企业招不到、留不住优秀人才原因不在HR，你们认为在哪里？
漮歌
为什么公司总是招聘不来好的人才？招聘不到优秀人才，往往是都是招聘部门的问题。顶尖的人才吸引一流的人才，二流的人才招三流人才。三流人才招不入流人才。如若单位中核心岗位的领导都是一些二流人才或三流人才，那么这个时候是招不来有用人才。因为在招聘中，大家是有潜规则的：比如这个岗位中负责人确实很厉害，在江湖中是有排位的（从工作业绩及其阅历经验中可以窥见一斑）。你就能招来相对比较好的优秀人才。同时，从招聘人员的胸怀格局、境界视野和交流礼节及其公司招聘部门负责人与公司高管（老板）的沟通策略都可以显示出企业是否可以容纳并留住优秀人才。
在央企（国企）或事业单位，总会听到一句很感人的话：“情感留人、待遇留人、事业留人”。但现在却很少听见了，似乎是人才太多了。政府部门和医院、学校等事业单位更是成为名校硕士及博士毕业生的首选。体制内相对稳定、待遇较高。而作为像华为这样的高科技企业薪资福利待遇也非常高，也是炙手可热的选择。但毕竟专业限制，需求量相对有限。而绝大多数民企什么“996”、“007”工作方式，却让人感到有些寒意。尤其是工作环境及文化氛围与前途发展存在很大差距。因此，企业要加强企业文化建设，营造良好的文化氛围，进一步增强企业凝聚力。但很大程度上取决于企业领导者的人格魅力和领导才能的展现。为此，要求管理中高层管理者通过学习建立扎实的理论功底，形成广博的文化底蕴，展现精深的专业特长，突出高超的领导才能，特别是通过各种途径加强领导干部的综合素质：以宽容聚集群朋、以坚韧取得成功，以实力赢得敬服、以诚实取得信任，以智慧解决难题、以理论统率经验，以豁达克服猜忌、以言论抚慰人心，以情理感化他人、以激情激励他人，以热情鼓舞士气、以幽默活跃气氛，以目标引导团队、以亲和赢得信赖，以参与共求成功、以学习提高绩效，以创新投入事业、以成就树立威望，从而以领导干部的高超管理水平，体现个人的魄力和人格魅力来展现领导干部的远见力、感召力。
纵观国内外成功企业的发展表明：只有避免出现存在的十二大管理问题和薄弱环节，坚持改进完善选人、育人、用人的工作，才能更好地推进企业实现可持续高效健康发展！
一、招聘流程繁琐，薪资福利笼统
许多企业招聘流程特别繁琐，甚至还要填写好几页的面试应聘资料，更离谱的还有需要应聘者参加脑筋急转弯答题或笔试计算解答及论述题。特别是有一个上海的中韩合资公司，招聘时，招聘人员去了企业之后，首先让你填写好三页的面试资料，然后让你答题：比如下水道井盖为什么是圆的？更有奇葩的是一位友人告诉我：上海一家公司老板专门打电话说他亲自看了我朋友的简历，说符合度特别高。等他从美国回来之后，要亲自跟他面谈。结果，朋友专程乘机去了上海该公司，人力资源经理说要答题6页。并说，这个是原来的人力资源总监出的题。以前的总监是华东师范大学的研究生。朋友看见其中一道题招聘人力资源总监却考你怎么计算某人请假三天，又怎么扣工资，这个是考评行政人事总监吗？这个公司还是新三板上市公司，老板是博士。我怎么感觉是硕士博士似乎没有分清主次和考评重点。把该考评的内容不考，却把考评工资核算员的工作拿来考核人事总监，真是无语。尤其是，老板娘亲自面试：不可思议的是老板娘是人事总监、老板妹妹是人事总监，现在还要招聘一个人事总监。友人说三个人事总监，怎么开展工作？老板说各人负责一些工作，这样分担下似乎还要轻松些。事实上，这样怎么可能干好哪？还有一些企业，从最初电话或视频沟通直到企业面试官进行初试、部门负责人或总监（副总）的复试，直到人事行政总监同老板（总经理、董事长）一起进行终试，关键是中间经历周期太长，企业效率太低，等你公司决定了，人家应聘人员可能很多优秀者已经被别的企业招聘走了。尤其是工资福利笼统，加之薪酬体系不合理，导致应聘者感到很失望，致使优秀人才难以进入公司。
二、上班地址偏远，工作时间较长
有的招聘企业工作地址比较偏远，住宿条件较差，通常相对比较正规的企业都是双休，而不少公司还是单休，工作时间比较长。由于平时工作压力比较大，尤其是搞行政人资企管工作的中高层人员，很多时候晚上都在研究思考工作事宜，周末本可以稍微休整放松下，结果搞成单休，就会存在很大的压抑。双休和单休每个月就差4天，但一年就是48天。实际上就每周而言，这种差距是非常大的。连这个国家规定的双休都做不到，更不可能还有什么带薪年休假、探亲假。特别是有的企业对于中高层住宿的安排，缺乏人文关怀，更何况普通员工。这些，无疑都决定了人才的去留。有的公司给予中层部门经理还是有单间宿舍，给予高管有两室一厅住房，对于普通员工通常是三个人一间住房。有的公司无论是中高管还是普通员工住宿条件都很差，怎么可能招聘到优秀人才。有的公司由于工作生活住宿地方都比较偏僻，甚至住宿地方连宽带网都没法安装，尤其是搞管理或技术的负责人员，晚上或周末上网查询资料都很困难，更不说什么看看国内外新闻或娱乐节目。像这样的公司有不少都是在城市郊区工业园区，即使开先不知道，等去了看见工作、生活、住房条件令人寒心离去。甚至，有的企业招聘部门或老板不如实告知应聘者，企业真实情况，尤其偏远，上班和住宿地都在郊区，关键是乘车还不方便。住宿条件还差，像这样的企业即使把人误导忽悠过去了。可能头天上班，第二天就走人了。一位友人说：她遇到一个很可笑的企业：让应聘者在已经跟主管人力资源的处长电话沟通确定了，企业报销来回机票的情况下再前去跟老板具体面谈。结果老板也很认可。聘任为企企管理综合处处长、待遇在2005年是她在国有企业5万年薪的近4倍18万。只是应聘者没有想到这家企业太偏僻荒凉了。虽然去的时候机票报销了，但回去的机票说需要等寄回机票再予以报销，结果，这个公司收到寄回的机票居然也不给钱了。其实，后来，这位友人说还很感谢这个既贪心又不道义的人事处长。不然，真去了，离开国企那可就悲惨了！
