管理太傻逼，只想提离职：任你满墙励志标语，不及一筐萝卜白菜
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这是【Mike外贸说】的第378篇原创分享
正文共：3432字
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作者|Mike
来源 l Mike外贸说（ID：mikewaimaoshuo）
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在公司办公室悬挂标语是非常普遍的一个现象，很多公司都有这样操作，这基本属于企业内部管理范畴的东西了，而企业管理的最高境界就是企业文化管理，但我们见到的并非仅仅有宣扬企业文化的标语，还有刺激性、激励性的标语存在，目的很单纯，就是为了激励员工努力工作。
企业文化型
品质决定一切
诚信第一，客户至上
刺激型
天才在努力，废柴总偷懒
今天工作不努力，明天回家去种地
激励型
天道酬勤，不负所望
努力多一点，成功多一点
对此，网友各有评说，有的说是帮助很大，有的说是毫无意义，那么，在办公室悬挂这些标语到底有没有作用呢？其实，Mike认为 ，员工的工作情绪和办公室墙壁高高悬挂的各类标语本身关系不大，而每个个体对生活品质的追求以及公司的待遇体制才是关键所在。
01
什么是生活品质？
生活品质，是指人们享受物质、文化发展的水平以及对于这种享受的主观感受与满意程度；生活品质集中显示了人们日常生活的品位和质量，是一个集经济、社会、文化、精神、环境于一身的综合体。
马克思说：“像野蛮人为了满足自己的需要，为了维持和再生产自己的生命，必须和自然界进行斗争一样，文明人也必须这么做。”
每个个体都是一样的，但凡想要生存下去，想要生活得更好，那么就要努力奋斗，再奋斗，直至拥有自己想要的一切！
然而，尽管每个个体大都追求着更舒适的生活条件、更高的收入水平以及更大的自我发展空间，但是每个人追求的层次与高度是截然不同的；有的人经过一番努力过后，生活品质已然达到了自己想要的层次与高度，那么也便不再为此继续努力，那么即便你让他看拿到再多的标语，也只是一堆废话，看个热闹而已，他当下的想法只有一个——把现在的生活维持下去就够了，不必再为此拼命！
你可以说这类人安于现状、不思进取，但是换个角度看，这种看似懈怠的状态其实也是一种抛弃过度的野心，追求快乐人生的高尚情操，为何这么讲？因为如果欲望无度，那便是惩罚自己了；假使你的欲望无边无际,不加收敛，那么也便永远找不到快乐的彼岸；
佛说，
“众生从欲来，有情都是怀抱情欲，为欲望之城所困，并因为情欲动心而投胎再来，轮回不已。”
并在《四十二章经》中感叹，如果世界上再有如此厉害的第二件东西吸引众生，众生的解脱就无望了。
内心对生活品质的追求会督促我们努力奋发，标语只是一个外在看似有辅助作用的东西，其实真正的核心在于每个个体内心的自我追求。
当然，也不能一概而论，因为这其中也不乏那些本身生活不怎样，却胸无大志、没心没肺、一意孤行混日子的群体，标语是无法改变这类人群的惰性思维的；就像满街挂着禁止酒驾，禁止闯红灯，还是有人酒驾，有人闯红灯，标语，对于那些“不守规矩”的人，根本毫无影响力，更别说什么约束力了。
所以，对于那些在制度合理完善的工作环境下，仍然不思进取、我行我素、屡教不改的职员，应当立即止损，果断开除，减少其对公司资源的浪费和对其他职员的不良影响。
所以，并不是标语怎么说，而是员工怎么想！
02
很多企业高度重视公司对员工思想的把控，往往不惜重金邀请所谓的“成功学大师”莅临指导，进行“洗脑”式的打鸡血培训，老板自鸣得意，员工叫苦不迭；其实与其把钱花在成功学大师身上，不如把这部分钱当做福利分给员工来的实在，或许更能激发他们的工作热忱。
