19名技术人员集体跳槽一家企业？14名员工被判支付违约金340万余元！

更巧合的是

他们跳到了同一家企业

新东家还做出了老东家的核心产品

老东家怒了

跳槽可以 明着演我就不行了吧？

于是怒将19名前员工告上了公堂

案情简介

莱克电气公司是国内吸尘器领域龙头企业，手持无线吸尘器是王牌产品。2019年3月起，公司吸尘器项目的研发人员、技术服务人员、生产、质量管理人员，甚至项目经理、法务经理'不约而同'提出辞职，项目团队共有19人在3个月内集体'出走'。不久后，新兴同行公司开始在各大电商平台销售与原告产品高度类似的无线吸尘器。此时，莱克公司才发现虽然19名离职的团队人员均在离职时签署了保密协议、遵守竞业限制的承诺，但是在离职后不久均入职了这家新兴企业。

莱克公司认为，自己在技术人才的培养上花费了大量成本，仅在2018年就投入了2.45亿元的研发成本，分摊到公司全部研发团队人员，每个技术人员每年投入的研发费用就超过了40万元，公司的损失显而易见；通过公开渠道查询，跳槽员工入职的竞争企业在网上销售的收入高达数千万元。于是，莱克公司提起劳动仲裁，仲裁委裁决要求员工继续履行竞业限制协议，但是并未支持原告违约金、赔偿金的诉讼请求。莱克公司不服，以跳槽员工为被告，以竞争企业为第三人向虎丘区法院提起19起诉讼。

员工辩称，自己入职的公司经营范围与老东家并不重合，两者并不构成竞争关系。

法院经审理查明，被告入职的是一家苏州子公司，与原告同业竞争的是该子公司的天津母公司。在法律上，母子公司确实属于两个独立的企业法人主体，但是本案中，天津母公司的生产地就在苏州子公司所在地，母、子公司还曾在2018年年底作为共同申请人向国家知识产权局申请了'叶轮和电机'的吸尘器相关专利。综合上述事实，法院依法认定员工入职的这家苏州子公司与原告公司存在竞争关系。

法院经审理认定，19名员工中，有14名违反竞业限制义务，根据竞业限制补偿金的数额、劳动者违约行为的情节、给用人单位造成的实际损失、劳动者非法获益等多种因素，秉持着适度体现对劳动者违约行为的惩罚性，判决上述员工支付违约金共计340万余元，并继续履行竞业限制义务至合约期满。另有5名员工因相关证据不足，无须履行竞业限制义务。14名员工提起上诉，苏州中院二审维持原判；原告公司亦对5名无须履行竞业限制义务的员工判决提起上诉，后自行撤回上诉。现全部案件均已生效。

近年来，苏州全面营造更好创新创业环境，努力打造全球高端制造基地，全力打造'创业者乐园、创新者天堂'。众多创新人才聚集形成区域比较优势，也成为当地高新技术企业主要特征。涉及电子科技、网络应用、高端制造、人工智能等企业与人才之间的竞业限制纠纷数量不断攀升，并呈现出侵犯商业秘密行为人高层化、专业化、集体化等新特点，一旦生讼，不仅诉争标的额高，还对人才就业创业、企业生存发展产生重大影响，为此苏州劳动法庭内设企业高端人才劳动纠纷合议庭，有针对性地加强相关案件的专业化审理与专门化调研。正如上述系列案中，技术型人才集体规避竞业限制责任，团队化加盟竞争公司在苏设立的子公司，高新技术企业市场优势遭遇到严重挑战。

苏州两级法院在审理这类案件时，着眼于企业、员工及整个社会的多层次、多种类权利与利益，坚持以保护创新发展、公平竞争的社会公共利益为基点，重视公司即研发投入方对技术创新的贡献回报、竞争优势的合理保持，同时兼顾员工人才流动与择业自由的合法权益。

通过对该19起案件的审理，对以下问题进一步加以关注与思考：

一

企业没有支付或足额支付经济补偿，能否作为员工拒绝履行竞业限制约定义务或免除相应违约责任的合理抗辩？

过去有一种观点认为，只有在企业足额支付了竞业限制经济补偿的情况下，员工才负有竞业限制义务；当企业未支付或未足额支付补偿时，员工便不负有相应义务。对此，我们认为，竞业限制制度主要还是为了保护企业的商业秘密而建立的。最高法院司法解释明确，只有在企业未支付经济补偿达3个月构成根本违约的情况下，劳动者享有法定解除权；经济补偿月标准也有不得低于离职前12个月平均工资的30%的法定底线。同时，竞业限制条款具有一定独立性，只要当事人达成了关于竞业限制事项的一致合意，哪怕用人单位违法解除劳动合同、补偿未构成根本违约，均不能产生竞业限制协议解除的效果。换而言之，根据司法解释精神，即便企业未能完全按照约定支付补偿，或者约定经济补偿低于法定标准时，并不必然影响竞业限制协议的效力。

延伸至复杂情况，一方面双方可能约定的竞业限制违约金本身就畸高，另一方面就企业经济补偿给付而言，亦可能在未超出根本违约限度下，存有一定的履约瑕疵。当此两方面情况叠加时，可在违约金约定过高酌情降低的基础上，再就企业履约瑕疵继续酌情下调违约金，即通过违约金'二次调整'，使实体裁量更趋精准公平。

二

员工已违反竞业限制约定、甚至已向企业承担相应违约金后，是否还需要继续履行竞业限制约定？

对此问题也曾存在不同认识。司法解释规定'劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。'也就是说，根据司法解释，在员工违反竞业限制约定的情况下，企业有权主张员工支付违约金，并同时要求其继续依照约定履行竞业限制义务的。承担违约金是对过往违约行为的一种处理，而继续履行则是基于协议对双方仍有约束力所作之恪守要求。支付违约金与继续履行是两种不同的违约责任承担方式，可以并存。

需要注意的是，竞业限制约定年限依法不得超过2年，超过部分无效。实践中，如果劳动者违反竞业限制约定，用人单位启动仲裁甚至诉讼程序往往耗时良久，生效判决作出时极有可能早已超出2年时间。因此，'要求劳动者继续履行竞业限制义务'判决，在实践中如何确保执行，尤其是在仲裁、诉讼期间的执行存在问题，一方面，诉讼系属发生到消灭期间，往往仍处于持续性违约状态，受害企业仍遭受伤害。另一方面，判了'继续履行'到底怎么执行？无论员工从违法自营行为中脱离，还是与竞争企业解除劳动关系，从目前看，相关标准还是不够清晰。至于整个诉讼程序终结后，'继续履行'对用人单位究竟还有多大意义，也存在探讨空间。

同时，需要注意的是，不宜因'继续履行'义务的存在，而影响对违约金数额的判断。一旦出现劳动者违反竞业限制义务的情况，对用人单位造成的损失即刻发生，且往往是不可逆的。因此，违约金数额合理确定，传统做法还是考虑双方具体约定、员工违约情节、企业实际损失，及适度体现对不诚信行为的法律惩戒。但如果我们再考虑如下要素，也许会让裁量趋于更加精准：如员工在原企业正常职业发展是否受到不合理限制、员工违反竞业限制协议时是否面临经济危机或就业形势比较严峻的情势、员工已经履行竞业限制之部分所占比例、原企业对竞业限制补偿执行的主观意志与客观情况、原企业对员工专项培训所投入的成本等等。

来源：江苏高院微信