低调且悲观，竟然才是卓越领导者的特质
什么样的领导者能将企业变得优秀甚至卓越？估计很多人会认为首要的特质就是要乐观、对未来充满信心，尤其当企业处于困境时，更需要积极向上的精神力量。
卓越企业
畅销书《基业长青》中展现了18家卓越的企业，介绍他们的成功经验。很多人问作者柯林斯，这些企业很卓越这是事实，但是他们是如何做到的呢？于是柯林斯又写了一本《从优秀到卓越》，这次选取了28家企业，其中11家做到了从优秀发展成卓越，11家对照企业未能做到，还有6家则曾经卓越但却没能保持住。通过相似企业的对比，发现了企业之所以成为卓越的关键成功因素，并且各家卓越企业的成功因素有相似之处。
柯林斯和他的研究团队在对比中发现，带领11家标杆企业实现卓越飞跃的领导者具有以下特点：
- 为人低调、谦卑，而不是张扬、喜欢做秀；
- 意志坚强，不轻易妥协和放弃；
- 充分认识现实的残酷，不盲目乐观；
- 思想聚焦、连续，自成体系；
一、斯托克代尔悖论
书中讲了一个故事。斯托克代尔是美军上将，越战期间在越南俘虏营中被关押了长达8年时间，是军衔最高的俘虏。在这期间，他承受了数十次严刑拷打，用各种方法组织战俘们进行反抗，最终被成功营救，回国后获得了极高的荣誉。
越南战俘营
这名将军之所以能够坚持到最后，一定是拥有坚韧不拔的毅力，这一点相信大家都没有疑问。事实上他也确实是在没有得到任何优待的情况下，除了自己保持对未来被解救的信心，还一直鼓励其他战俘咬牙坚持、不要放弃，同时组织大家实施抵抗，为获得脱身机会做出各种努力。对一般人来说，坚持一两年已经非常不容易，在恶劣的情况下坚持8年则难于登天，可见斯托克代尔拥有远超常人的非凡的意志力。
然而战争肯定不会都是大团圆的结局，战犯们不可能都是幸存者。有人问斯托克代尔哪些战俘牺牲了，他的回答令人震惊，他说：“那些乐观的人。”这听上去怎么这么令人费解！斯托克代尔尽管对未来获救充满信心，从来没有放弃过希望，但并不确定要被关押多久。然而那些乐观的人则不然，他们总是坚信“下一个圣诞”一定会被释放，结果一遍遍地失望，最后因极度忧郁而死亡。
这就是斯托克代尔悖论，一方面要对未来充满信心，另一方面又要冷静面对残酷的现实、不盲目乐观。真正毅力坚韧的人，甚至往往都是些悲观的人，他们会把状况看得很糟糕，而且从不会讳疾忌医，但会积极应对以获取更多的机会。盲目自信的人则会一味粉饰太平，过于低估现实的残酷性，而高估自己的能力和形势的变化，给自己设定不切实际的目标。因此，不要总是认为乐观就一定好，悲观就一定不好，意志坚定才更重要。
二、别再被领导力误导了
柯林斯用归纳法发现了卓越企业领导人的特质，这些特质似乎跟大家一直以来的认知有很大区别。我们在各类名人传记、影视剧中，经常看到的成功商业领袖的形象是这样的：
- 为人张扬，甚至是霸道
- 喜欢抛头露面、炫耀自己
- 不知疲倦地滔滔不绝
- 永远乐观，对一切都不在乎
- 什么都懂，对什么都发表观点
- 每天都有新思路
领导力
然而柯林斯将卓越企业领导人归为“第五级领导者”，所具备的典型特质有两个：一是谦逊的个性，二是强烈的专业意志。这两者，再加上斯托克代尔悖论对应的特质，显然和上面的形象大相径庭。或许这些戏剧化的形象，本来就更适合出现在戏剧中，而不是现实的企业中。
然而这些接近戏剧形象的领导者的确很有市场，因为他们更有煽动性和感染力。试想如果一家公众公司需要重新选择CEO，一帮投资人身份为主的董事坐下来开董事会，他们原本就是些企业管理的外行，至少是缺乏亲身实践，自然会倾向于选择一位特立独行的、戏剧化的候选者，有多少人会选择寡言少语、低调谦逊的候选者呢？
“领导力”在国内很有市场，对高层领导人定义的标准往往是杀伐果断、做事张扬、积极向上，引得众多管理者竞相效仿。想想也是，很多民企老板都很低调，又怎么会选择一位比自己还低调的人做总经理呢？我们经常在企业中看到高管们比老板自我感觉还好，也就不奇怪了。
须知，决策果断不等于主观武断，执行力强不等于一味强势，有感染力不等于喜欢做秀，意志坚定不等于盲目乐观！
三、试着向卓越靠拢
柯林斯认为优秀是卓越的大敌，意思就是企业如果只想成为优秀，那么就很难在今后蜕变成卓越的企业了，因为卓越企业与优秀企业相比是质的变化，是两种不同的发展路径。
