欣慰感恩.才华价值.共谋发展——在央企、外企、民企从业二十八年中高管的实践.感悟.启迪
虽然老板很有诚意，令人很欣慰！本来希望以后能为集团做些事情，定当与大家一道为企业发展竭尽全力，为推进集团公司快速跨越式发展而努力拚搏！并培养和带领兄弟姐妹们一起成长！但现在看来:公司绩效工资与基本薪资让人感觉有些不太符合常规，令人有点遗憾。或许公司有些特殊情况。尽管临时有点变化。不过，我依然很非常感谢赏识我的博士老板！谢谢您曾经多次挽留，事隔好久之后又再次盛情邀请！不过，这也是我一直以来所顾忌和担心的不便轻意做出决定的原因。正因为如此，曾经好些企业老板挽留我继续留下却依然坚决要走的原因！离开公司以后跟几个公司老板商谈过，就是比较看重合作氛围及老板发展思路及企业文化。因此，这方面不合适就坚持不去。
一、邀请.欣慰.感恩
机缘巧合后来离开成都去了外地寻求合作与发展机会。前两天刚从上海到深圳办事，则到赶往成都处理事情，就遇到老板又打电话谈到合作事宜。看来，确实是不太合适！不过，依然还是感谢老板盛情邀请的心意，还是令人不胜欣慰！只不过是合作条件或合作氛围及其特殊情况变化无缘合作共谋发展罢了！不过，很欣慰还沒有过来。因为有许多的事情感觉不太踏实，曾经过往经历的许多工作上的好些事情依稀在眼前，可谓历历在目……至今回想起来依然记忆犹新！虽然，有一些认为的不和谐与管理思路的分歧。但也有许多跟集团高层一起共事研究工作，特别是好几次跟老板在办公室研究商讨集团发展之管控方略的情景，还有好些同事兄弟姐妹们的许多真诚友谊及友情帮助也时常令我想起时，会令人会心一笑，留下一些人生旅程中的美好回忆！
因此，一个企业更重要的是一个企业文化氛围与战略发展思路及其选人用人理念。同时，是否具有良好合作氛围及其同老板管理思路是否合拍，尤其是是否能在公司管控策略上达成共识更显重要！倘若公司氛围好，大家干得开心，那怕工资少些，也愿意。反之，工作条件不合适，一个人要干好几个人的工作，甚至因工作性质的特殊胜，像做行政人事企管运营的部门经理及总监与负责人，做了很多工作，特别是牺牲了大量休息时间，还不一定看得见成绩。加之，绝大多数民企老板不重视行政人事企管部门，工资待遇偏低，定位也低，别的实权部门及分管副总或总监工资高，地位高，就很猖狂，缺乏权利制衡。加之，老板放任纵容自然:会导致行政人事部门工作会被动，干得不开心。因此，有的企业即使工资开得再高，但由于工作合作氛围较差，管理理念与工作思路差距太大，很多优秀人才依然会离去！这个也是很多民企做不好的关键问题所在。一是公司发展思路问题；二是选人用人失误问题；三是制度流程不规范缺失问题；四是薪资绩效不合理问题；五是变数太大诚信经营问题；六是优秀中高级人才缺失问题(既要选拔优秀人才，又舍不得开工资，特别是很多私企的企业文化合作氛围很差，欠缺优秀人才脱颖而出的机制)。尤其是勾心斗争的那种恶性办公室斗争，会让优秀技术与管理人才望而却步！令人特别恶心反感！
这些是需要看这个公司员工素质和中层管理者素质的。还有老板格局的。比如，很多公司老板舍不得开工资，招聘中层干部工资常规应在8000元∽10000元，但却只给5000元∽6000元，经验丰富能力特别强的一般不会去。招聘员工或技术与管理骨干一般应在4000元∽6000元，但老板只给3000元∽4000元，招聘高层管理者一般应在15000∽25000元，甚至20000元∽50000元，抑或更高的待遇，但老板只给10000元∽12000元，也有给10000元∽15000元的。主要是很多人都有底限……正如马云说，很多企业优秀人才留不住，关键就二点：一是待遇低了，二是心受委屈了。说其他的都是扯淡！因此，像类似这样的企业，下面员工和中高层肯定没有积极性，缺乏创造性和主动性。