为啥？因为员工根本不在乎你的企业未来发展如何，他们更关注的是自己未来的发展如何，自己当下和未来是否能够得到自己期待的薪水和职位（对职位升迁追求的背后其实还是Money）。
很多外贸单位为了节省薪资，答应员工的福利一拖再拖，甚至对入职时允诺的提成一扣再扣，导致员工彻底丧失了对公司的信任以及对工作的热情，其实这才是众多企业存在的最大问题，核心问题。
试想一下，如果你的企业存在上述问题，那么你挂再多的标语也毫无意义。
想要激发员工的工作热情，靠的是合理有力的奖惩制度以及完善明确的晋升机制，让员工看到努力工作的前景怎样、回报如何，而不是你高高悬挂墙壁的几行字！
1
什么是合理有力的奖惩制度？
①无论奖惩，都要有具体的依据参考，让大家知道为什么会获得奖励，又为何遭受惩罚，让每一个被执行者都心服口服，大家都说不出什么，自然也就不会催生新的问题；
②奖惩程序执行以后，需要产生一定的力度，对被执行者起到一定的影响力，对其未来也起到一定的约束力、引导力；
2
什么是完善明确的晋升机制？
①对各个部门、各个岗位的上升、下调空间都有具体的岗位说明，让大家知道彼此的分层关系；
②对每一个岗位的晋升条件都有具体要求，让大家明白该如何做才能够得到晋升机会；
说白了，就是让大家“活也活的清楚，死也死得明白。”
03
Mike今天分享一下自己的员工管理万能公式：
————分析需求+标杆树立+实质奖励
1、分析需求
所谓的分析需求并非仅仅指代员工对未来加薪或晋升的期许，因为这根本不用分析，是个员工都有这样的需求，Mike在这里指代的更多的是员工在实际工作中所需要的助力；
比如：
有的公司管理人员不懂得放权，屁大点事都要一层一层地申请、批报，导致很多事情都屡屡耽搁，甚至被Kill掉；就像有些外贸公司，申请个样品或或报个价格都要等上一天半天的，实在让人头痛，却又无可奈何，久而久之，自然对公司的管理积怨甚深，怨声载道；
而这种对公司、对工作产生的负面情绪，自然会对该员工及其身边的员工（没有哪个公司的员工不扎堆讨论领导或公司的，这是人性）的工作热情产生不可避免的负面影响，如不能妥善解决，时间越久，伤害越大。
如果管理层适当放权，了解并适当提供给员工需要的一些权限或辅助工具，那么员工的工作就会略显轻松、愉悦，减少因工作对公司产生的意见和矛盾激发。
2、标杆树立
公司承诺，只要有员工在本季度个人业绩达到200w人民币，就可以在原有提成的基础上额外获得2000元奖金。
但是每次有员工达标的时候，你是“关着门”发了奖励，那么其他员工是不清楚你究竟有没有执行自己的承诺，这样的管理是缺乏理性思考的，非常不明智。
优秀的员工必须被树立成标杆人物，让其他职员都能够心里有底，并以其为榜样，见贤思齐，奋发工作。
3、实质奖励
对于在公司业务或管理上有着优秀表现或较高成绩的职员，奖励要实实在在，切不可成为口头上的表扬，因为口头表扬只是一句废话，除了瞬间得到那么一丝优越感和成就感，其他什么也得不到；很显然，口头上的承诺或表扬都是虚的，并不能当饭吃。
比如：
公司小李在此次巴黎展会上表现积极，力战同行，拿下了很多优质客户，但是公司对此并未作给予奖金以示奖励或在职位上予以调整，只是在开例会的时候对小李大赞一番，称小李在此次展会成绩卓越，功不可没，望以后再接再厉，再创辉煌。
试问，这样的口头奖励和没有奖励有何区别呢？即便公司奖励小李几百块人民币，也比夸他一通要来的实在，来的有作用。
永远不要把员工当傻子，永远要实实在在；满墙励志标语，不如一筐萝卜白菜！永远不要空口说白话，来点实际的先！！！
END
管理者的悲哀：
这位老板哭诉：卧槽，原来80%的外贸业务员都在消极怠工，我太难了
外贸“老手”的悲哀：
做阿里几个月了，询盘回复后老是没影了，跟进也不回的那种，咋办呀？
解决方案：