习档案管理。
绩效服务板块，具备组织绩效、绩效计划以及绩效档案管理。
人才发展板块，可以通过测评系统解决个人能力测评，还能提供高效的决策参照，输出报告。人才发展板块还有九宫格、人才盘点，继任计划的设计。
第四，核心人才。
组织规划板块，具备组织图谱、历史组织架构、职位体系、编制管理。
人事管理板块，具备花名册、合同协议、预警分析功能。
时间管理板块，可实现考勤打卡、员工排班、行程管理、假期管理等设置。
薪酬管理板块，可以和银行、税局直连，实现个税申报、社保缴纳点对接。
第五，基础支撑。
iHR模型的基础支撑层面是智能化系统和柔性配置。智能化系统包括OCR、RPA、大数据、智能客服。柔性配置包括企业根据自身实际情况制定的表单自定义、接口配置、流程配置，自定义合同模板以及企业定义自身所需要的功能。
整体来说，iHR产品蓝图从管理者视角、HR视角度和员工视觉提供了更专业、更高效的数字化人才供应链体系。
借助这个案例，企业可以思考自身能应用哪些板块助力数字化转型，提高人力资源管理升级。
*文章为作者独立观点，不代表笔记侠立场。
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