关键是很多企业老板格局不够，三天两头变，喜欢画饼充饥，再则尤其不可思议之事就是不放权喜欢一杆子插到底，让中高层很难管。员工一个人干几个人的活，很多人工作量太大，疲于奔命，加之，除了老板，就是很多老板亲戚个个都在指手画脚，其他高层管理者很少有人，财决定权，自然导致很多问题。特别是职责不清，管理混乱，没有制度或制度过时，粗制乱编的企业太多，致使下面的人干不了或不愿意干，只能自己干。抑或下面干了达不到要求，只好自己干。如若招聘时抑或公司薪资待遇较好，自然可以招聘优秀人才，自然有积极性，主动性和创造性，故关键是在公司政策！就像倘若任命你是一个将军，但下面没有旅长，营长，连长，只有排长，甚至连军粮及弹药紧缺，武器配置也跟敌军差距太大，这个战怎么呢？？？这个，企业管理都是一个道理！！！很多央企，国企，事业单位及政府部门为什么相对员工有积极性，主动性，创造性，关键是稳定，并且公司或单位政策相对较有公平性，合理性和科学性，有很多激励政策！越是发展得好的企业，这些越做得好！员工越努力！很多员工都是自己主动找事干一展所长，为的是能实现自己的价值，可以脱颖而出。故，包括做得特别大、特别牛、特别好的民企更是如此！这，就是为什么绝大多数私企做不好的关键所在！！！尤其是企业文化氛围不好，风气不正，缺乏激励政策和薪酬待遇不合理是核心所在。
一个公司倘若藐视管理，忽视文化，淡化规则，那么优秀人才一定进不去；即使进去了，也会由于公司的内耗，无礼和无序，尤其是老板对企业管理，企业文化，流程再造，管理优化，品牌运营及行政人事等管理工作的蔑视，而致使企业人才的流失，致使企业走向衰败！而一个人太放肆，太无知，太无礼，必然而导致一个团队出现问题。特别是当这类人很多单位却存在:工作没什么太大能力，又善于投机钻营，擅长挑斗事非，喜欢搬弄似是而非的事情，甚至无中生有，抑或整些添枝加叶的事情来故弄玄虚，混淆视听，当这类人在混在一个公司，而在老大面前似乎还伪装得人模狗样，而公司老板依然愿意被其蒙蔽，那么这个老板也就快玩完了。当然，纵观中外古今无数企业，像这样劣迹的伪装者也会早晚被拍死在不远的沙滩上。因为上帝欲让你灭亡，必先让其疯狂！
但一个企业的发展，关键还是在于老板能否有独到见光，慧眼识人重在营造良好的企业文化氛围，抓好行政人事，企业文化，企业管理，品牌运营，流程再造，绩效管理，战略发展，人才激励等工作。然而，又有几个企业真正重视这八个方面工作的呢？正因为如此，这，就是为什么只有极少数优秀企业能出类拔萃，成为卓越优秀企业！
这就是为什么很多中小私营企业做不好的关键！
二、经验.才华.价值
特别是无数中外成功企业实践证明:企业行政人事企管部门是对企业发展至关重要的！这就是为何许多卓越企业都愿意花费四、五百万元去分别邀请咨询公司作薪酬设计方案，绩效考核方案，企业文化方案和企业管理优化方案。这个，对企业特别重要！然而，很多企业花了那么多钱，浪费二至三年的时间，为什么绝大多数企业又做不好呢？因为欠缺懂管理，有经验，擅经营的高级行政人事企管副总经理(或总监)，这个，必须不仅要:有扎实的理论基础，更要有丰富的实战:成功经验，特别是还要有开拓创新和刻苦奋进，持续改善的进取精神，另外，还貝有在国企上市公司和外企与民营企业的工作经历，同时还在国内权威杂志刊登过经验文章及技术管理运营企划等论文，并在省级和全国性重要会议上介绍过管理经验，尤其是在市级，省级，国家级分别荣获优秀论文，社科成果及科技进步一、二、三等奖，还特别荣获特大型企业集团，市级，省级管理现代化创新成果一等奖的行政人事企管副总(董事长助理兼行政人事企管总监)的高管那更是少之又少！可以说，有的高级管理人才:是可遇不可求的！另外，还担任过大型国企上市公司技术质量部经理，生产技术部经理，企业发展部经理等，并在外企，民企先后分别担任过行政人事经理、综合管理部部长、企业管理部部长、总裁办主任，董事长助理兼行政人事企管总监，行政副总经理，总经理及行政总裁！特别是好几家企业:请博士，专家及工商学院院长等组:成的咨询团队，历时十个月，有的半年，有的一年，企业花费四，五百万，依然不能在企业有效实施。而在咨询公司方案保密“情况下，我制定的方案搞定了，有效地推进并提升了企业运营效率，有效地推动了企业的发展！
