刘春：你的店长真的有15万的月薪？海底捞...

刘春：你的店长真的有15万的月薪？
海底捞张勇：最高的年薪600万！
刘春：你看我能不能做个店长呢？

为什么张勇能将人才尽收囊中？为什么海底捞短短几年就开遍中国各个城市，而且从不缺店长？
人人都认为海底捞是靠服务取得成功，却不知道他背后的这套极具特色的人才晋升与激励机制，它把师徒制培养人才用到了极致！

海底捞一共为店长设计了两套薪酬方案，供他们选择：
1.如果店长只想做一家店，不想带徒弟，他可以选择第一种方案：拿自己管理门店利润的2.8%

2.如果店长想带徒弟，他可以选择第二种方案：拿自己管理门店利润的0.4%+徒弟管理门店利润的3.1%+徒孙管理门店利润的1.5%，一共5%。

同时公司也规定只有自己的店达到了标准，才能拿徒子徒孙店里的全额的分红，所以就算自己店里分红比例少也要全力以赴。这是一个双向约束的机制。
 
结果很多店长都选择第2种，这种薪酬机制刺激每一位老店长除了做自己的店，同时也把注意力放在培养新店长上，为公司培养人才、裂变人才，而不是担心教会了徒弟饿死师傅。最后徒子徒孙无穷复制。
这也是之前传闻海底捞店长月入十万，分红就能拿到手软的根据了。
 
同时，在这种机制下，海底捞形成了从一个单店经营到几个店抱团经营的局面，店长和他的徒子徒孙一起赚钱，利益牢牢捆绑在一起。让总部的管理难度大大地下降了，这就是人家的底层逻辑成功的秘诀。
这种门店复制模式，导致海底捞的店长数量永远比门店多，内部可以施行各种PK、评比和激励，它是一个正态循环。

对比一下很多公司为何总是招不到人、留不住人？还得把员工当大爷给供着，生怕他们跑了，更别提搞什么内部PK竞争了。主要是因为缺少人才裂变机制！

人才裂变激励除了海底捞的方式，还有两种非常实用的方法：
1. 通过职级晋升设计人才裂变机制
当我们的员工没有办法晋升职位的时候，我们就给他晋升级别。比如说店员职位，我们可以设置成一星店员 、模范店员、优秀店员。职级上升，相应的工资待遇也可以提高一点。
比如一星级店员带出来一名一星店员，就可以晋升为模范店员，模范店员带出来两名一星级店员，就能升为优秀店员。其他岗位依此理类推。

2.通过奖金来设计人才裂变机制，员工在公司不是只有做业绩才能拿到奖金，培养人才也能拿到奖金。再给大家两种方案：
①启动全员招聘，老员工招聘到一位新员工，这个新员工只要入职3个月不离职，老员工就可以获得600元的奖金，离职的话公司收回奖金。这样老员工不仅仅会招人，还会帮助老板想办法留住员工。
 
②比如老店长培养新店长，培养的速度越快，老店长得到的奖金就越高。
老店长5个月培养出新店长，激励6000；9个月培养出新店长，激励4000元；12个月培养新店长，激励2000元。如果新店长一年之内离职，奖金收回。

这就可以让每一个员工，都像老板一样去操心公司的人才问题，老板就不用担心公司无将可用。