12月，奥园非常低调的发布了一则公告，今年前11个月，中国奥园合同销售额已达1012.7亿，这是其首次破千亿！
说实话，当今地产行业，1000亿并不值得太惊讶，2019年预计千亿房企数量将超过30家。但是，如果你知道奥园2016年销售额仅250亿，到2019年破1000亿，复合增长率在30强中遥遥领先，你就会明白奥园这个千亿有多牛。那么，在地产寒冬之下，奥园凭什么从50强冲入30强，其超车的秘诀又是什么？
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一家房企的飞跃，背后必然以一个个区域公司业绩贡献为依托。11月末，涛哥参加了奥园地产安徽区域品牌发布会，以一个区域的从0到1为样本，我们看到了奥园高增长的实际支撑。说实话，奥园在华东的发展和拿地速度，远远超出我的想象，我想很多业内人士也未必了解详情。以安徽地区为例，奥园地产2018年合肥拿下第一块地，从人力条线转岗提拔的城市总，前往合肥组建新公司，开始招人、搭建班子、推进项目。
到2019年，随着团队的成熟，仅半年左右时间，奥园地产在安徽接连拿下5块地，并且都实现了当年开盘销售。2019年5月，奥园合肥巢湖核心地段的铂誉府项目接待中心开放；2019年7月，奥园马鞍山拿下誉湖湾项目，9月示范区开放；
2019年9月，奥园合肥主城区城央壹品项目首开，一个月多就卖了超过500套；
要知道，愈发激烈的市场竞争下，外来房企进入新地区，想要打开局面获得发展，是一件困难重重的事。而奥园地产在安徽快速的团队组建，雷厉风行的收并购拿地和强有力的销售执行，着实令人刮目相看。据说，他们在安徽速度最快的项目，收并购谈判只用了两周，项目取得后1个月就实现了销售回款，经营效率极高！而这一切变化，都在短短的一年内发生，这是奥园地产安徽的从0到1，更是奥园集团从1到N的缩影。正是这样一个个区域、一个个团队的业绩倍增，才促成了奥园整体规模的崛起。
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在过去很长一段时间里，市场上对奥园的印象，还停留在这是一家广东地方房企。而事实上，从2017年起，奥园开始了一场全面的管理升级，从人才引进、到投资决策、到营销管理、到激励机制，都发生了巨大变化。这些变化反映到业务层面，就是我们看到的，最近三年，奥园全国拿地的速度明显加快，销售额也出现翻倍式增长。
从2017年开始，奥园下定决心进行管理提升，第一步就是人才升级，通过人才革新带动组织能力的提升。因此，近两年如果你关注行业人才动态，会发现已经有不少标杆房企的优秀经理人加盟奥园，光我知道的就有中海、万达、万科、龙湖、金地等公司背景的朋友入职他家的管理岗位。我也曾去奥园总部参观交流，发现他们团队中各个条线人才背景确实都非常优秀，职业化程度很高，大分部都具有标杆房企从业经历。正是这样自上而下的人才升级，使得奥园融汇了五湖四海的行业精英，人才质量和组织能力焕然一新，并进一步带来管理与业务水平的大幅提升。从2017年开始，奥园拿地速度明显加快。2016年全年只拿了17块地，2017年新增58个项目，2018年新增64个项目，2019上半年新增34个项目。半年报显示，奥园土储面积已超过4000万方，总货值达4255亿，较2016年翻了将近3倍，城市布局数量也同步翻番。拿地提速的背后，是投资模式和决策效率的改变，让听得见炮火的一线决策，才能在竞争激烈的市场中快人一步。2017年以前，奥园投资拿地往往总部决策流程长、标准过于严格，导致一线拿地难，拖累发展的速度。