关键是很多企业老板对综合管理部、创新发展部或企业管理部的部门经理及其行政人资企管总监与行企管综合副总经理价值认知存在严重偏颇，故而，导致出现很多问题。
我们从浙江前几年化工企业发生大爆炸事故中，可以反思企业管理存在的严重问题。绝大多数私企都不太重视管理。无视安全管理，无视质量管理，无视企业管理，无视人才管理！最终导致这些问题！诚然，有很多企业侥幸没出事。但，一旦出事，必定是大事。就像吉林长春长生生物科技公司问题疫苗事件、三鹿奶粉集团公司有毒奶粉问题、天津滨海新区大爆炸及滴滴公司系列奸杀案等恶性事件一样！包括近期美国波音737MAX8型号飞机发生的两起坠毁事故也是质量安全事故问题。众所周知，这对于世界乘座飞机的人是人生灾难，同时，对于美国波音而言也必将面临重大损失，并让不少国家失去对波音的信任。对于所有出现质量、安全、环保等重大事故的企业，都是由于忽视、蔑视、藐视企业管理惹的祸！这个发生特大爆炸事故的企业更是如此。公司企业管理制度一定有问题，安全管理制度不健全，更谈不上有效执行。特别是很多企业人才选拔招聘就出了问题！缺乏专业主管人才，加之不少公司都是战略思路出现偏颇，不顾安全、无视质量、漠视问题、蔑视企管、藐视人才、忽视人事，不出事是偶然，出事是必然！很多企业没有管理制度，抑或有一些也是粗制烂编，或早已过时，没有修改完善。既然，被上级主管部门检查连起码的安全警示标识都没有，可见管理基础工作之差。何谈什么管理制度，仅仅一个基本安全标识都没有？还怎么安全生产？为什么呢？在央企(国企)，外企和民企都做过中高管，并曾担任过也是质量，安全和环保管理体系咨询师的企管专家强调：私企绝大多数老板都不重视！只有做得特别大的优秀企业才重视。这个，就是差距，之所以优秀、特别、卓越，问题就在这里！然而，很多优秀企业管理，质量管理和环保安全和人事行政管理人才却很难找工作。因为很多企业不需要！认为招聘这些人是浪费。不少老板及高层似乎认为这些岗位可有可无，即使个别企业有这些岗位，只要稍不景气，企业会立马将这些企业管理部门，质量管理部门和企划发展等综合管理部门撤掉。但多数企管岗位没有了。质量，安全和企管等综合专业部门即使撤并，但关键的岗位还必须要有保证。一个企业没有企业管理监督部门就像一个国家没有检察院和国家纪委(监察部)一样。央企(国企)有纪委，而民企几乎都是没有的，除非个别特别眼光独到的卓越特大民营企业才会有。关键是企业没有企业管理部(管理创新部，企业发展部或战略发展部)等综合管理部门，甚至有不少企业连独立的质量部门，安全环保部门及企业管理部门都没有，怎么可能有质量安全运营保障呢？缺乏专业优秀人才，尤其是没有专业企业管理部门进行督察、指导和管控与考核，各个部门各自为阵，缺乏管理制度，没有检查、监督和考核，怎么可能有保障？即使极少数企业有企业管理部门，也会由于缺乏权威性，而在企业运行艰难。关键是企业负责人不重视。误认为这样的部门好像没什么价值。实际上，并非如此。虽然，在短时间内看不见成效，但是由于建立规范完善了企业管理制度，并加强督促，检查，指导和考核，有利于企业制度的有效运行，同时持续改进，可以将企业很多质量安全和环保问题与隐患消灭在萌芽状态，进一步促进公司实现稳健持续跨越式科学发展！然而，很多企业恰恰对这些管理问题不在乎、无所谓。因此，这些的企业管理综合部门没有了，涉及这方面的质量安全环保企管专业优秀人才裁减了。