三、沟通交流差异，境界格局不同
有的企业人力资源招聘人员素质较差，甚至还以一种高高在上的感觉，询问沟通像是检察院审查官一样。特别是应聘者的能力、才干和价值，招聘人员根本认识不到，不可思议的是在这些人心理，似乎觉得他（她）们可以主宰应聘者，因而有些自豪，有些狂妄。把在公司承受的委屈或工作压力在这些应聘者的交流审视过程中，似乎找到了存在感和价值感。在他们的心里：虽然不能决定是否一定录用你，但却可以决定否决你进入下一轮复试。还有一些企业人力资源招聘人员，连招聘中高层岗位的基本要求和综合专业素质都很难判定，询问沟通差距较大，怎么可能招聘优秀人才？从这些招聘企业人员的基本素质就可以判定这个单位部门负责人缺乏指导和帮助，很难得到成长。同时，说明这个公司的人力资源部经理（部长）水平差距很大。我有一位朋友说他专程乘机去广乐惠州参加一个集团行政人事总监应聘，关键是去之前联系好了是可以见到总经理面谈的。公司也表示有诚意，解决来回机票费，并且由企业购买机票，本人直接到机场乘机即可。但是后来居然来了一个生产副总和总裁助理面谈，说是总经理临时外出不在。这个，感觉有点戏弄别人了。很多企业从事这些职位的高管，绝大多数是不懂这个专业的。知其一不知其二，知其然，不知其所以然。还自以为是、刚愎自用、自命不凡。尤其是略知一二的东西也敢拿来指点江山。倘若应聘者很优秀，他们会担心。这，就是潜规则。甚至，有些企业老板在招聘时，就谈到如何考核行政人事企管总监。从老板这些问询中，就可以判定老板的管控思路、策略与段位，尤其是否便于有效开展工作，管控方略是否合拍这个很重要。这些都决定了优秀人才是否值得去跟随！
四、文化氛围欠佳，企业内耗太大
现在很多岗位流动性很快，怎么样留住人才哪？人才能否留下，关键还是在企业知否值得为其效力？有很多单位工作量大，一个人干几个人的工作，同时，合作氛围很差。尔虞我诈，人为设置很多障碍，导致公司内耗严重，出现很多问题。让干工作的人没法好好做工作。正如：“干的不如看的，看的不如说的，说的不如捣乱的。”你可能奋斗拼搏好多年好不容易取得一些成绩，人家几个人联合起来就可以在老版面前把你搞坏，整倒。故，“说你行，你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行。不服不行。”工作环境恶劣，薪资待遇还低，尤其是很多单位有不少人很不厚道，谁还可以有兴趣、有心情哪？马云说过一句很经典的话：“人才是否留，关键就二条：一是薪资待遇没给到位，另一条就是心受委屈了”
有的单位要招聘的这个高层岗位不仅是需要精通行政管理、人事管理、企业管理，还需要熟悉财务管理、资本运营、企划战略、品牌运营、企业文化等工作。同时，还要招聘总裁办主任、企业管理部经理、综合管理部高级经理等岗位。其实，每个岗位都似乎需要精通和熟悉好几个岗位的工作。招聘企业管理部经理主要职责是资本运作、财务管理、资金审核、工程预算；招聘行政总监是要懂财务管理。这个，真是不可思议？财务管理与行政人事是不同方向，不同专业，怎么可能哪？再说，这个综合管理部经理居然要求要熟悉工程预算，资本运营，这个，也是不太可能的事。这个；就是为什么很多单位招聘这些岗位，好几年都一直在不停地在招聘。这个，就是为何很多单位都很难招聘到合适的人才了。关键是，很多单位老板说话前后矛盾，三天两头变，让人无所适从。特别不可思议的是让你开展工作，但是又不配置相应的资源，根本就无法有效开展工作。尤其是由于开的薪资太低，优秀人才根本进不来。加之，下属部门负责人及其主管工作人员工资较低，甚至一个人要干好几个人的工作，干得没有激情，没有动力，没有兴趣，哪有效率？很多单位还喜欢玩“小动作”，“宫斗”不断，致使很多员工干得特别失望，伤感、寒心……我就经历见识过好几个有能力、有才干、有激情的优秀人才，由于没有时间精力去搞勾兑协调、拉帮结派或委曲求全，结果很快就被那些不干实事的关系户或老板红人逼走了。
如此这般，能有人才聚集到你公司吗？即使来了也会伤心离去。公司还能发展吗？……
五、管理制度僵化，年龄薪资限制
无论是从人才招聘制度，还是薪酬福利制度及其公司行政管理制度与公司生产经营管理制度，都存在很多不合理的制度。由于制度建立不科学、不规范、不合理，导致运营存在很多障碍。甚至，有些管理制度让人执行起来特别不顺，很难深入推进工作，加之企业内部关系复杂，缺乏良好文化氛围，导致工作阻力较大。比如：人才招聘方面，很多单位过于片面追求年龄限制和名牌学历，忽视经验、阅历和才干，致使不少优秀人才被阻挡于公司门外。同时，薪酬体系不合理，也导致优秀人才进不来、也留不住。
