华为员工离职9个月后，意外收到年终奖：如何对待离职员工，最见企业格局！

嗨，这里是HR新逻辑！

前天，脉脉上有一位“前华为杭州研究所员工”发布的帖子引发关注。

当事人描述，他于2020年8月离职，5月27日当天，竟然收到了年终奖的短信。根据晒出的图片看，年终奖至少6位数，博主说虽然不多，却是一份惊喜，发帖感谢华为，并表达了对华为未来发展的祝愿。

对于网友而言，这个发帖“老凡尔赛”了，除了丰厚的年终奖以外，更加让人羡慕的是老东家华为对待离职员工的态度。

对待离职员工的态度，最见公司的格局！

一份体面的离职，不仅是对员工未来发展新征程的契机，对于企业而言，也是格局的展现，离职员工，未来也可能成为企业的隐形财富！

离职

最见企业格局

《哈佛商业评论》中说：“随意处理离职是企业常犯的错误。企业会花费大量时间精力用于新人入职培训和保留员工，却很少用心对待离职问题。”

往往是，这些最不起眼的事情对企业的影响却也更大。很多人都说，离职见人品，是指的员工离开企业时的行为属性，但是企业对待离职员工的态度，也最见一家企业的格局。

2020年4月，号称“时尚科技第一股”的蘑菇街宣布新一轮裁员计划。蘑菇街创始人对本次裁员做出正面回应：“本次裁员主要集中在技术部门，这是基于业务结构的正常调整，蘑菇街将更加聚焦直播电商行业，所以优化掉部分非强相关业务。”

同时，对被裁的员工给予妥善的照顾，其中包括N+1.5赔偿、推荐工作等帮助。

当时，对于蘑菇街这样的补偿方案，竟然有很多网友希望在蘑菇街被裁员，调侃归调侃，但是蘑菇街对待被裁员工的态度确实也很吸粉。

直播负责人洛伊离职时也出场感谢蘑菇街，也正是因为蘑菇街对待离职员工的态度，才能收获前员工的祝福！

就像苹果店铺员工离职时，所有人都会聚在一起鼓掌欢送。

离职见企业格局，也不仅仅在于金钱，更多的是企业担当，员工在企业时能为员工撑起一片天，不在企业了，也可以留下对员工的祝好！

离职员工

也会成为企业隐形财富

陈春花在《价值共生：数字化时代的组织管理》中表示，组织人员流动性高表明，原有组织中的角色无法满足人们的需求，当组织无法提供新角色机会时，人员流动是一个必然的选择。

人才的蓄水池，是不断变化的。当然，离职的员工也可以再回到组织。如果各方面都合适，离职员工回归要比招纳新员工的成本要低很多。通过离职员工，也可能会为企业推荐人才等。

各大企业都很注重离职员工的管理，都建立了专门的社群组织。比如，腾讯有“南极圈”和“单飞企鹅俱乐部”，百度有“百老汇”，阿里巴巴有“前橙会”等。

还有很多企业把员工当做校友一样去维护，为校友继续提供折扣优惠和员工辅助项目等福利。比如，领英的所有员工都享有领英高级会员；雀巢公司有校友折扣，可以折扣价购买一系列产品和服务。

这些企业在做的离职关系管理，都是前瞻思维的体现。

通过离职员工的管理，能够为企业带来隐形财富：

这样做的好处之一是：很多前员工有时候也会在自己所涉及的领域内创业，或者去到同类型和上下游企业，很多资源或者信息都可以共享，资源互相支持。

另外一点是：离职员工对公司口碑的传播至关重要，也许仅仅因为离职的体验不好，就会造成负面口碑的广泛传播。

一般候选人考虑入职时，也会去征询认识的前离职员工或者从各个职场社交平台搜素相关信息。

离职管理做得好，也是企业口碑的有效宣传和推广。

如何做好离职员工管理

1、做好离职面谈，好聚好散

离职面谈的作用，不仅仅是深究员工离职的原因，更多的是通过离职面谈，纾解员工离职的情绪。

既然员工提出离职，也是对企业的员工满意度提出了考量。如果能够通过离职面谈，双方好聚好散，也是后期能够盘活离职员工资源的重点，或许还可能成为再次回聘的契机。

离职面谈的力量，除了对于离职员工当事人，其实也能对在职员工起到作用。如果双方存在争议，在职员工看到眼里，也会产生工作的心理干扰。

对于企业的口碑，离职员工的评价更加具备作用。现在的职场社交平台颇多，比如，像开头说到的前华为员工在脉脉上的发帖，势必会引来大家对于华为的关注。而负面信息同样如此，比如之前网传的网易员工暴力裁员事件。

2、建立离职员工人才库，盘活管理

建立离职员工人才库，实行动态管理，可以实现盘活人力资源管理的作用。这项工作不仅仅落地于企业对于离职员工信息的保存，而是保持联系，搭建起链接。

著名的咨询公司贝恩为了做好离职员工的管理，专门设立了“旧雇员关系管理主管”的岗位，负责跟踪离职员工的职业信息，还为此专门建立了数据库。

高通集团聘请第三方进行离职员工价值的挖掘，效果非常明显，这项工作最为重大的发现就是：离职员工中会有三分之二的有意愿重回公司，而这些人中许多还是当时在公司表现出色的人。

除此以外，通过离职员工的管理，还能够从中获取到员工对于雇主不满意的地方，而这一点，正好是企业亟需提升的价值点所在。

3、管理者践行，做好文化认同

近日，字节跳动新任接班人梁汝波应邀在源码资本“2021码会创业者年会”发表主题演讲，分享了字节跳动在保持组织活力、提高管理效率方面的探索和实践。

梁汝波提到字节跳动其中的做法是：重视文化建设、理念对齐，多增加共识，少细化规则。

在文化建设这一方面，字节跳动一直遵循公开透明，并且管理者自我践行，形成了从上至下的文化认同。

文化认同在离职员工管理中，也同样重要。通过文化共识，相互吸引，最后即使分开，也能形成同频共振的理念。

写在最后

离职员工管理，也是一项长期工作，不仅在于离职体验，离职后续的管理同样重要。

另外，离职管理不是从员工离职开始的那一刻开始，而是一种预案管理，通过员工体验管理和文化管理，能够尽可能地留住优秀人才。

当然，人才流动很正常，如果员工离开组织，企业做好离职员工管理，好聚好散。通过离职员工的需求，也进一步提升雇主品牌的打造，这才是企业进一步发展的正确方向！

离职见人品，见的是企业的格局，员工的品性！

讨论：你们公司在离职管理方面做得比较好的措施可以评论区留言一起分享。