人力资源能力发展简史（since 1987）
人力资源能力研究在过去 30 年中不断发展和变化。从最初专注于3个领域的迭代，到第 7 轮模型增长到9个领域，现在第8轮缩小到5个。许多人询问了过去版本与最新版本之间的联系。我们发现，大约30% 到40% 的 HR 能力在每一轮（每4到5年）中发展。在最近的第 8 轮中，考虑到2021年的全球健康、社会、技术和其他挑战，即收集数据的时间，发生了更多的演变。
这种明显的演变和过去复杂性的简化不仅可以追溯到调查结果，还可以追溯到人力资源行业的成熟度。在这一点上，某些因素不再需要被调用和列举，而是成为功能结构的一部分。例如，一些以前的领域（例如，变革）现在融入了其他领域。当前的变化或敏捷性是加速业务的一个组成部分，而不是一项单独的活动。此外，许多领域现在更丰富，更充分地建立在人力资源专业人员沉浸在业务中并以集成和无缝方式合作的前景之上。
让我们简要回顾一下研究中揭示的领域的演变以及它们如何导致我们今天的位置。然后，我们将重点关注 HRCS 第 8 轮当前模型的五个领域，以及它们与我们在第7轮完成后的过去五年中已经非常了解的模型的具体关系。重要的是要记住，所有 8 轮都基于广泛的研究，对超过 125,000 名受访者的数据以及世界上大多数领先的人力资源协会的参与进行了调查。
人力资源能力模型总结 1-7
1987年，第1轮人力资源模型包含三个领域：业务知识、人力资源交付和变革，这些是当时人力资源部门的关键能力。这三项本身就标志着“人事办公室”时代的重大转变，在“人事办公室”时代，期望和交付的只是与记录保存和工资单相关的最基本的交易功能。这种转变需要人力资源专业人员提供新的专业知识和能力，但这只是暗示了即将发生的巨大变化。
1992年，第2轮研究中个人信誉首次作为一个领域出现。在某些方面，没有个人信誉，其他领域就不可能发生。现在它被调出来，它为该职能增加了专业元素，并强调了对人力资源从业者和专业人士的更高期望。它强调了对个人能力的日益增长的需求，以便该职能为业务提供服务。随着我们开始更清楚地了解“人力资本”对结果的影响，人力资源专业人员的个人信誉变得越来越重要。为了在餐桌上有发言权和一席之地，能够影响业务，人力资源专业人员必须值得信赖、可靠、称职和关心——或者简单地说：个人可信。人力资源专业人士被视为个人有效且能够影响业务成果的程度受到他们的个人信誉的影响。
在1997 年的第3轮中有5个领域，因为文化被添加到前几轮研究的现有域中，但这次呼吁承认了 HR 在发展个人和整个组织方面发挥的关键作用。文化作为人力资源的一项重要交付成果的出现标志着对无形价值的新认识以及人力资源通过其对人员实践的管理在塑造文化中的作用。
在 2002 年的第4轮研究中，该模型继续提出五个领域，但将文化和变革结合为战略贡献。这是该模型第一次使用“战略”一词的领域，事实上它是作为文化和变革的组合替代品出现的，这说明人力资源的贡献不仅对企业的当前需求，而且对企业的未来越来越重要。文化和变革走到了一起，因为如果文化没有发生变化，而变革又不包括文化，那么两者都不会发生。人力资源技术开始作为人力资源交付领域的一个子因素出现，最初最关心的是内部人力资源系统——HRIS 和 LMS——随着该领域对人力资源职能的运行变得越来越重要而出现。
2007年的第 5 轮已增加到6个领域，名称和重点领域发生了重大变化。特别值得注意的是从个人可信度到可信活动家的变化，以及从商业知识到商业盟友的变化。很容易看出人力资源在这些领域中的这些追求和重点领域中发挥了更积极的作用——这些是专注于行动的有影响力的关键角色，而不仅仅是前几轮研究中所见的知识类型的描述。
在 2012 年的第6轮研讨中，虽然它仍然是六个领域，但该模型有几个重要的变化，因为它要求人力资源专业人员发挥更积极的作用。Business Ally 和战略架构师结合在一起，现在被称为战略定位者，将更被动的想法结合在一起，即简单地拥有业务知识，现在利用它来指导或定位未来的业务。人才经理和组织设计师已成为 HR 创新者和整合者，再次强调 HR 不仅需要在管理方面发挥积极作用，还需要在领导人员和组织解决方案方面发挥积极作用。运营执行者已成为技术支持者——再次表明人力资源需要在技术问题上处于领先地位。
