原创 | 身为女性是天生劣势吗?(澳洲职场调研）

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世界上的高管中，只有11%是女性。

世界上各地的富豪，在福布斯财富榜上有名的，只有5%是女性。

76%的女性在升职的时候会遇到“性别玻璃天花板”。

67%的女性结婚后，会为了照顾孩子，放弃自己的工作和事业，而男性不会这样。

女性领导力，一直是专家和研究者们感兴趣的话题，也是非常容易引起大家关注的一个字眼。但是，一直以来的各种研究，似乎都很难概全貌。这其中，不仅有环境的差异，更有时代的影响。

历来人们谈到女性时，都会是“缺少男性的全局观”，或者是“细腻、容忍”等描述。但事实上，很多女性都具有相同的特质：拼搏的同时，会关注未来。

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男女能力特征比较

男性能力特征	女性能力特征
全面	细腻
强劲	委婉
果断	沟通
迅速	善解
决策	慎重
魄力	包容

相比男性，女性拥有的特殊的细腻、温柔的气质特点，正是女性在职场管理活动中展现自己长处的重要品质。但是，由于要兼顾在事业与家庭中担起的双重角色，女性管理者无可避免地必须面临一系列的困境和角色冲突：既要在工作和事业上有所表现，又要照顾孩子和家庭，承担传统女人的角色的责任和重担。

媒体在评价女人的成功时不仅是事业，更要包括爱情和家庭，衡量的标准更多重。成功的男性可以歉意地表示对家庭的亏欠，职场女性则不同，必须取得事业与家庭的双重成功才算成功。

那些能过关斩将升到高管的女性，她们往往比一般男性领导更具自信心也更优秀，因为她们在上升过程中承受更多心理的煎熬，不仅需要在工作能力上经受考验，更要接受社会中传统价值观的审视和评价。她们的成功要跨越的坎比男性要多很多。

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澳大利亚职场的“性别鸿沟”

另一份最新的研究报告称，澳大利亚职场的“性别鸿沟”逐渐加大，女性经理人的平均年薪比同职位男性经理人的年薪少10万澳元。其中，男性管理者在西澳预期能比女性管理者多挣60万澳元。

该报告调查了全澳超过1.2万个雇主和约400万名员工，涵盖了全澳大约40%的工人。调查显示，澳大利亚一名全职女性高管的平均年薪约为24.5万澳元，而男性则为34.3万澳元。

据报道，科廷大学研究员以及澳大利亚职场性别平等调查员一起开展研究后发现，如果女性商业领袖在董事会中的比例上升的话，那么职场性别收入差距会减小。据悉，调查数据称，董事会女性商业领袖如果占到一半的话，那么职场性别收入差距会相应减少6.3%。

女性与男性兼职员工的收入差距很大，但男女临时工的收入差距更大。女性临时工平均每年比男性临时工少挣5666澳元。而在金融领域工作的女性全职工年薪比男性少挣35%。

总体而言，男女性别收入差距常年保持有18%的差距，也就是说，女性职工年薪仅为男员工工资的82%，且全职男性的奖金比女性高8%。如果将全部福利条件都考虑在内的话，那么男女性别工资差距高达24%。

有数据表明，高级女性经理人比同职位男性年薪少挣29%，即年薪相差10万澳元，例如女经理年薪为24.4569万澳元的话，那么男经理的年薪则为34.3269万澳元。

好消息是，根据最新数据，澳大利亚的男女性别工资差别已经有所缓和；从2014年的18.5%下降到了今天的16.2%。

科廷大学商学院教授邓肯(Alan Duncan)称：“有强有力的证据可以证明，董事会的女性商业领袖与男性同事的薪资仍有较大差距。”澳大利亚职场性别平等调查员莱昂斯(Libby Lyons)称，希望这个令人吃惊的发现能够引起人们的重视。

西澳银行科廷经济中心副教授丽贝卡·卡塞尔认为,性别薪资歧视、差别待遇和男性优先招聘都是造成男女工资差异的主要原因。

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女性移民难找工或从事低层工作

一份由联邦政府资助的新的劳动力报告显示，现在澳洲成千上万的女性技术移民正挣扎于是要参与劳力工作，还是被迫放弃自己原先的专业转为低阶层工作。

这些女性移民被称为“隐形资产”，她们的专业技能和潜在价值很大程度上没有得到充分利用。

由移民机构AMES开展的这项研究报告总结说，应该着重于如何协助女性技术移民投入工作中，这将有助于把大量这些看似即将被浪费的人才挖掘并充分利用起来。

“他们从人们的视线中被隐藏起来，在许多情况下，她们的角色从一个有收入的、高学历的专业人士转换成靠家人养的妻子、配偶和伴侣。”

首席研究员汤姆森（Lisa Thomson）表示，那些女性伴侣移民同时申请技术移民签证的人或者主要以家庭身份申请移民的人通常被视为“随迁配偶”，她们往往没被当作整个经济的潜在价值资产。

联邦政府的研究表明，在2010-2015年间，逾15万7000名年龄超过18岁的女性以家庭亲属身份移民，其中大多数是伴侣或配偶。逾18万1000名女性是技术移民，其中70%是已婚的或有伴侣在澳洲。

AMES的研究员向63名伴侣签证的女性新移民征询她们的观点和经历，并征询一些雇主的观点。结果发现伴侣移民者进入劳动力市场面临很大的障碍。

总理和内阁部表示女性劳动力参与市场对“澳洲经济的增长和未来的繁荣很重要”。一名发言人说不同文化和双语背景的女性未受雇的人数可能是出生在澳洲的女性的两倍，这也是为什么政府部门给AMES提供11万澳元资金进行这项研究的原因。

