我读完了《海底捞你学不会》，分享给你（二）
很怀念小时候，那时报纸、杂志、电视和广播是我们的灯塔，图书馆是我们的星辰大海。那时我们的记忆力好于体力，没有云存储，只有脑回路。
这是申鹤公众号第575天的第575篇原创文章
《海底捞你学不会》这本书差不多是用5小时看完的，这篇文章，再分享几条书中给我留下印象很深的片段和能迁移走的方法。
1、海底捞员工的晋升途径是怎样的？
海底捞员工的晋升途径是独特的，一共有三条：
一是管理晋升途径：新员工—合格员工—一级员工—优秀员工—领班—大堂经理—店经理—区域经理—大区总经理—海底捞副总经理。
二是技术晋升途径：新员工—合格员工—一级员工—先进员工—标兵员工—劳模员工—功勋员工。
三是后勤晋升途径：新员工—合格员工—一级员工—先进员工—文员、出纳、会计、采购、物流、技术部、开发部—业务经理。
2、到底是要流程和制度，还是一招鲜？
很多人经常会拿海底捞和麦当劳做比较。
有人说，海底捞虽然服务好，但是店与店之间的服务还是有差异的。但是，反观全球有3万多家连锁店的麦当劳，虽然没有海底捞的服务热情，但它们店与店之间的服务质量差别没有海底捞这样大。麦当劳主要靠流程与制度管理，所有工作都有详细的程序和标准；打暑期工的初中生，经过几个小时的培训，当天就可上岗。
所以依靠人治的海底捞能走的长远吗？
其实流程、管理和制度和把服务做机制从来不冲突，只是，真实的世界是灰色的，任何有效的管理方法，一定是既需要流程和制度，又需要管理者的感觉。
两者到底谁重谁轻？
3、如何对待离职员工的离职？
1）联盟
不要因为员工离职就同他成为冤家。我们要让离职的员工对公司也心存感激。这样，他们在走投无路的时候还会回来，他们也会为我们作宣传。我们现在有很多是‘二进宫’的员工，这些吃回头草的员工的流失率要远低于第一次来的员工，因为他们在外面走一圈后，知道还是海底捞好。因此，我们对待员工流失的眼光必须放长远！
2）复盘离职原因
要对每一个员工的离职做分析，是正常流失，还是不正常流失，同时提醒自己是不是还有漏网之鱼—潜在的流失；我们哪里做得不好，是员工待遇的问题、晋升问题、评价问题、同事关系问题，还是员工不能吃苦。对这些问题，我们必须要细分，才能做到有的放矢。”
张勇是个忧患意识很强的人，有时近于神经质。
“别人都以为现在海底捞很好，可是我却常常感到危机四伏，有时会在梦中惊醒！以前店少，我自己能亲自管理，每个店的问题都能及时解决，干部情况我也都了如指掌。现在不行了，这么多店要靠层层的干部去管，而有些很严重的问题却不能及时发现；加之海底捞现在出名了，很多同行在学我们，所以我总担心，搞不好，我们十几年的心血就会毁于一旦！”
同作为创业者，我非常理解张勇的这份感受，开弓没有回头箭，这是一条不归路。为了公司，张勇清掉了最早一起合伙创业的股东，也变得让身边很亲近的好哥们和自己渐行渐远。
然而此事两难全。
尽管做到了高市场占有率、好口碑、上了市，也仍然还有一波接一波的焦虑。这不就是人生的常态吗。
说回来，《海底捞你学不会》还是一本能够给管理者一些启示的书的，学不会学得会不重要，就算学会了，谁也做不出一模一样的一家海底捞。重要的是，人家多年修炼的功夫，我们能够习得人家的真传，然后有的放矢因地制宜地迁移到自己的公司里，而并非盲目照搬，这才是对自己公司负责人，也是对榜样的尊重。
在公司发起了一个月向海底捞学习的活动，接下来，就要共建公司的《客户服务手册》了。