想尽各种招术将这些专业人才逼走。抑或更多的是企业工作氛围极差，令优秀人才望而生畏，只有主动离职。国内知名企业家马云指出：企业优秀人才为什么留不住？原因就两条，一是薪资没给到位；二是心受委屈了！绝大多数是人才心受委屈了！钱少点也行，至少干得要开心，工作干得要顺手。尤其是欠缺让优秀人才脱颖而出的机制！加之，企业管理混乱，以经济利益为中心，忽视安全、漠视质量、蔑视管理、藐视人才，就成了企业常态。很多企业没有制度或制度不健全、不规范、不科学，必然导致制度没法执行。特别是缺乏相应专业人才，加之企业高层，尤其是是老板不重视，怎么可能有质量、环保和职业健康安全保障呢？
因此，应对企业加强管控监督，必须要有质量、安全和环境保证，对于这方面不达标或不合格企业，必须坚决停产关闭，对于企业负责人依法严惩！涉及食品，医药和环保等关乎国计民生的行业更应加强综合系统治理。像这样出现严重质量安全环保事故的企业，主要是企业无视管理、欠缺规范、放任管控。说到底就是企业不重视。中央高层非常重视质量安全环保问题，国务院也是指示必须抓紧抓好这方面的工作，行业主管部门亦专门强调严抓质量安全环境问题。然而，不少企业没有引起足够重视。关键是作为企业主体更要“加强管控规范运营、注重预防控制隐患、强化环保确保安全”。尽管当地政府部门也做了大量工作，加强检查监督。同时，主管职能部门也多次予以行政处罚。然而，由于企业主体无视安全管理，特别是危化品管理存在诸多问题，这一系列环节一路失守，一路绿灯……致使发生重大爆炸事故。只是可惜，可叹，可悲了，那么多无辜的生命！愿他(她)们安息！
任何单位都有很大差异，同样的制度在别的企业可以挺好的使用，在另外的公司可能就不能使用。人财物配置差距太大，管理理念差距太大，肯定实施不了。因此，要做好一个制度需要费很多精力，必须结合本单位实际，参照借鉴成功企业的经验，反复修改无数次，历经很久才能完成。
然而，绝大多数中小微民营企业老板及高层藐视制度建设，人才队伍和企业文化氛围，缺乏执行力，肯定做不好的。很多企业老板以为制订一套制度很简单，照抄照套，不能结合公司实际，能执行吗？甚至一个人干几个人的工作，可能也忙不过来，加之很多人根本就制订不了制度，那来可操作性？
国内绝凡是频繁出现安全，质量及其重大工程事故的企业，几乎都是不重视企业管理造成的。无论是毒奶粉三鹿事件，还是黑龙江长春长生生物科技公司问题疫苗事件，还是频繁发生的劣质工程质量事故及其有喜有害食品等等，都是企业负责人及决策者蔑视企业管理造成的。特别是民企，绝大多数都是一个人兼几个人的工作，关键是没有企业管理部门及精通企业管理，质量管理及行政运营的专家人才，老板严重忽视这方面的管理，等到出现严重问题，才发觉已经来不及了。主要是平时觉得这些岗位似乎可有可无，即使有企业偶遇招聘到了这方面的专家人才也会被企业冷漠忽悠而放弃。但问题的核心是擅长并精通有企业管理，企业文化，质量控制和行政人资等方面的综合运营管理的高管及管理专业人才，会将问题(质量问题，安全问题，管理问题，经营问题等系列综合问题)，通过制订系列规范制度和管理流程及其控制标准，強化人才考核激励，注重规范执行，营造良好文化氛围，将问题消灭在萌芽状态。这个就是高级专业人才及经验丰富之高管的价值所在！然而，现在绝大多数私企几乎都是不在意，不在乎，不关切，因为无所谓，无所惧，无敬畏，加之，蔑视，轻视，藐视企业管理，才导致了企业管理混乱，出现了太多问题……
这就是行政人事企管副总经理(行政副总或行政人事企管总监`)的价值所在！
三、定位.共谋.发展