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争取加薪成功率男女大不同

那么争取加薪男女成功比例有多大呢？

据报道，女性和男性一样积极争取加薪，但男性要求加薪的成功机率比女性高出25%。

据报道，研究发现，女性要求加薪时，只有16%获得成功。这份研究是随机抽样受雇于澳洲超过800家企业的4600名员工所作的报告。

研究还发现，没有迹象显示女性因担心会让老板不快，或是让职场关系恶化而怯于争取加薪。共同撰写报告的华瑞克大学经济学暨行为科学教授欧斯华说：“经由这些发现，我认为职场上确实存在对女性的偏见。”

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瑞信：女人当家企业业绩更佳

瑞士信贷（Credit Suisse）昨天发表研究报告CS Gender 3000：The Reward for Change (变革有功)分析董事会及高级管理层中女性发挥的影响力。

报告显示，有较多女性担任决策角色的公司获得较高的市场回报及较好的盈利表现。中国大陆企业界在高管性别多元化方面取得高分，全球排名第十；拥有更多女性高管的企业的业绩表现更佳，股票回报率有时甚至比多元化程度低的企业高出一倍以上。不过在董事会性别多元化方面没什么长进。

瑞信董事长Urs Rohner与董事会成员、哈佛大学公共政策教授Iris Bohnet在报告中表示：“我们发现明显证据，证明女性参与决策程度高的企业持续产生更高的股票回报，并且运行着更加保守的资产负债表。”

“事实上，那些女性占管理层多数的企业销售增长更为出色，投资回报率更高，杠杆率更低。”

瑞信这份报告对全球3400家企业进行了调查，跨越所有行业和地区。调查结果显示，拥有女性CEO的企业的平均股本回报率比男CEO当家的企业高出约19%，股息高出约9%。

女性在管理层担任的职位越多，一家公司的股价回报就越高。过去五年，女性在管理层占比25%的企业的年平均股票回报率为22.8%，女高管占比超过33%的企业年平均股票回报率达25.6%。女高官超过一半的企业的年平均股票回报率则高达28.7%。

接受瑞信调查的企业当中，有1116家女性在管理层占比超过15%，631家超过25%，317家超过33%，61家超过50%。

但在现实中，女性高管真的是各大公司争抢的“香饽饽”吗？

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澳大利亚上市公司女性高管的比例

非营利组织Catalyst公布的一份新报告显示，澳交所上市的100强公司中，Medibank Private、Mirvac Group、DUET Group、Spark Infrastructure 和 Woolworths公司的女性董事会人员数量居首。

而 TPG Telecom、 Domino’s Pizza和Qube Holdings董事会中则无女性成员；Westfield 公司12个董事会成员中只有一个是女性， Oil Search公司9个董事会成员中也只有一个女性 。

该报告使用澳交所年度报告来评估他们的董事会、管理、策略和收入性别差距，发现公司的政策在改善，但性别收入差距仍然存在，女性总裁数量少“仍然是一个主要问题”。

该报告说，前50强上市公司的董事会成员只有约四分之一为女性，这在澳洲“实质性阻碍女性职业发展”，需要制定“数量目标”改变这种情况。

医疗保健企业和一些规模较小的前200强公司女性管理人员比例要高于一些较大的前50强公司。在前200强上市公司，女性平均占管理职位的37%，超过了前50强公司平均29%的数字。

但对董事会职位而言，这一趋势发生了逆转，上市公司前 50强女性董事会成员占27%，但前200强公司平均仅为22%。

这份报告是悉尼科技大学公司研究员伯斯玛（Marting Boersma）为智库Catalyst所做。据伯斯玛所说，前50强上市公司只有可口可乐Amatil公司、 Mirvac 集团和悉尼机场公司等三个公司是女总裁执掌。

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职场性别歧视的根源

为什么女性在职场上还是会遭遇瓶颈？

为什么女性没法晋升到组织和专业的最高层？

很大程度上是因为职场文化。对女性来说，职业中最大的挑战时，22%的女性说是兼顾工作和家庭两头；38%的女性称职场文化缺乏支持。

原因并非全是性别偏见。在采访中，一位35岁左右的人力资源经理总结得很到位：“让我吃惊的是，职场竟如此为男性所主导、由男人设计、为男人服务，拥有一整套男性的文化和价值观。”

如果你询问女性，她们可以描述出让她们觉得不安的种种行为。很多人会说，她们的意见无人聆听，她们在会上被打断或忽视；很多工作是在高尔夫球场、足球赛和其他男性主导的活动中进行的；职业进步不是基于成绩，女性必须比男性做得更好才能成功，而在选拔过程中会有人提出这名女性是否“够坚强”之类的问题。

大多数男性都以为，女性在职场中只有与年长男性相处时才会遇到困难。他们意外地发现，女同事反映其中一些日常行为来自年轻男同事。

我们需要的是行为上的真正改变。例如，最好是男性和女性都更多地意识到会上的情况，确保他们在女性被忽视或敷衍时仗义执言。不管是何种级别的会议，都应该由更多女性来主持。职业社交和交流应该发生在工作场所而非酒吧，这一点也很重要。

所有这些改变都并非不可实现，尽管职场男权的历史意味着这不一定能快速或轻易实现。

但只要主流职场保持对固有男性化行为的挑战和改变，最终定能让所有雇员都受到尊重，都有更多闪光的空间。