年度目标是 “挑战”还是“泡影”
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2019如期而至！ 各个企业的年度目标也如影随形。
德鲁克目标体系
关于年度目标涵盖的内容多年前德鲁克就给出了很好的建议。
特别令人不解的是，到了年底，没有一个严谨扎实的“复盘”(年终总结)，就一如既往的忙着新的开始。殊不知，往年的计划与行动一直在落空，年度内最重要的工作没有落实，业绩表现还不错的企业有之；一切按计划进行，业绩一塌糊涂的也不乏其例，谁又能指望明年什么呢？
建议1：年度目标从复盘开始。
考核只是管理的一小部分
有一个怪现象，很多企业把年度目标设置与激励政策当成“法宝”，而且是唯一法宝，以所谓考核替代“管理”。
制定考核政策几乎是公司高层年底最重要的事项，没有之一。 在制定激励政策的时候恨不得包罗万象，把员工当作“关在风箱里的老鼠”，目的只有一个“公司不能吃亏，员工必须创造奇迹！”
笔者见过这样的企业，中高层年薪制，与考核挂钩，年薪总额不变，年年增长业绩目标，可怜的业绩变得越来越没有“含金量”，经营结果可想而知。
分享文化，不是老板每天挂在嘴上给员工分享“鸡汤”，虽然不少老板乐此不疲。关键是分享“目标”，让目标成为员工的目标，分享目标首先来源于分享信息，那就是公司的资源不能仅仅掌握在“决策者”手里，以便于领导者随时可以扮演“英雄”。
其次是分享成长，让员工在企业成长过程中获得“事业成就感”、“金钱满足感”、“面子优越感”。
建议2：考核是为了奖赏“进步”，而非为公司设立安全通道。
目标是需要在未来实现，
就需要员工具有创造未来的能力
未来，除了时间和霉运都不会自动来到。企业挑战型目标是基于员工在一年内的能力成长来实现的。
那么，企业的年度目标里，为员工的成长配置了“多少资源”来推动成长呢？记得康师傅魏应州董事长说过一句名言：所有的预算都可以省，除了教育训练。员工的成长，关键在态度，态度绝不能指望鸡汤，要创建员工态度向善的环境，知识靠组织学习，技巧靠在职训练。
建议3：员工成长才是目标达成的保障，好比练兵与打胜仗一般。
目标设置没有高低，只有好坏。从拍脑门、过堂到战略预算不一而足。总之，新的一年大部分企业又在“KPI”下运行。
最好的目标就是具备挑战性，除了表达难度，还能表达组织本身就有一个愿意接受挑战的习惯。
复盘，把过去一年的成长固化下来；激励，就是激起将士们实现目标的斗志，为自己也为团队。向学习型组织发展，发展团队的“专长”，具备超越同行的能力。
这样，企业的年度目标就是“挑战”，否则就只能成为“泡影”！
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作者 | 李瑞波，珍谋钧略企业管理咨询机构创始合伙人；北京大学光华管理学院EMBA；南开大学EDP、浙江大学EDP 特聘教授；中国中小企业发展中心专家曾任顶新集团（康师傅）首位大陆籍营业部长、曼克顿（比利时）国际食品有限公司营销总监、光明乳业地区部总经理、荷兰Heineken 中国北区总监。具有广阔的国际视野，领先的理论体系、扎实的实战体验擅长公司战略系统诊断及流程再造。曾出版动保行业营销专著《破局——动保经营管理透视》、《战略营销落地中国》。
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