作为一个重点大学毕业还是被一家500强企业选聘，每月薪资5000元，但到手也就3800元左右。重点大学特别好的专业毕业才可能有6000～8000元。专业不好的即使是研究生找工作都困难。很多重点大学硕士研究生找个工作薪资也就6000～9000元。当然，国内名牌大学特牛的电子专业能有幸进入华为这样的高科技企业的极少数可以拿到月薪1.5～3万左右的顶尖高科技硕士、博士除外。实际上绝大多数大学本科毕业生，每月就3500～4500元左右微薄工资除去租房和生活费还能剩多少？年龄大的经验特别丰富，能力也比较强。这个工资可能也会稍微偏高一点，但关键是不少这样中高级管理人才往往一个人所带来的价值也很高。特殊优秀者基本都是中高层，这个是优势。但缺点是不容易被忽悠，被欺骗，更不愿被低素质人管控。但一旦认定也确属稳健经营管理型人才。年轻的工资低，好管理，较听话，有激情，能创新，这个是优势，但缺点是经验不足，稳定性不强！故，很多企业放弃35岁以上青年，乃至45岁以上经验阅历极丰富中年优秀人才，实属错误不明智之举。这个，就是很多企业出现重大问题或质量安全环保爆炸等事故的关键原因所在。经验阅历丰富之技术与管理者，可以及时发现问题，提出改进建议及优化方案，通过制订相应规则，制度及流程，将很多危害问题与事故消灭在萌芽状态。而年轻人有激情，有悟性，有创造力，故，企业应该是年轻人(22～35)，中年人(36～50)及中老年人(51～60)都应该有！不少企业认为超过40～50岁似乎就没用了，就想方设法裁掉了，抑或根本就不招了，这个是对企业有害的！尤其是很多企业认为超过50岁就没用了吗？政府，事业单位及其国企，不少优秀技术，管理与科技创新等卓越人才:领导人，这个50～66还正是人生极品成就黄金时期！企业，怎么就会选择抛弃50岁左右的人才了呢？特别是很多年龄在48至58岁优秀技术管理人才几乎就找不到工作了呢？因此这些企业太多的偏见！
当前，不少企业主要是人才机制、激励机制、奖惩机制和考核机制出了严重问题。很多单位都是内耗特别严重。哪有心思搞科研、抓管理、谋发展啊！特别是在企业，很多人拼命干科研，搞技术，做管理奋斗十年，二十年，甚至三十年，不如几个人联会起来群起而攻之，或许几句话就在领导面前把你“干掉'了！更有胜者，你想干事，你想出成绩，专门整你，让你出不了成绩。总有不少卑鄙之人故意设置很多障碍，打击人才的各种无耻之办法，导致优秀人才难以脱颖而出！
为此，应建立科学的用人制度。这个对于企业发展至关重要。比如：我曾经在一个集团担任行政副总经理，分管人事、行政和企划部等部门。负责人力资源部的部长人很勤奋努力，不过，在专业上确实还有很大提升空间的。在部门协调上怕得罪人是很难做好部门负责人的。至少工作还是蛮积极认真。诚然，老板给予工资属实太少，只有5200元，缺乏动力。真正很有经验的部门经理一般都在8000～10000万元；甚至有的特别优秀的部门经理薪资在12000～15000元。在这种情况下，只能让其慢慢锻炼。但很多工作只能是我来帮他完成。我本来帮人力资源部长跟老板争取每个月薪资至少6600元，但老板只同意给这个人力资源部长增加800元，薪资调整到6000元。如若今后做出成绩了，抑或能够更多的彰显能力和才干的时候，我再去跟老板帮他们提涨工资说话也更硬气。老板舍不得开工资啊。没想到，这个部长却嫌加少了，拒绝了加薪。这个没想到过几个月他又想要加工资，希望我去跟他在老板面前讲，我告诉他：现在提调资不太合适。一则是当时很多企业都在裁员减薪。再则，上次跟你加薪，你还嫌少。因此，时机不成熟。但这个部长太心急了。果不其然，老板说：我没有开除他就不错了。还要涨工资。不过，我跟老板讲：这个部长虽然有些不足，但是还是很努力，工作很积极。你要给予8000～10000元薪资肯定是可以找一个更优秀的人才。不过，5200元属实太少。尤其是部门人手少，人家一个人干二个人的工作。这个还是值得肯定的。因此，在我的坚持下，还是把这个人力资源部长保下来了。后来，我跟老板提出成立一个总经办，专门招聘一个总经办主任，薪资待遇在8000～12000元。从工作能力、工作态度、工作业绩三个方面来看，原来的办公室主任不太适合这个工作职位。老板开先同意将其调到分公司做办公室主任。但没想到这个办公室主任跟老板出差回来之后，过几天老板就变了。我曾经跟老板谈到：倘若是为了照顾特殊关系，我就不说了。但若不是，胜任不了工作，就应该调整。那怕你让她去其他部门挂个职，让其发挥她的长处，甚至不让她工作，只领工资也行。关键是现在这样，阻碍工作发展。就连集团副总兼工程建设公司总经理（老板娘的兄弟）也说，这个办公室主任在年轻时还是可以挺努力的。不过，现在确实是没有工作激情了。其实，我也理解这个办公室主任，从集团成立开始跟老板一起干了十年了，薪资5200元属实太低了，哪有工作激情和动力哪？但老板又告诉我，能力只有这样，也没办法调资啊。其实，公司要将其薪资调整到6600～8800元试试，工作热情绝对不一样啊！
华为创始人任正非讲过一句非常经典的话：钱给多了，不是人才都会变成人才！
然而，过于僵化的制度与思维，加之，一个企业中高管绝大多数不是老板兄弟，就是老板亲戚或同学朋友，或有什么特殊关系背景，致使像这样的人还稳坐交椅，企业能搞好吗？
六、决策变化太快，执行力度较差