我却认为企业发展还是要分阶段，只要企业的规模、利润跟同行业标杆相比还不足为题，就说明离优秀还差得很远，那么就可以笼统地归为“发展前期”。处于发展前期的企业如果将卓越作为目标，无疑是不切实际，先做到优秀再说。
对于发展前期的企业，最关键的是要找到足够多的优秀的人才，这远比建立完善的制度重要。为什么这么说呢？这一阶段的企业最先要解决的是规模问题，而很多企业之所以规模停滞不前，就是因为过于依赖老板的个人能力。并且，要想在规模上快速提升，就会面临许多新的变化，需要做出许多快速响应，如果没有足够多的敢于且能够担当的优秀人才，是无法在效率上形成竞争优势的。
这里给想成为优秀人才的人提三点建议：
建议1：想方设法获取真实信息
企业中大多数人都喜欢报喜不报忧，因为有小心思，生怕报忧给自己惹来麻烦；或者没有对于重要信息的识别力，连识别都做不到，就更谈不上及时处理了。
很多处于发展前期的企业尚未建立起完善的信息机制，包括获取、甄别、决策、处理等，目标是要能做到快速、有效的响应。企业往往花很多气力在高效决策和执行上，殊不知最重要的其实是信息的源头，也就是要获取真实信息。
如果领导者刚愎自用，或者未能得到下属的认可，没有群众基础，那么大家有了真实信息也不会及时反映。如果领导者忌贤妒能，喜形于色，听不进真话，大家肯定会挑好听的话来讲，真实信息的通道自然就闭塞了。
领导者首先要到群众中去，保持谦逊的姿态，对于“忤逆”的话不要挂不住面子，慢慢地大家就会愿意反馈真实信息，说“掏心窝子”的话。这有助于领导者客观判断现实到底有多“残酷”，从而做出适合的决策。
建议2：总是做最坏的打算
前面说过卓越的领导者往往是悲观者，不是说他们对未来没有信心，而是不暗示自己逃避现实，从而让自己始终保持清醒的头脑。做最坏的打算还有一个好处，就是降低期望，因而不至于总是失望。
在去年疫情最严重的时期，餐饮行业普遍萧条，有些饭店总是“鼓励”自己：疫情只是暂时的，业务很快就会正常了。结果这样的“鼓励”无异于自欺欺人，这是盲目乐观。而有些饭店积极应对，调整员工休假和排班，开发外卖业务，关闭部分门店，这就是做了最坏的打算，反而才能积极应对。
抗战时期日军从东北长驱直下，大肆侵略华北、华东、华中，当时从政府到民间普遍有两种声音，一种是快速结束战争，一种是最后必亡国。发第一种声音的人虽然志在必得，却在战术上没什么好办法，因为日军势头正猛，正面对抗实在胜算不大，因而这些人就活在了理想中。发第二种声音的人则极度悲观绝望，他们只能得出一个结论——尽早投降。
《论持久战》
尽管战火尚未波及西北，但身处延安的毛泽东并没有置身事外，他深刻理解什么是荣辱与共、唇亡齿寒，在他的领导下，共产党做了几件事：一是积极争取与国民党和谈，甚至不惜将红军整编入国军；二是发动各地游击战争，为建立晋察冀、鲁豫等抗日根据地做准备；三是制造舆论，发表了惊醒梦中人的《论持久战》，让全社会慢慢形成了共识——必须积极抗日，但要做好长期作战的准备，观察国际形势，找到机会夺取胜利！
做了最坏的打算，却反而能更积极地面对现实残酷。
建议3：意志坚定，不轻言放弃
其实一般来说，能做出最坏打算的人，往往都是意志坚定的人。优秀的竞技者会将防守看得比攻击更重要，因为防守时可以寻找机会、积蓄力量，为的就是找到时机一招制敌。然而防守也是要消耗力量的，并且还要忍受巨大的痛楚，最重要的是还要保持反击的斗志，这就需要有强大的意志力。
经营企业会面临各种状况，领导者哪怕再无法接受，也要尽量少受干扰。领导者的内心要非常单纯，那就是要实现既定的目标，除此之外其它都不重要。
意志坚定还意味着思想要聚焦，能能朝三暮四，战术可以根据形势及时调整，但战略一旦确定就不能再轻易改变。很多企业之所以很多东西变来变去，是因为根本就没有战略。战略不只是销售额、市场份额这些数字，而是要成为什么样的企业，未来要变成什么样的发展模式。这些不想清楚，企业是无法走得长远的。
领导者除了自己不能轻言放弃，还要将这种坚定的意志感染到团队中更多的人。注意不是整天灌输乐观的思想、大声说着打鸡血的口号，而是要让更多人都能认清现实的残酷，能够理性面对日常的问题，因而才会有更多人齐心协力、集思广益、共克时艰。
企业应成为理性的组织，而不是感性的组织，因此优秀人才一定都要能客观认清现实，才能真正成为核心骨干。