实务干货 | 股权激励纠纷中的四个重点难点问题

2021/8/23

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员工股权激励是一种通过向员工授予公司股权，实现员工与公司分享发展成果，共担经营风险，推动员工更加勤勉尽责地为公司长期发展服务的激励方式。股权激励以股权为纽带，把管理、技术、资金、资源等价值创造各方凝聚在一起，把公司打造成利益共享、风险共担、价值共创、使命共知和企业共治的平台，对于企业的长期发展具有重大意义。

员工股权激励的主要模式

从广义上讲，常见的员工股权激励模式主要包括限制性股票、股票期权、业绩股票、虚拟股票、股票增值权、账面增值权以及员工持股计划等模式。近年来，市场上比较流行的是限制性股票和股票期权这两种模式。以下将对这两种模式进行重点介绍：

（一）限制性股票

限制性股票，是指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股权，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的情况下才可以处置该等股权。^[1]多数情况下，在授予激励对象限制性股票之时，都会对激励对象设定一定的业绩考核要求。限制性股票在解除限售前不得转让、用于担保或者偿还债务。

（二）期权

期权，是公司向激励对象授予的在未来的某个时间以一定的价格认购公司股票的权利，属于一种预期权利的授予，而非股票本身。激励对象在通过考核后，可在约定的行权期行权，认购并获得股票，其所获得的股票从获得之日起即拥有完整的权属。

股票（权）期权，是指公司给予激励对象在一定期限内以事先约定的价格购买本公司股票（权）的权利。^[2]激励对象可以在事先约定的时间内，以事先确定的价格购买约定数量的股票。至于激励对象是否行使这一权利，则由权利人自主决定。股票期权不具有转让性，期权授予者的目的即在于锁定期权持有者，因此，在财产属性之外，股票期权作为股权激励的方式，还体现出强烈的人身专属性。

（三）两种激励模式的主要区别在于：

1. 获取股票的时点不同，限制性股票是即刻获取（但其权属受限），期权是在未来获取（获取时权属完整）。

2. 从实施的便捷角度而言，期权优于限制性股票。限制性股票在授予时涉及一次股权变动，即将激励股份先通过工商登记过户至员工名下或者为实施员工股权激励而设置的持股平台名下；日后如未通过考核，激励对象需要将获得的股票转回，又涉及一次股权变动。如果激励对象与公司存在纠纷或矛盾（通常在发生需要转回的情况时，主要是基于员工离职或违反了公司规章制度等），不配合转回，手续就会变得复杂和不好操作，阻碍公司正常办理未达标激励股票的回购手续。

对于拟IPO的企业，应当满足《首次公开发行股票并上市管理办法》（下称“《首发办法》”）的规定，发行人应满足“股权清晰”的条件，^[3]因此很多企业会选择限制性股票的方式。由于拟上市企业的首要任务是要符合上市条件，因此，其在设置员工股权激励方案时，也应以符合上市条件为大前提。

而在期权模式下，由于激励员工能否在未来行权并获得股票并不确定，因此，如在企业提交上市申请时期权计划尚未完全行权完毕，将会直接导致企业的股权不清晰，从而不符合《首发办法》的规定。

从这一角度出发，目前大多数拟IPO的企业都会选择限制性股票这一激励模式，而且从员工被激励的效果而言，限制性股票的激励作用通常也会大于股票期权。当然，如果企业在很早期就已经开始筹备进行员工股权激励，在申报上市时期权计划已能够行权完毕或基本完毕，也完全可以采取期权的激励模式；或者如果可以在提交上市申请前终止正在进行中的期权计划或者加速行权，确保股权清晰稳定，也可以采取期权的激励模式。

员工持股的方式

（一）直接持股方式

员工直接持股即在公司本身的股权层面上实施激励，激励对象获得的是公司本身的股票，成为公司的直接股东。

（二）间接持股方式

激励对象通过持有中间层公司的股权或出资，间接持有公司的股份，中间层公司即为持股平台或股权池。间接持股的方式主要包括有限公司及有限合伙的方式。

每种持股模式都有各自的优劣势，公司可以根据自身需求进行选择，具体分析如下：

目前大多数持股模式均采取有限合伙的模式。

激励的对象及人数

（一）激励对象

股权激励的对象通常为在职员工，公司也可以根据其实际需要对未在公司任职但对公司发展有过帮助和贡献的人员进行奖励。

《上市公司股权激励管理办法》对上市公司的股权激励对象进行了范围圈定，包括上市公司的董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不应当包括独立董事和监事。外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员的，可以成为激励对象。^[4]法律另有规定的，特定人员（如监事、控股股东单位的经营管理人员）不得参与企业股权激励。