当一个企业老板认识不到这个职位的重要性和特别价值的时候，行政人事企管副总或行政人事总监及董事长助理兼行政人事企管总监这个职位定位就低，薪酬低，老板不重视，自然在企业选拔中高人才:时就出现了偏颇！制度的缺失，人才的匮乏，企业文化的不和谐，加之薪酬设计与绩效考核不合理，还有权利缺乏制衡，就最终导致了无数民营企业逐渐走向了衰退！相反，少数中小民营企业能成功崛起，就是因为企业掌舵人(董事长，总经理，总裁):能真正重视企业战略发展，行政人事管理，公司企业管理，制度流程优化，企业文化建设，薪酬绩效管理，运营管控监督，发展机制综合管理等等！这是决定企业发展成败的关键！特别是企业人才选拔培养任用问题！然而，遗憾的是很多企业恰恰忽视了这些。以为行政人事似乎可有可无，好像人员缺乏几个月也无妨。实际上则不然，一定会埋下严重隐患。由于不少企业老板重视营销融资或生产建设或研发技术，而淡化藐视行政人事管理，更忽视企业管理及经营管控，又舍不得花钱请经验丰富的高级管理人才，最后实践证明才发觉招聘的好多中高级技术与管理人才，要不忠诚但不专业，要不就不专业还不懂规矩。有的人工资还特别高，但没给公司做什么贡献，甚至还起负面挑事损害企业之事。尤其是有的中高管及员工既没有专业技能本事，又不愿意合作，更多的是搞整人害人之勾心斗角的“争斗”，更是阻碍企业发展。甚至对企业造成几百万，几千万，乃至上亿元的重大损失。要么:招聘中高级负责人工资:要求不高抑或给得比较低，欠缺工作经验和专业技能，要么没有工作积极性，做不成事，反而耽误其他同事做事，最终给企业造成严重损失。诚然，也有一些负责人及员工想干好，但工资及其福利待遇低，缺乏动力抑或缺乏指导，又或许是没有良好的合作氛围，相互设置障碍，无法有效开展工作。加之，公司欠缺良好的人才激励机制。特别是有的中高管人员不仅没有专业技能，反而尽干些损人利己之事，尤其是专干损害公司之坏事，但擅于隐藏伪装，在老板面前像个好人，实则是奸诈小人害群之马。
薪资待遇在某种情况下也是一个公司对人才的价值体现。当然，也不是说工资高低就能完全决定一个人的去留！更重要的是一个公司的合作氛围及跟公司决策层的沟通交流是否畅通，尤其是跟老板的战略发展思路及管理策略是否合拍，彼此是否有深度合作的融洽度！三十年的奋斗积累的经验，这么不值钱？关键是私企工作人际环境较差，以前在国企工作时，有人跟我说私企相互挖坑设陷阱的多，当时还不太相信，现在感悟太深了。特别是在私无论做高层管理，只要工资高，而不是在非你玩不动的技术专家岗位，涉及勾心斗角，内耗争斗太多……加之，在老板看来，生产，科研，销售，财务等都重要，而分管行政人事，企业管理，制度流程，文化品牌等等，在老板眼里都不要紧，再则，这几个方面的工作本来很重要，但绝大多数企业老板都不在乎，主要是见效慢，尤其是不容易见到成效。即使你拼命努力见到成效了，到时成效变成别人的或老板的了。有许多小人在老板面前挑拨离间，说你行，你就行，不行也行。说你不行就不行，行也不行，不服不行。这个，就是中国特色的内耗争斗。你奋斗几年，好不容易拼出一点成绩，不如几个小人联合起来在老板面前几句话就把你整了。
经历了太多，特别是那些小人得志的样子，当然，也看到过那些整别人害别人，最终也被别人收拾的……确实有点累，主要是看不惯那些丑恶之人的小人行径……
尤其是企业要做实现跨越式科学发展，就公司而言就应给予中高层管理者相应人、财、不物资源并授予相应奖惩考核权利，否则很难推行企业管理！然而，现实绝大多数企业，尤其是私营企业，98%的中小私企老板都舍不得放权。故，这就是绝大多数私企做不好的关键。中高层无权，大多数人都是看谁有权听谁的，加之老板还喜欢一杆子插到底。又缺乏管理水平，更缺乏人才，尤其是缺乏良好的企业文化氛围，内耗严重！
