人力资源要以”用”为本
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80%的人给组织贡献了20%的业绩，翻译过来也就是说企业内有80%的人不能完成公司下达的工作目标，如果连续几个考核周期这种状态没有变化，我们基本可以确认这80%的低效员工是不能胜任本职工作的，在这不胜任本职工作的80%的员工，根据我的管理实践，其中有30%-40%是错配造成的，也就是说他们的低效是由于专业或能力与现有岗位不匹配造成的，如果不错配他们或许比现在优秀。可是，我们在用人方面恰恰忽略了这点，没有在组织内重新适配，这造成了人才大量的浪费。所以，这些年我们大部分企业说缺人，其实是我们的人才适配出现了问题。往往出现了好多笑话，骑马找马，骑驴找牛，骑牛找马。
我们说人力资源管理的终极目标是通过选聘、培育、薪酬和绩效这些工具和手段来合理配置企业内部的人力资源，也就是把合适的人放在合适的位置上，目的是最大限度充分发挥每个的长处，把他们都“用”起来。所以选不是目的，育不是目的，付酬不是目的，绩效考核更不是目的，至于选、育、薪酬和绩效只是保证“用对”为目的，制度只是帮助你去识别和赋能。可是我们在大量的人力资源管理实践中却把大把的时间花在了选聘、培育、薪酬、绩效这些工具的打造上，纠结这些工具是否科学，恰恰忽略了对人才的识别、优化和配置，这就是我们目前人力资源管理的怪圈。
古有田忌赛马，以优马对中马，中马对劣马，取得三比二的比赛优势，马还是那群马，可是田忌一调整，场比赛态势马上生变，大家试想，如果根据评价标准选出优、中和劣马但是不以用为目的错配，那比赛的结果可想而知。现在我们做一个假设，田忌的三个马是按照是否善跑作为评价标准，如果这三个马除了跑之外各有所长，优马善跑，中马善跳，劣马善鸣，以善跑作为评价标准，显然对中马和劣马不利；以善跳作为评价标准，显然对优马和劣马不利；以善鸣作为评价标准，显然对优马和中马不利，所以，以任何一个单一指标作为用人评价标准，都会有很大的自我折损。试想，如果田忌赛马的规则变了，两个赛马团队，分别选出三匹马，用跑、跳、鸣作为指标综合考核，我想如果田忌赛前做了功课，对每个马的特长做了评价和盘点，按照科学的方法匹配马匹比赛，他可能取得的比赛业绩，有可能更好：一边倒的大获全胜，否则，就只能呵呵了。
大家仔细想想，我们每个行业，每个企业所处的大环境一样，我们能获取的“食材”大家都差不多，差在那了？厨子结合不同客户喜好给的配菜和配料不一样罢了。
所以，工欲善其事，必先利其器。没错！但是别为了一味的“利器”，把“事”给耽搁和忘了。因为好马or劣马，只有拉出来“遛遛”才知道，是也不是！
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作者 | 高杰 , 珍谋钧略企业管理咨询机构创始合伙人、首席HR咨询师；北京光华视野企业管理咨询中心研究员；高级人力资源管理师；曾担任河北以岭医药集团（上市公司）人力资源总监、平安健康集团人力资源总监、秦川教育产业集团人事行政总监等多家大型上市企业人力资源管理总监；擅长企业人力资源系统建设与绩效考核模式设计。曾出版发行动保行业营销专著《破局——动保行业经营管理透视》。
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