【爱·德鲁克-云随笔】对定向招聘的质疑
当员工离职，公司有空岗的时候，作为管理者的您、作为HR的您会怎么做？
最常见的做法是针对空岗的任职需求进行招聘。我做了多年人力资源管理，对此深有体会、很不认同。
一般情况下，只要组织有一定的规模，就会有如下现象：有人在现岗位得心应手，有人却是勉强及格——或不喜欢、或不胜任，有的正在伺机离职，有的只是浑浑噩噩，总之，并没有发挥最大效能，这一直是人力资源的极大浪费。
我在保险公司管理一家分支机构的时候，曾经有一位财务人员提出离职，因为他日常表现出色，我们一直把他定位为财务后备干部进行培养，他的离职让大家十分意外。了解之后才发现，他是想到业务条线工作，他跟主管提过被拒绝了，于是下决心离开。如果他的主管有更宽阔的胸怀，愿意给公司其他条线输出干部，如果这位员工能向他主管的上级或HR提出诉求，或者之前HR对员工的职业发展规划做的更好，结果都会不一样。
如果我们在每一次的绩效考核、绩效反馈的过程中能够对于组织成员个人的感受、需求有所了解，那么在有岗位空出的时候，我们很可能能够在现有成员中找到更适合的人，进行一番优化之后，再针对空岗进行招聘，这是对现有资源的盘活。事实上，这不仅是对岗位人员的盘活，这种操作更是对组织成员的一种激活，大家一定会因此而把当下的工作做得更加尽心竭力从而创造出到自己向往的岗位去工作的机会。
赵云爱
文艺气质理工女。曾经的工程师，保险公司滋养下成长20年，做过销售、服务，管理过服务部门、业务部门、人力资源、分支机构，2006年起学习并实践德鲁克管理思想，得心应手，成效显著，遂决定投身德鲁克管理思想的传播。
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