有不少企业老板决策变数太大，可以说头天研究决定的，第二天就变卦了，甚至前后矛盾，让中高层管理者无所适从。由于缺乏战略定力，加之，有些中高层缺乏正规化，规范化、科学化的管理，导致公司很难深入推进管理运营。
一个公司倘若藐视管理，忽视文化，淡化规则，那么优秀人才一定进不去；即使进去了，也会由于公司的内耗，无礼和无序，尤其是老板对企业管理，企业文化，流程再造，管理优化，品牌运营及行政人事等管理工作的蔑视，致使企业人才的流失，从而导致企业走向衰败！而一个人太放肆，太无知，太无礼，必然而导致一个团队出现问题。特别是当这类人很多单位却存在:工作没什么太大能力，又善于投机钻营，擅长挑斗事非，喜欢搬弄似是而非的事情，甚至无中生有，抑或整些添枝加叶的事情来故弄玄虚，混淆视听，当这类人在混在一个公司，而在老大面前似乎还伪装得人模狗样，而公司老板依然愿意被其蒙蔽，那么这个老板也就快玩完了。
一个企业的发展，关键还是在于老板能否有独到见光，慧眼识人重在营造良好的企业文化氛围，抓好行政人事，企业文化，企业管理，品牌运营，流程再造，绩效管理，战略发展，人才激励等工作。然而，又有几个企业真正重视这些方面工作的呢？正因为如此，这，就是为什么只有极少数优秀企业能出类拔萃，成为卓越优秀企业！
其实，这些问题都源于决策者(董事长，总裁，总经理)的经营策略和发展思路！不少企业决策层经营管理发展思路和决策方略存在严重错误，忽视行政人事企管运营管理，藐视这方面的管理专家，认为只有营销，生产，建设，技术才重要，似乎拿钱可以摆平一切假冒伪劣之作为，没有真正有丰富实战经验的高管给企业决策者当好参谋，引导公司打造良好的企业文化，建立优秀的人才团队，规范公司企业管理制度尤其是没有一个良好的运营机制和缺乏一个积极向上的合作氛围，必定会出现这些情况，导致公司最终走向衰败之路！
不少有才干的优秀人才都有底线……很多企业之所以优秀人才留不住，关键就是待遇低了，心受委屈了因此，像类似这样的企业，公司员工和中高层肯定没有积极性，缺乏创造性和主动性。关键是很多企业老板格局不够，变数太大，喜欢画饼充饥，再则尤其不可思议的就是不放权喜欢一杆子插到底，让中高层很难管。员工一个人干几个人的活，很多人工作量太大，疲于奔命，加之，除了老板，还有不少老板亲戚个个都在指手画脚，其他高层管理者很少有人，财、物决定权，自然导致很多问题。特别是职责不清，管理混乱，没有制度或制度过时，粗制乱编的企业太多，致使下面的人干不了或不愿意干，只能自己干。抑或下面干了达不到要求，只好自己干。如若招聘时抑或公司薪资待遇较好，自然可以招聘优秀人才，自然有积极性，主动性和创造性，故关键是在公司政策！就像倘若任命你是一个将军，但下面没有旅长，营长，连长，只有排长，甚至连军粮及弹药紧缺，武器配置也跟敌军差距太大，这样的战斗怎么打？这个，企业管理都是一个道理！很多央企，国企，事业单位及政府部门为什么相对员工有积极性，主动性，创造性？关键是稳定。并且公司或单位政策相对较有公平性，合理性和科学性，有很多激励政策！越是发展得好的企业，这些越做得好！员工越努力！很多员工都是自己主动找事干一展所长，为的是能实现自己的价值，可以脱颖而出。故，包括做得特别大、特别牛、特别好的民企更是如此！这，就是为什么绝大多数私企做不好的关键所在！尤其是企业文化氛围不好，风气不正，缺乏激励政策和薪酬待遇不合理是核心所在。
七、绩效考评失效，缺乏公平合理
蔑视企业管理，轻视科学运营，忽视安全管理，漠视紧急救援惹的祸！连续三年出事50余件强奸、抢劫和杀人而引起全国公愤之下，滴滴公司作了一个高姿态的赔偿表态。关键是存在严重管理漏洞，缺乏应急管理制度和应急处理紧急救援流程，加之，一家独大导致公司片面追求融资上市和KPI，忽视企业管理稳健科学营运。现在该公司由于涉嫌将用户资料泄密给予美国，国家主管部门正在查处。特别是缺乏对有犯罪前科及有性骚扰嫌疑人的审核及稽查，导致了很多劣迹斑斑的罪犯，潜伏在滴滴司机中，导致了太多悲剧发生。
国内绝凡是频繁出现安全，质量及其重大工程事故的企业，几乎都是不重视企业管理造成的。无论是毒奶粉事件，还是长春某生物科技公司问题疫苗事件，还是频繁发生的劣质工程质量事故及其有喜有害食品等等，都是企业负责人及决策者蔑视企业管理造成的。特别是民企，绝大多数都是一个人兼几个人的工作，关键是没有企业管理部门及精通企业管理，质量管理及行政运营的专家人才，老板严重忽视这方面的管理，等到出现严重问题，才发觉已经来不及了。主要是平时觉得这些岗位似乎可有可无，即使有企业偶遇招聘到了这方面的专家人才也会被企业冷漠忽悠而放弃。但问题的核心是擅长并精通有企业管理，企业文化，质量控制和行政人资等方面的综合运营管理的高管及管理专业人才，会将问题(质量问题，安全问题，管理问题，经营问题等系列综合问题)，通过制订系列规范制度和管理流程及其控制标准，強化人才考核激励，注重规范执行，营造良好文化氛围，将问题消灭在萌芽状态。这个就是高级专业人才及经验丰富之高管的价值所在！然而，现在绝大多数私企几乎都是不在意，不在乎，不关切，因为无所谓，无所惧，无敬畏，加之，蔑视，轻视，藐视企业管理，才导致了企业管理混乱，出现了太多问题……