申请上市公司的激励对象中若存在外部人员，对于拟上市公司来讲，需要注意核查这些非员工和公司的关联关系，例如是否存在亲属关系、是否属于业务伙伴、其身份是否属于公务员或比照公务员进行管理的事业单位人员，以便判断其是否可以被激励以及其身份是否符合法定的股东资格。

（二）激励的人数

针对拟IPO企业的员工激励，法律对激励对象的人数有限制，其股东（包括需要进行穿透处理和披露的主体）人数不能超过200人，以避免触发未经证券监督管理部门核准公开发行股票的后果。根据《证券法》的规定，向特定对象发行证券累计超过200人的视为公开发行，未经依法核准，任何单位和个人不得公开发行证券。^[5]

有关员工股权激励的纠纷

（一）员工股权激励下的纠纷是劳动争议纠纷还是商事合同纠纷？

目前司法实践中存在不同的观点：

1. 员工股权激励下的纠纷属于劳动争议纠纷

第一种观点认为，劳动关系的存在是股权激励存在的前提，无法脱离劳动关系本身去讨论股权激励争议下的权利与义务。员工根据股权激励计划所获得的收益，是基于员工与公司之间存在劳动关系而产生的，在性质上与劳动合同的履行与解除紧密相关。因此，股权激励纠纷应被定性为劳动争议纠纷。

在博彦科技（深圳）有限公司、博彦科技股份有限公司与文坚劳动争议案一案中，^[6]员工因公司在劳动合同解除后将限制性股票注销，而与公司发生争议。员工要求公司按其限制性股票被注销当日价格支付回购款。深圳市中级人民法院在认定该案件性质时，主要考虑了如下的因素：

（1）劳动者能够获得大幅低于市场价格的股权激励款项，是基于其与公司的长期劳动关系，这体现了劳动关系中用人单位对劳动者基于身份关系及劳动成果予以奖励的特征；

（2）公司授予员工限制性股票的目的是希望获得股票激励的员工能够继续为公司服务且需要员工满足公司的绩效考核，这体现了用人单位对于劳动者激励管理的劳动关系特征；

（3）同时，公司的股票激励计划中列明，如激励对象在绩效考核期间存在触犯法律违反职业道德，渎职等行为，则限制性股票不得解锁，这体现了劳动关系中用人单位对劳动者约束管理的典型特征。

根据以上案例，存在如下情形时，股权激励计划有更大可能被法院认定为劳动争议的受案范围：

（1）股权激励计划具有与劳动合同的履行密不可分的特性；

（2）明确股权激励下的收益是基于劳动关系而产生的劳动报酬的一部分；

（3）股权激励协议本身与劳动者的考评、绩效等有紧密联系，体现了劳动关系中福利或奖励的特征。

2. 员工股权激励下的纠纷属于商事合同纠纷

另外一种观点认为，股权激励产生的争议与劳动争议相比，具有显著独立性。劳动法规与商事法规的立法目的及调整机制不同，虽然被激励对象的身份为劳动者，但其与公司的法律关系涉及到多个法律部门。按照商事纠纷处理，更有利于此类案件的正确审理。

在付军与淘宝（中国）软件有限公司、阿里巴巴集团控股有限公司合同纠纷一案中，^[7]浙江省高级人民法院认为，付军与阿里集团签订的股权激励计划协议属于平等民事主体之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。法院认定该案的性质为商事合同纠纷，主要考虑了以下因素：

（1）公司的股权激励并非面向全体劳动者，而是针对部分对公司的发展能够做出特殊贡献的人士。因此，股权激励关系与劳动关系的法律关系主体有所差异；

（2）员工在获得股票期权时支付的对价，已超越了劳动合同中约定的更高质量的劳动，是管理能力等能够与普通劳动给付区别的其他生产因素。因此，股权激励关系与劳动关系的法律客体有明显不同；