2017年后，奥园对投资决策规则和流程进行了梳理，加大对一线授权，大大增加了一线的拿地热情和成功率，使得奥园拿地速度实现根本性的提升，尤其收并购方面常常能快对手一步。例如在安徽，有块地本来别人已经谈的差不多，奥园团队得知后，通过合作关系请地主给几天时间，然后迅速研判并审批通过，一周内就完成了签约。正因为如此，奥园在投资收并购市场上的口碑越来越好，主动找来的合作机会越来越多，甚至已经有房企专门要挖奥园投资口的人，因为他们真的擅长收并购。房企要跨越式发展，除了人、财、地的基本保障，一支强有力的营销团队是实现业绩的关键。奥园营销团队，管理层多来自TOP10标杆企业，具有过硬的专业能力和管理经验。在团队管理上，注重结果导向，给优秀人才更多的激励和发展。例如，业绩激励方面，指标分解到区域、分解到月度，完成挑战值有重奖，未达成目标有惩罚，做到奖罚分明、公平公开。在平台建设方面，他们推出全国调配、支援重点项目的精英组织“特战队”，集中火力帮助一线公司突破营销难点。另外，还组建了全国TOP销售“精英会”，享受专属车位、总经理家宴、家庭健康基金、优先晋升等，使得每位销售都为加入精英会而努力奋斗。人才培养方面，他们打造了“营销锤炼营”培训体系，通过专业化的课程设计，帮助营销管理者持续提升能力。同时，为进一步升级人才质量，奥园还启动了“星耀”营销管培生，选拔未来的营销管理者，并制定了系统性的培养计划。我还听说，奥园地产集团营销管理中心编写了地产营销管理工具系列书籍，刚出版了第一本是《项目营销操盘方法论》，之后还会持续出版内容，这个也算是对行业的贡献了。正是这样一支管理完善、人才优秀的营销战队，为奥园业绩增长提供了有力保障。有了优质人才，理顺了内部管理，要想让组织发挥最大效能，让每个齿轮都以最饱满的干劲运转，还需要匹配强有力的激励机制。2017年开始，奥园对激励机制进行着不断创新，例如以前业绩目标往往定的过高，导致很难拿到奖金，起不到激励效果。现在，奥园会关注指标合理性， 设定目标值和挑战值，达到不同挑战值会获得不同奖金额度，让大家拿得到丰厚回报，据说去年其员工奖金月数就挺高，很多人觉得远超期望。另外，奥园还设置了专项激励和项目跟投等激励手段，让员工收益与业绩贡献直接挂钩。听朋友说，奥园大部分项目来自收并购，很多项目条件非常好，往往获取后很快就能销售回款，因此他家的跟投平均回报率非常高，这使奥园人的综合收入变得更加有竞争力。以人才升级带动能力提升，以组织升级带动效率提升，以机制升级最大化的助推业绩提升。可以说，奥园从人才、组织、机制三个维度共同发力，形成了一个正向循环的“增长飞轮”，助力其获得远超同行的增速，“粤港澳四小龙”之首的美誉实至名归。今日之奥园，非彼之奥园。不仅整个团队焕然一新、斗志昂扬，并且在土地投资、销售业绩、产业多元化等各个领域都取得了跨越式的突破。
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事实上，奥园3年翻四倍的变化，让我想到了一个行业内大家都很关心的话题。在这个问题上，奥园的故事给我们提供了一个典型的范例。奥园敢于用人，优先从内部提拔，不拘一格降人才，例如让人力这样的职能人才也有发展为城市总的机会，实现职业成长的跨越。奥园有做强的志向，加强土地获取能力，简化流程提高效率，例如安徽一年投资5个项目，便是奥园投资拓展的缩影。奥园老板确实大气，不仅大力引入知名经理人，并且通过激励机制的变革，将更多价值与员工分享，使得奥园人能够凭努力和业绩获得高收入。所以，给机会、有发展、愿分享，这便是一个好平台该有的样子。凭借优质的人才、高效的组织和强有力的机制，中国奥园的雄起，也许才刚刚拉开序幕。