尤其是很多单位绩效考评规则很不合理，导致员工很反感。有不少单位考核指标定得过高，让很多员工怎么努力都达不到。甚至考评打分过多的认为印象，抑或靠关系好坏来决定打分结果。让那些没有时间、没有精力，没有功夫去拉关系的埋头苦干的人考评分数就低。这样的绩效考核能有效推行吗？企业如此，医院考核更是这样。不少医院考评的是医生每个月科室完成了多少费用，也就是说：跟患者开药多少决定了医生奖金多少。不该开药的使劲开，不该动手术的也要动。这是这样的考评坑害了天下多少老百姓。
国家很多地方政法公务员或事业单位也是出现了不少这样的问题。中央政法委披露：全国认定“有案不立、压案不查、有罪不究”等问题43.6万件，无论是企业、医院，还是事业单位或政府部门（公检法），凡是出现问题的几乎都是因为考核机制（绩效考核）、用人机制、管理机制出现了问题。
八、漠视管理定位，人资管控不力
当一个企业老板认识不到这个职位的重要性和特别价值的时候，行政人事企管副总或行政人事总监及董事长助理兼行政人事企管总监这个职位定位就低，薪酬低，老板不重视，自然在企业选拔中高人才:时就出现了偏颇！制度的缺失，人才的匮乏，企业文化的不和谐，加之薪酬设计与绩效考核不合理，还有权利缺乏制衡，就最终导致了无数民营企业逐渐走向了衰退！相反，少数中小民营企业能成功崛起，就是因为企业掌舵人(董事长，总经理，总裁):能真正重视企业战略发展，行政人事管理，公司企业管理，制度流程优化，企业文化建设，薪酬绩效管理，运营管控监督，战略发展管理等等！这是决定企业发展成败的关键！特别是企业人才选拔培养任用问题！然而，遗憾的是很多企业恰恰忽视了这些。以为行政人事企管似乎可有可无，好像人员缺乏几个月也无妨。实际上则不然，一定会埋下严重隐患。由于不少企业老板重视营销融资或生产建设或研发技术，而淡化藐视行政人事管理，更忽视企业管理及经营管控，又舍不得花钱请经验丰富的中高级管理人才，最后实践证明才发觉招聘的好多中高级技术与管理人才，要不忠诚但不专业，要不就不专业还不懂规矩。有的人工资还特别高，但没给公司做什么贡献，甚至还起负面挑事损害企业之事。尤其是有的中高管及员工既没有专业技能本事，又不愿意合作，更多的是搞尔虞我诈、勾心斗角的“争斗”，更是阻碍企业发展。甚至对企业造成几百万，几千万，乃至上亿元的重大损失。要么招聘中高级负责人工资不高抑或薪资待遇比较低，欠缺工作经验和专业技能；要么没有工作积极性，做不成事，反而耽误其他同事做事，最终给企业造成严重损失。诚然，也有一些负责人及员工想干好，但工资及其福利待遇低，缺乏动力抑或缺乏指导，加之没有良好的合作氛围，相互设置障碍，无法有效开展工作。再则，公司欠缺良好的人才激励机制。特别是有的中高管人员不仅没有专业技能，反而尽干些损人利己之事，尤其是专干损害公司之坏事，但擅于隐藏伪装，在老板面前像个好人，实则是奸诈小人害群之马。
薪资待遇在某种情况下也是一个公司对人才的价值体现。当然，也不是说工资高低就能完全决定一个人的去留！更重要的是一个公司的合作氛围及跟公司决策层的沟通交流是否畅通，尤其是跟老板的战略发展思路及管理策略是否合拍，彼此是否有深度合作的融洽度！三十年的奋斗积累的经验，这么不值钱？关键是私企工作人际环境较差，以前在国企工作时，有人跟我说私企相互挖坑设陷阱的多，当时还不太相信，现在感悟太深了。特别是在私无论做高层管理，只要工资高，而不是在非你玩不动的技术专家岗位，涉及尔虞我诈、勾心斗角，内耗争斗太多……加之，在老板看来，生产，科研，销售，财务等都重要，而分管行政人事，企业管理，制度流程，文化品牌等等，在老板眼里都不要紧，再则，这几个方面的工作本来很重要，但绝大多数企业老板都不在乎，主要是见效慢，尤其是不容易见到成效。即使你拼命努力见到成效了，到时成效变成别人的或老板的了。有许多小人在老板面前挑拨离间，说你行，你就行，不行也行。说你不行就不行，行也不行，不服不行。这个，就是中国特色的内耗争斗。你奋斗几年，好不容易拼出一点成绩，不如几个小人联合起来在老板面前几句话就把你整了。
经历了太多，特别是见到那些小人得志的样子很恶心。当然，也看到过那些整别人害别人，最终也被别人收拾的奸诈之人……不少人都感觉心有点累，主要是看不惯那些奸诈小人的丑恶行径……
一个公司、一个企业、一个单位之所以能成功崛起就在于是否真正重视并高度关注:企业文化氛围、经营发展策略、管理制度优化、招聘考核方略、公司流程再造、战略企划运营等方面的经营管控之道。然而，很多企业恰恰反其道而行之。因为众所周知的原因，绝大多数公司决策者为降低成本，忽视淡化藐视这方面的工作，决策层大多只重视销售、生产、技术及财务工作。尤其是很多私企几乎都是老板亲戚、朋友和同学或老乡，缺乏监督制衡，搞小团体文化，欠缺管理水平，必定导致许多严重隐患……
九、组织结构失衡，职责分工不明
绝大多数私企都不太重视管理。纯粹就是漠视安全管理、视质量管理和环保管理。漠视企业管理，无视管理人才，最终导致这些重大质量、环境和安全事故不断发生！虽然，有很多企业侥幸没出事。但是一旦出事，必定是大事。就像吉林长春长生生物科技公司问题疫苗事件、三鹿奶粉集团公司有毒奶粉问题、天津滨海新区大爆炸及滴滴公司系列奸杀案等恶性事件一样！包括近期美国波音737MAX8型号飞机发生的两起坠毁事故也是质量安全事故问题。众所周知，这对于世界乘座飞机的人是人生灾难，同时，对于美国波音而言也必将面临重大损失，并让不少国家失去对波音的信任。