（3）劳动者在案件中与公司签署的股权激励协议，除行权条件上与劳动关系相关外，并未体现其他与劳动关系相关联的内容。因此，股权激励关系与劳动关系的权利义务不同；

（4）公司与员工签订股权激励协议是基于当事人的意思自治，而非任何劳动法相关法律。因此，股权激励关系与劳动关系建立的法律依据不同。

根据以上案例，存在如下情形时，股权激励计划有更大可能被法院认定为商事纠纷的受案范围：

（1）股权激励下的权利义务与劳动合同履行的权利义务有显著差异且仅有较小的关联性；

（2）股权激励的参与者并非全体员工，而是普通劳动者身份相对弱化的高级管理人员；

（3）股权激励本身基于员工自愿参与的意思自治，而非劳动关系或劳动法相关法律规定。

若案件被定性为劳动争议，根据劳动争议案件的程序规则，案件需首先经由劳动人事争议仲裁委员会仲裁，再由法院进行审理。同时，劳动争议的仲裁及诉讼费用极低，因此员工无需过多成本便可较为容易地提起仲裁或诉讼。虽然劳动争议在一般意义上适用“谁主张谁举证”的原则，但根据相关法律规定，若与争议相关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位不提供的，需承担不利后果。最后，劳动法相关法律规定要求公司规章制度具有有效的民主公示程序，且公司免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同条款，可能被法院认定为无效。因此，公司与员工在股权激励协议下约定的退出机制及违约责任等，可能被法院认定为无效或无法作为审判依据。

若案件被定性为商事纠纷，该案件无需经过劳动人事争议仲裁委员会仲裁，可由法院直接受理。同时，商事纠纷的诉讼费用依标的额收取，显著高于劳动争议的诉讼费用，员工具有更高的诉讼成本。在商事纠纷下，举证规则为“谁主张谁举证”。并且，公司与员工之间签订的股权协议在发生争议时，其审判规则将受到意思自治原则的保护。员工在非正常离职后，其股权权利变更、违约责任等条款可能得到法院支持而非被认定为无效。

（二）劳动关系解除时股权激励利益的处置

对于激励对象的劳动关系解除或终止时，企业是否有权强制要求其转让激励股权这个问题，一种观点认为，企业有权强制要求激励对象转让激励股权。在朱立美与陈煜峰股权转让纠纷一案中，^[8]法院判决如下：尊重双方的意思自治，协议安排的退出机制和方式只要不违反法律法规的禁止性规定即可。所以，如果双方在相关协议中明确约定了员工离职时需要根据协议标准转让激励股权的，约定条件成就时，企业有权强制要求转让。关于股权退出的对价，法院亦认定：双方签署的协议中对股权转让的价格进行了明确约定，按照约定以每股成本价与转让前最近一次经审计的鹿城银行每股净资产价格的孰高原则计算，并无不当。

另一种观点认为，企业无权强制要求激励对象转让激励股权。在南京市规划设计研究院有限责任公司与彭琛公司盈余分配纠纷一案中，^[9]法院判决认为，虽然该公司的股东均应受公司章程中“股随岗变”规定的约束，但该章程只是笼统地规定了“股随岗变”，而并没有对股权的转让价格、期限、方式、程序等退出机制作出具体约定；仅凭公司章程，并不能构成一个完整的股权转让合同，不足以确定股东自离职之日起即已丧失了股东资格；股东对其所有的股权享有议价权和股权转让方式的决定权，在双方未就该两大事项协商一致的情况下，该股权的强制转让约定无法实际履行，股权仍应属于原权利人彭某。

股权激励一般以劳动关系的建立或维持为前提，员工需要履职一定时间，才能获授股权。一旦双方劳动关系解除或终止，激励股权可能面临被收回或激励对象可能面临承担赔偿、补偿的责任，从而导致此类纠纷频出。但由于股权激励纠纷情况复杂，在发生争议时，对其法律属性不宜简单机械界定，应从激励对象身份、获取激励股权的原因及对价、具体激励的方式、引发争议起因、具体诉讼请求等多维度角度考虑。