特别是太多的私企老板系土暴发户，没什么文化，说话做事三天两头变。当天上午定了的事下午就变了。公司或集团没有制度，缺乏规则，加之集团内部主要岗位负责人或分子公司负责人几乎都是自家亲戚，人际关系复杂，尤其是还有不少同学朋友甚至曾经在政府部门照顾过自己企业退休再到集团核心部门担当负责人抑或挂名顾问的特定关系人，自然导致外聘中高管很难开展工作。关键是老板格局太小，舍不得放权，还特别善欢一杆子插到底，再有水平，再有经验的高管遇到如此狭隘的老板，可能也没治了！听不进改善建议，都被小人奸臣包围了，忠臣自然就被边缘排挤走了！
尤其是太多的民企集团制度要么缺乏制度，要么有制度，但几乎都是不合理，不规范，不科学的出于应付粗制烂造瞎编的制度偏多，缺乏可操作性，甚至极不合理。这样，让真正干实事的人特别反感。特别是动不动搞所谓的绩效考核。关键是绩效考核很不合理，不是为了提高绩效而进行考核，而是为了扣钱而考核。加之指标定得不合理。特别是连基本的制度都没有规范，甚至连岗位职责及部门职责都不清晰，中高层有职无权，没权奖励干得好的，开除人可以你说了算，但涉及到公司老板的亲戚朋友也依然什么也定不了，既无人权，又无财权，你还搞什么管理？故，只有运气特别好，抑或个别老是特别开明，听得进不同意见，并能虚心接受改进意见的人，并能授与人权和财权的老板，才能施展才干，企业也才能进一步发展壮大。这个就是为什么极少数民企和国企及央企能做好做大做强的原因。国企，央企相对而言，中层都有一定的权力，高层权力很大(但缺乏监督也易出现腐败)。而私企绝大多数老板都舍不得放权。只有做得特别大的民企才会放权。这个就是格局！同时，反过来说也就是为什么可以做得更大更快更好！
关键是要制订一个科学合理规范的制度，是要花很多时间和精力的，既要学习借鉴国内外先进企业好的做法，还必须要有丰富的实践经验，同时还要结合企业实际，特别是人财物资源的配置及企业文化情况，然而，大多的公司高层甚至是老板都认为在网上下载几个改头换尾就可以了。这个就是差距。这，就是为什么很多企业做不好的关键所在。藐视企业管理，忽视建立企业制度，蔑视企业文化建设，歧视行政人事管理，鄙视流程再造，漠视管理制度运营，轻视人才招聘考核，渺视绩效管理执行，必定导致企业管理混乱，集团又怎么可能有的发展呢？尤其是有的老板连基本的工作量都不知道，更不能确定好坏，甚至不少私企都是一个人干几个人的工作，那有时间精力去研究制订一个好的制度呢？部门之间，个人之间扯皮之事甚多，内耗特别大，加之，老板喜欢画饼，经常表态但又常不执行，变化之大，让人无可思议，这样的企业，只能是越来越衰败！
一个公司、一个企业、一个单位之所以能成功崛起就在于是否真正重视并高度关注:企业文化氛围、经营发展策略、管理制度优化、招聘考核方略、公司流程再造、战略企划运营等六个方面的经营管控之道。然而，很多企业恰恰反其道而行之。因为众所周知的原因，绝大多数公司决策者为降低成本，忽视淡化藐视这方面的工作，决策层大多只重视销售、生产、技术及财务工作。尤其是很多私企几乎都是老板亲戚、朋友和同学或老乡，缺乏监督制衡，搞小团体文化，欠缺管理水平，必定导致许多严重隐患……
关键是两个本科毕业，MBA进修并在央企、外企和民企担任过中高管，并且成效显著居然难以施展才华。尤其是是国内太多企业内耗严重，干实事的不如吹牛扯淡的；有实绩的不如有关系的，导致很多企业缺乏竞争力，凝聚力和战斗力……这个，就是很多企业很难做大做强的关键。特别是不少老板自以为是，刚愎自用，特别是忽视行政人事和企业管理工作及其企业文化建设，总以为靠勾兑关系和高额回扣及其不正当关系打通一切，不能严格管理生产（建设）高质量的产品（工程）和优良的服务去赢得消费者及客户的信赖与支持，企业内部也不能营造良好的文化氛围和建立激励人才脱颖而出的良好机制，搞勾心斗角，玩政治斗争，尽拉帮结派，哪有心思搞管理，抓技术，促发展，特别是有些格局很差的企业，决策者缺乏有战略眼光和实战经验丰富的企业管理专家或企业管理高管，企业最高管理者的管理决策正确与否，最终导致一个企业的成败！