对于所有出现质量、安全、环保等重大事故的企业，都是由于忽视、蔑视、藐视企业管理惹的祸！这个发生特大爆炸事故的企业更是如此。公司企业管理制度一定有问题，安全管理制度不健全，更谈不上有效执行。特别是很多企业人才选拔招聘就出了问题！缺乏专业主管人才，加之不少公司都是战略思路出现偏颇，不顾安全、无视质量、漠视问题、蔑视企管、藐视人才、忽视人事，不出事是偶然，出事是必然！很多企业没有管理制度，抑或有一些也是粗制烂编，或早已过时，没有修改完善。既然，被上级主管部门检查连起码的安全警示标识都没有，可见管理基础工作之差。何谈什么管理制度，仅仅一个基本安全标识都没有？还怎么安全生产？私企绝大多数老板都不重视！只有做得特别大的优秀企业才重视。这个，就是差距，之所以很优秀、特卓越，问题就在这里！然而，很多优秀企业管理，质量管理和环保安全和人事行政管理人才却很难找工作。因为很多企业不需要！认为招聘这些人是浪费。不少老板及高层似乎认为这些岗位可有可无，即使个别企业有这些岗位，只要稍不景气，企业会立马将这些企业管理部门，质量管理部门和企划发展等综合管理部门撤掉。但多数企管岗位没有了。质量，安全和企管等综合专业部门即使撤并，但关键的岗位还必须要有保证。一个企业没有企业管理监督部门就像一个国家没有检察院和国家纪委(监察部)一样。央企(国企)有纪委，而民企几乎都是没有的，除非个别特别眼光独到的卓越特大民营企业才会有。关键是企业没有企业管理部(管理创新部，企业发展部或战略发展部)等综合管理部门，甚至有不少企业连独立的质量部门，安全环保部门及企业管理部门都没有，怎么可能有质量安全运营保障呢？缺乏专业优秀人才，尤其是没有专业企业管理部门进行督察、指导和管控与考核，各个部门各自为阵，缺乏管理制度，没有检查、监督和考核，怎么可能有保障？即使极少数企业有企业管理部门，也会由于缺乏权威性，而在企业运行艰难。关键是企业负责人不重视。误认为这样的部门好像没什么价值。实际上，并非如此。虽然，在短时间内看不见成效，但是由于建立规范完善了企业管理制度，并加强督促，检查，指导和考核，有利于企业制度的有效运行，同时持续改进，可以将企业很多质量安全和环保问题与隐患消灭在萌芽状态，进一步促进公司实现稳健持续跨越式科学发展！然而，很多企业恰恰对这些管理问题不在乎、无所谓。因此，这些的企业管理综合部门没有了，涉及这方面的质量安全环保企管专业优秀人才裁减了。想尽各种招术将这些专业人才逼走。抑或更多的是企业工作氛围极差，令优秀人才望而生畏，只有主动离职。绝大多数是人才心受委屈了！钱少点也行，至少干得要开心，工作干得要顺手。尤其是欠缺让优秀人才脱颖而出的机制！加之，企业管理混乱，以经济利益为中心，忽视安全、漠视质量、蔑视管理、藐视人才，就成了企业常态。很多企业没有制度或制度不健全、不规范、不科学，必然导致制度没法执行。特别是缺乏相应专业人才，加之企业高层，尤其是是老板不重视，怎么可能有质量、环保和职业健康安全保障呢？
企业要做实现跨越式科学发展，就公司而言就应给予中高层管理者相应人、财、不物资源并授予相应奖惩考核权利，否则很难推行企业管理！然而，现实无论是外企还是民企，尤其是绝大多数中小私企老板都舍不得放权。故，这就是绝大多数私企做不好的关键。中高层无权，大多数人都是看谁有权听谁的，加之老板还喜欢一杆子插到底。又缺乏管理水平，更缺乏人才，尤其是缺乏良好的企业文化氛围，内耗严重！不知道l为什么这些企业老板如此不重视安全生产？甚至违法经营？出现像这种重大事故，请问掌门人还能赚大钱吗？
很多企业招中高管不看人才经验丰富与否，能力如何，老板看重的是跟政府部门的关系怎么样。甚至明确提出跟公检法的关系。这个，就是企业搞不好，做不大的关键所在。这样，企业能抓好吗？公司能发展吗？事业能振兴吗？尤其是很多企业内耗严重，既好好选拔培养人才，又不营造良好氛围，还不优化管理流程，更不加强制度建设，怎么可能推进企业可持续健康科学发展哪？
十、战略决策有误，综合管控不力
一个公司倘若藐视管理，忽视文化，淡化规则，那么优秀人才一定进不去；即使进去了，也会由于公司的内耗，无礼和无序，尤其是老板对企业管理，企业文化，流程再造，管理优化，品牌运营及行政人事等管理工作的蔑视，而致使企业人才的流失，致使企业走向衰败！而一个人太放肆，太无知，太无礼，必然而导致一个团队出现问题。特别是这类人却在很多单位大量存在:工作没什么太大能力，又善于投机钻营，擅长挑斗事非，喜欢搬弄似是而非的事情，甚至无中生有，抑或整些添枝加叶的事情来故弄玄虚，混淆视听，当这类人在混在一个公司，而在老大面前似乎还伪装得人模狗样，而公司老板依然愿意被其蒙蔽，那么这个老板也就快玩完了。一个企业的发展，关键还是在于老板能否有独到见光，慧眼识人重在营造良好的企业文化氛围，抓好行政人事，企业文化，企业管理，品牌运营，流程再造，绩效管理，战略发展，人才激励等工作。然而，又有几个企业真正重视这这方面的工作呢？正因为如此，这，就是为什么只有极少数优秀企业能出类拔萃，成为卓越优秀企业！
