零工经济时代，人力资源要更具敏捷性
移动互联网时代，人们的工作形式在世界范围内发生了重大变化：越来越多的人选择自雇佣或者临时工作，取代了部分全职工作或者固定工作角色。数字化技术正在改变未来的工作形态，引领这一趋势的当属在线工作平台的崛起，从出租车APP Uber到小型工作外包服务公司TaskRabbit再到集群工作市场如Upwork和Freelancer.com。在越来越灵活的劳动力市场，传统朝九晚五的工作正逐渐失去原有的吸引力，工作的独立性更加受到关注。
在2016夏季达沃斯论坛上，纽约大学商学教授阿伦·撒达拉阳表示：“现在的经济状况允许人们通过兼职方式来生存，比如在创业平台兼职、开小公司做临时业务、承接外包工作等。尽管目前从事‘零工经济’的人跟全职工作人数相比还比较少，但这种能够确保工作灵活性和适应性的就业形式越来越普遍，成为不可忽视的趋势。”
英国招聘和就业联合会（Recruitment & Employment Confederation）在2016年的研究报告《零工经济——工作的Uber化》中总结了零工经济对雇主、招聘人员和雇员产生的影响：
该报告还从雇主、招聘人员和雇员的三个角度提出了应对零工经济的一些建议。对于正在使用数字化工作平台如Upwork和Freelancer.com的雇主来说，首先应当遵循行业内的最佳实践，尤其是在薪酬和激励层面，支付的劳动力报酬应符合被雇佣者所在国家的相关法律规定，体现公平性。其次，在数字化平台上以合理透明的方式进行操作，为了保证员工工资按时支付，如有必要，需要向平台缴纳一定保证金。再次，雇主要考虑到自由工作者获得未来其他工作的机会，对其工作结果给予客观公正的评价。最后，雇主要确保零工人员理解并尊重公司的品牌，如文化、使命和精神。
零工经济的崛起和数字化工作平台的发展，直接影响了企业招聘部门的工作方式。为了更好地与零工人员进行联系和互动，招聘人员首先要做的就是将数字化工作平台作为搜寻人才尤其是中高端人才的渠道之一。第二，招聘人员要持续提升为客户服务的质量，强调筛选和快速审查简历的能力，将自己定位为业务部门的重要合作伙伴，为其寻找合适候选人。第三，持续为候选人和客户提供最佳服务以增强在行业内的影响力。第四，遵循行业合规性。
对于使用数字化平台寻找短期和项目制工作的零工人员来说，要警惕临时工作带来的不安全性，制定财务计划以预防未来的各种不确定性（如长期失业、疾病、退休、怀孕等）。其次，确保自己的在线简历中关于学历、技能和经验等方面的内容真实透明。再次，要增强法律意识，了解国家和各个地区的工资标准，当企业支付工资金额和支付方式不合规时，及时维护自己的权利，使用网站提供的在线“争议”系统处理与雇主产生的任何矛盾。此外，零工人员还要特别注意自己的在线评级情况，与雇主及时沟通，确保雇主给予自己积极的评价以便增加未来寻找其他短期工作的筹码。
人力资源要更具敏捷性 首席人力资源官责任重大
零工经济时代，传统的雇主和雇员关系开始变得模糊，企业必须更具灵活性，以快速适应变化的劳动力市场，及时应对劳动力市场中劳动力短缺和技能缺口的问题。这一现实问题向企业人力资源部门提出了挑战，人力资源部门的传统职能如制定企业劳动力市场战略和监督雇佣关系等将要从根本上发生转变。
在向管理层以及董事会提供支持和建议上，首席人力资源官的真正角色是什么？康奈尔大学的研究者Ikenna和Michelle认为，要真正为企业创造价值，首席执行官们需要与高管层通力合作，拓宽对关键劳动力市场的驱动力、挑战和机会的战略思考能力，确保在不变变化的劳动力市场上，人力资源组织能够及时掌握应对复杂的挑战和机遇的能力。要做好这点，首席人力资源官要专注于执行四个关键角色：
第一，首席人力资源官需要成为人才预测专家。通过预测劳动力市场变化以及与企业高层管理团队合作，了解企业长期战略，首席人力资源官可以决定组织内员工的短期和长期技能要求，就像决定如何以及何时雇佣零工人员一样。成为人才预测专家要做到如下几点：
预测目前及未来的员工技能需求以及可用性。为了有助于未来的短期或长期业务项目，劳动力战略必须聚焦于预测未来的劳动力需求以及人才市场的有效性。
具备及时感知和有效预测竞争对手关于人才招聘、薪酬福利、员工流失率等所有人力资源方面信息的能力；具备评价组织业务战略在多大程度上能够成功执行的能力。
第二，为了实现零工人员与空缺岗位的最佳匹配，以技能为基础合理分配工作，首席人力资源官必须成为组织敏捷性和灵活性的第一倡导者。具体要做到：
将人才视为投资组合。组织应灵活管理人力资本，首席人力资源官们需要提出能够创造价值的一系列方案，这包括识别潜在内部人才并在最大程度上让其发挥价值，或者在新市场上引进外部人才并发展其能力。首席人力资源官应该以业务战略的方式提出与短期和长期市场回报相适应的人力资本投资方案。
管理好日益复杂的项目和工作安排。多元化员工团队增加了法律模糊性和风险。可将一些非核心的人力资源事务外包给第三方专业公司，减少可能存在的员工关系方面的法律问题。为了让人才与岗位、项目以及任务更加匹配，组织要致力于以合理方式发展与培养内外部人才。例如，面对日益增长的短期项目，组织可以利用企业内部系统发布空缺岗位让符合任职资格并真正对项目感兴趣的员工主动申请。
第三，首席人力资源官需要拥抱技术和创新，更好地支持第一和第二角色，同时改善工作方式。首席人力资源官必须跟上技术创新以及接受技术驱动的工具和流程，这些工具和流程有助于人才发展的灵活性和高效率。
一个正在增长的趋势就是利用设计思维以结构化方式来增强员工体验，创造以员工为中心的工作流程。
建立团队生态系统。打破部门限制的项目和任务不仅使员工之间自由沟通和分享技能，还有助于加强临时雇员与全职雇员间的团队建设，促进团队灵活性、协作性与提升责任心。
首席人力资源官要与首席技术官和首席信息官沟通合作，利用技术部署和发展人才，构建众包管理系统、数字化平台、云学习平台，提升员工关键领域技能。
第四，首席人力资源官要协助首席执行官创建统一的企业品牌和组织文化，应对由零工人员、外包人员和全职人员组成的混合劳动力群体。
巩固雇主品牌和组织文化使本企业与其他雇主区别开来，提升员工自豪感，从而提升员工敬业度、增强积极动机以及增加员工产出。
随着混合型团队的发展以及零工群体在企业中数量及重要性不断增加，有必要重新设计奖励和认可系统，这与激励与奖赏全职员工一样重要。
具备诊断组织问题的能力，能够精确分析组织表现不佳或者未达目标的原因。
通过专注于上述四个角色，首席人力资源官将带领人力资源团队塑造一个更具敏捷性的组织，创造出独特的组织文化、企业品牌，真正成为企业业务部门的战略合作伙伴，为企业创造价值。