（三）股权激励中服务期条款的效力

激励对象提前离职，其是否仍受到股权激励中的服务期条款的约束，也是股权激励中值得关注的重点问题。在曹琳与深圳富安娜家居用品服务股份有限公司合同纠纷案中，^[10]深圳市中级人民法院认为，用人单位股票激励计划规定的面向激励对象发行的限制性股份是由激励对象自愿认购的、转让受到公司内部一定限制的普通股。此种激励计划有利于增强公司经营团队的稳定性及工作积极性，增进公司与股东的利益，不违反法律强制性规定，是合法有效的。该股权激励计划终止后，公司采用由激励对象出具《承诺函》的方式继续对激励对象进行约束，该《承诺函》实为原限制性股票激励计划回购条款的变通和延续，体现了激励与约束相结合原则，激励对象按照《承诺函》向公司支付“违约金”后所能获得的利益仍为激励对象违反承诺日上一年度经审计的每股净资产价。《承诺函》继续对提前辞职的激励对象所能获得的股份投资收益予以限制，并不违反公平原则，是合法有效的。员工在A公司上市后三年内离职，《承诺函》约定的对曹琳股份投资收益进行限制的条件已经成就，曹琳应依约将被限制的部分收益（即“违约金”）返还给公司。根据以上案例，激励对象提前离职的，依然可能受到股权激励中服务期条款的约束。

小结

企业实施股权激励，对于鼓励核心成员和骨干员工最大限度服务于企业的发展，提升企业的竞争力，推动企业不断发展壮大走向成熟，具有重大意义。股权激励不仅涉及公司法、证券法，也涉及劳动法等其他法律法规。由于股权激励的类型多种多样，劳动者与公司签订的相关协议及支付的对价也各不相同，而且法律规定及司法实践尚未给股权激励纠纷的案件定性提供明确答案，不同的事实情况及影响因素会导致法院持有不同的观点。因此，我们建议公司进行充分调研，并结合自身实际情况以及股权激励计划的设立目的，妥善选择最有利于企业成长和员工发展的股权激励方式，并注意防范相关的法律风险。

注释

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[1] 《上市公司股权激励管理办法（2018修正）》第二十二条规定，本办法所称限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，获得的转让等部分权利受到限制的本公司股票。限制性股票在解除限售前不得转让、用于担保或偿还债务。

[2] 《上市公司股权激励管理办法（2018修正）》第二十八条规定，本办法所称股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象获授的股票期权不得转让、用于担保或偿还债务。

[3] 《首次公开发行股票并上市管理办法（2020修正）》第十三条规定，发行人的股权清晰，控股股东和受控股股东、实际控制人支配的股东持有的发行人股份不存在重大权属纠纷。

[4] 《上市公司股权激励管理办法（2018修正）》第二条规定，本办法所称股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。

第八条规定，激励对象可以包括上市公司的董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不应当包括独立董事和监事。外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员的，可以成为激励对象。单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，不得成为激励对象。下列人员也不得成为激励对象：（一）最近12个月内被证券交易所认定为不适当人选；（二）最近12个月内被中国证监会及其派出机构认定为不适当人选；（三）最近12个月内因重大违法违规行为被中国证监会及其派出机构行政处罚或者采取市场禁入措施；（四）具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的；（五）法律法规规定不得参与上市公司股权激励的；（六）中国证监会认定的其他情形。

[5] 《证券法（2019修订）》第九条规定，公开发行证券，必须符合法律、行政法规规定的条件，并依法报经国务院证券监督管理机构或者国务院授权的部门注册。未经依法注册，任何单位和个人不得公开发行证券。证券发行注册制的具体范围、实施步骤，由国务院规定。有下列情形之一的，为公开发行：（一）向不特定对象发行证券；（二）向特定对象发行证券累计超过二百人，但依法实施员工持股计划的员工人数不计算在内；（三）法律、行政法规规定的其他发行行为。

[6] 参见广东省深圳市中级人民法院(2017)粤03民终1326号。

[7] 参见浙江省高级人民法院(2016)浙民终504号。

[8] 参见苏州市中级人民法院（2017）苏05民终5673号。

[9] 参见江苏省南京市中级人民法院（2013）宁商终字第1337号。

[10] 参见广东省深圳市中级人民法院（2013）深中法商终字第2088号。

作者 | 潘静，天元律师事务所合伙人

来源 | 天元律师