其实，这些问题都源于决策者(董事长，总裁，总经理)的经营策略和发展思路！不少企业决策层经营管理发展思路和决策方略存在严重错误，忽视行政人事企管运营管理，藐视这方面的管理专家，认为只有营销，建设，技术才重要，似乎拿钱可以摆平一切假冒伪劣之作为，没有真正有丰富实战经验的高管给企业决策者当好参谋，引导公司打造良好的企业文化，建立优秀的人才团队，规范公司企业管理制度尤其是没有一个良好的运营机制和缺乏一个积极向上的合作氛围，必定会出现这五种情况，导致公司最终走向衰败之路！
不少有才干的人才都有底线……很多企业之所以优秀人才留不住，因此，像类似这样的企业，公司员工和中高层肯定没有积极性，缺乏创造性和主动性。关键是有些企业老板格局不够，三天两头变，喜欢画饼充饥，再则尤其不可思议之事就是不放权喜欢一杆子插到底，让中高层很难管。员工一个人干几个人的活，很多人工作量太大，疲于奔命，加之，除了老板，就是很多老板亲戚个个都在指手画脚，其他高层管理者很少有人，财、物决定权，自然导致很多问题。特别是职责不清，管理混乱，没有制度或制度过时，粗制乱编的企业太多，致使下面的人干不了或不愿意干，只能自己干。抑或下面干了达不到要求，只好自己干。如若招聘时抑或公司薪资待遇较好，自然可以招聘优秀人才，自然有积极性，主动性和创造性，故关键是在公司政策！很多央企，国企，事业单位及政府部门为什么相对员工有积极性，主动性，创造性？关键是稳定。并且公司或单位政策相对较有公平性，合理性和科学性，有很多激励政策！越是发展得好的企业，这些越做得好！员工越努力！很多员工都是自己主动找事干一展所长，为的是能实现自己的价值，可以脱颖而出。故，包括做得特别大、特别牛、特别好的民企更是如此！这，就是为什么绝大多数私企做不好的关键所在！尤其是企业文化氛围不好，风气不正，缺乏激励政策和薪酬待遇不合理是核心所在。
十一、激励机制缺失，缺乏工作动力
很多企业由于缺乏激励机制，员工没有动力。尤其是干好干坏一个样。更有甚者是苦乐不均，而生产部门由于分管副总权力大，抑或让老板在很大程度上有失偏颇，奖励与待遇，跟行政系统存在很大差异。由于分配的不公，自然导致大家心理失衡，工作失去了动力。行政人事企管部门工作量很大，但是由于工作性质不一样，跟生产建设部门不一样，做了大量工作，却不容易看见成效，尤其是被漠视特别让这些部门的中高层管理者和部门工作人员很失望。
加之，企业没有建立相应的人才薪酬激励制度，有极少数单位即使建立了也是过于偏重生产技术部门，而忽视一些行政管理部门。难道说行政人事企管部门人员真的就不重要吗？其实，恰恰相反，在国企、央企或政府事业单位，这些部门非常重要。而民企却藐视这些部门。在他们看来，似乎这些部门见不到效益，好像生产、建设和技术部门才是重要的，甚至财务和销售都很重要，唯独行政、人事和企管部门不重要。我曾经在上海一家公司做行政人事企管总监的时候，老板在多次中高层会议上讲：行政人事企管总监来了，我很欣慰！甚至有一次当着总经理助理的面说：“我比他专业”。因此，后来我找老板沟通：我说：很感谢老板的信任和器重，但是这样会让您的助理很难看。这样会让总助心里很不舒服，他会多心的......然而，这个老板却说；“他不会多心”。但实际上肯定会的，今后自然从此成了矛盾的心结。
有一次，老板让我起草一套提案管理制度，也就是我们央企推行的合理化建议管理制度。为此，我专门花费几天时间把这个制度起草并征询意见之后，发布了，老板很欣慰：这个制度很好，以前公司虽然有一套制度，但却很难实施。公司聘请的是一个在国内知名企业通讯行业国企担任过总经理的高管到公司担任常务副总。同时，还聘请了华为公司做过高管的到公司担任副总经理兼分公司总经理。年薪近180多万，年底还有公司分红。然而，以前审核发布的制度依然存在很多问题。为了更有效推进公司发展，我提议公司召开一次战略发展推进会。老板要我起草了一个专题报告，本该由办公室主任或综合管理部长来做会议纪要及其工作简报，但是，由于其他因素，只好我这个行政人事企管总监亲自来做这个工作，最后，老板高度认可。
然而，由于激励机制是多方面的。虽然，在这个合理化建议方面，公司也特别舍得花钱。但是，我跟老板讲：这个合理化制度再好，但是倘若大家平时工作压力特别大，工作很忙，机关各部室经常都在晚上9点至10点钟左右才回家，似乎大家疲于奔命，甚至连绩效奖金都很难拿到，可能怕没有多少激情去写合理化建议方案。
因此，激励机制要综合考虑各个方面的问题，才能有效调动大家的积极性，让真正干事的人有动力、有精力、有活力！
十二、资源配置不当，阻碍公司发展
有不少企业薪资福利挺好、企业文化氛围也不错，制度流程也还可以，为什么就做不好哪？其实，关键在于人财物资源配置不当。
可以说绝大多数企业的管理制度是存在问题的。我曾经是在央企专门做企业管理的，同时担任过技术质量部经理、企业发展部经理、生产计划部经理和企业管理部长。负责企业管理创新优化项目荣获集团、市级和省级管理现代化创新成果一等奖。撰写的学术经验论文分别荣获市级、省级和全国优秀论文一等奖。负责的企业文化项目荣获全省企业文化社科成果一等奖。负责质量管理科技攻关荣获省部级科技进步奖。同时。也是质量、环境和职业健康安全管理咨询师和审核员。先后参加过很多企业是咨询审核。故，只要看过一个企业的管理制度，并跟相关部门负责人及其公司高管交流一下，去生产现场观看巡视确认一番，就基本能够判定这家企业的管理水平。因此，听见有些企业老板说他们的制度如何，几乎很多公司差异都很大。不是有些过时，就是有失偏颇，缺乏管理制衡。应该建立的制度与流程没有，该管的不管，不该管的有好处权利的都争着干。这个，关键就是缺乏精通这个企业文化、企业管理、战略发展、流程再造、行政人事、制度管控等方面的人事行政企管（综合管理）总监去统筹管控。由于没有这方面的优秀专家型人才，而很多公司招聘时注重年轻名牌和英俊漂亮，忽视了专业经验和业绩才干！北京大学、清华大学、浙江大学、华中科大、电子科大等重点大学的硕士或博士毕业生确实综合素质很高，但培养历练需要一个过程，至少特别优秀的要有八到十年才能成长成为一个中层或技术骨干，特别优秀的技术管理拔尖人才十二年到十六年以上才有可能成长为总监等高管。这个，还得有权威带领指导，才有利于企业后备骨干人才能脱颖而出。过早的跨越，由于经验不足，企业是要付出代价的。诚然，也有极少数特别优秀，悟性又很高，还特别勤奋努力，擅长学习，虚心请教的的青年才俊或智慧美女，也是能够在五到八年快速成长脱颖而出的。
然而，我们很多企业在部门人财物资源配置上，特别是行政人事企管部门，往往是配置不到位。很多单位都是一个人干几个人的工作。因为企业老板轻视行政人事企管方面的工作，而老板往往又被有的高管误导。本应该是监督管控部门，被误导定位成了行政服务部门，最终导致资源配置很差，很难有效开展工作。
特别是像生产、技术或工程建设部门要人给人，要物给物，要钱给钱。而人事行政企管部门往往是人财物都欠缺。这个，就是绝大多数民企出现质量、环保和安全事故的关键。同时也是出现经重大失败的问题所在。
我曾经在成都一家集团担任董事长助理兼行政人事企管总监，老板是一位博士。应该我先后三次提出离职，都被他挽留，但是最后我坚决离职了。不过，没有想到过了好长一段时间，老板又希望我回去担任经营副总。其实，从内心深处我很感谢这个博士老板的盛情邀请。然而，只是管理理念有所不同，存在一些差异，故才婉言谢绝了！不过，值得欣慰的是：这个集团的行政人事经理曾经跟我讲了一句话：老大，你来了之后，我心里松了一口气。原来老板让我写好多东西，我确实没办法。现在，有您在，我都安心了，心里都踏实了。以后，不管什么事，我都会全力以赴支持您！
一个企业人财物资源的合理配置，决定着一个公司的科学发展。有一次老板要让我提交一份集团发展战略方案。我说，这个需要各个分子公司和主管职能部门分别提供各个公司近五年的成效、问题、经验，尤其是未来三到五年各个分子公司发展思路、对策及展望。作为集团应该由企业发展部（综合管理部或战略创新部）及其财务计划部、行政人事部、工程管理部、合同预算部、投资融资部等部门也必须分别提供这些相应资料，并由企业发展部或总裁办提交集团战略发展方案（讨论稿）。再则，还必须由集团分管副总带队组织相关部门负责人去国内同行业企业考察学习，并要在平时集团需要购买、定制这方面的发展管理资料，收集国内外同行业的先进经验，历经多年的研究，主管部门才能制订出一个好的战略发展方案。最终，由分管副总来牵头组织研究讨论，反复斟酌，形成终审稿。而绝对不可能前面所有工作都没有，突然，由一个什么顾问口头说几句话，就让行政人事企管总监来制订集团发展战略。这个，在央企正规企业是绝对不可能出现这种操作模式的。
关键是：没有相应的人财物资源配置，这个是不可能做到的！
在当前企业向管理现代化迈进的过程中，纵观中外成功企业，都必须要有一套科学管理制度和权威的综合管理部门以及规范的绩效管理机制。为此，我们明确职责，加强管理，建立科学的组织机构及绩效管理体系。强化企业的综合管理职能，坚持以人为本，营造良好的氛围，以科学的激励机制和考核机制，培养、选拔和一批优秀的管理人才、技术人才，推动企业管理现代化，进一步促进了企业发展，提高企业的核心竞争力。为加强绩效管理，进一步提高干部职工工作效率、履职能力和管理水平，增强责任感、紧迫感和危机感，对职工绩效进行客观、公正、科学、合理的评价，体现量化规范考核，达到管理部门相互制约、相互协调、相互配合的科学管理新格局确保企业向科学管理迈进。
为此，企业应建立相应激励和制约机制，为干部职工搭建一个公平竞争、展现自我的平台，使每一个干部职工都能发挥积极性和聪明才干，在企业改革和经济发展的大舞台上大显身手、展示自我人生价值。同时，制定严格的考核办法，靠约束和激励机制，督促职工学习技术业务，建立职工评优、奖励、选拔任用机制，解决学习的推力和动力，职工的学习积极性高涨。特别是通过评选高级技师、高级技能（技术）人才与主任工程师及其首席工程师，对技术拔尖人才每月享受技术专家津贴，并对有突出贡献的专家给予重奖等激励方式，调动员工的积极性和创造性。凡是思想好、能力强、管理水平高、业绩有成者应委以重任；对不敢管理、怕得罪人、无所用心、工作平平的干部应坚决免职。同时，通过尊重职工、理解职工和关心职工，建立和完善职工参与管理的有关制度，特别是为职工办实事、好事，为职工创造优良的生产、工作和生活环境，改善企业文化设施，使广大职工心情舒畅，全身心地搞好本职工作。