在2016年研究的第7 轮中，最初的3个领域现在已经增长到 9 个。有几个人休息时问我为什么“创新者”这个词不再出现在域中，为什么没有出现“协作”和“网络”，为什么 D&I 不值得拥有自己的领域，然后列表就出现了一直这样。在忠于 HR 的研究以及不断变化和不断增长的角色的同时，该模型已经扩展到这样一种方式，即有些人希望 HR 的每一个可能的功能和活动都被调用，并在模型中给予自己的空间。感觉好像这个功能被分解成非常具体的部分，有时甚至是孤立的区域。随着世界变得越来越复杂，作为回应，人力资源能力模型变得更加复杂。为了得出域的数量，研究团队进行了数百项称为因子分析的统计，以确定哪些域的数量最适合数据。坦率地说，研究团队恳求我们的统计学家给出一个更简单的模型，但他说数据就是数据，我们的工作是创造叙述来解释数据，而不是让故事创造数据。毕竟，对人力资源分析的分析似乎合法且重要。研究团队恳求我们的统计学家给出一个更简单的模型，但他说数据就是数据，我们的工作是创造叙述来解释数据，而不是让故事创造数据。毕竟，对人力资源分析的分析似乎合法且重要。
毫不奇怪，经过这么多年的模型扩展和人力资源职能的相关增长，缩小和集中注意力的时候到了。第 8 轮中，模型中心的领域是简化复杂性这一事实可能是新模型本身就是 HR 最重要的能力之一的隐喻——尤其是在当前高度复杂和困难的文化背景下。
我们的研究表明（通过因素分析）以前不同的领域结合在一起，体现了人力资源工作的完成方式。例如，调查中的战略定位项目现在几乎出现在五个领域中的每一个领域，它不是孤立的技能组合，而是 HR 所做的一切的一部分。另一个主要变化是改变措辞，这是我们作为作者的选择。前七轮侧重于带有形容词和名词的“角色”，鉴于 2020/21 年对人类能力问题的日益关注，我们认为转向动词是合适的：加速、推进、动员、促进、简化。这种转变意味着更少地关注人力资源的“角色”，而更多地关注人力资源的“行动”，而不考虑角色。
整个 HRCS 模型提出了一个相当简单的问题：HR 如何通过提高人类能力来加速业务发展，这种简单的联系具有三个一般途径：信息、关系和简单性。
所以，如果有人要说，“人力资源应该怎么做才能有效？” 最简单的答案是“掌握如何通过提高人类能力来加速业务发展。” 人们可能会点头，因为这听起来不错，但我们需要更深入地了解这意味着什么。
模型本身最好从左侧开始阅读，并认识到所有这些确实都是关于加速业务。如果不是结果，我们在 HR 中所做的一切都不重要。在之前的模型中，这项活动被称为“战略定位者”，虽然这与 HR 作为业务战略合作伙伴的发展非常吻合，但它并没有完全拥抱下一步，即从外部思考 HR——在“加速业务发展”的子因素是“产生竞争（或市场）洞察力”、“影响业务”、“完成正确的事情”和“推动敏捷性”。这些强有力的行动动词显然呼吁人力资源专业人员不仅要了解业务，还要了解业务背景以及更广阔世界中正在发生的事情。
在模型的右侧，“Advances Human Capability”是关于我们如何加速业务的。人类能力蓝图包括个人（人才、劳动力、人员、能力）、组织（文化、工作场所、流程和能力）、各级领导力和人力资源部门的工作。HR 不仅仅是“人”的职能。人类能力是关于构建集成解决方案，而不仅仅是 HR 任务和流程。该领域的子因素是“提升人才”（侧重于个人）、“提供人力资源解决方案”（侧重于组织）、“冠军多样性、公平性和包容性”。这种对人类能力的更全面的理解在研究的早期开始只是简单的“人力资源交付”，然后发展成为人才管理、人力资源创新者、并最终成为“人力资本策展人”和“总奖励管家”。现在我们有了更丰富的提升人力资源的概念，这不仅仅是人力资源解决方案，在很多方面都是该职能的赌注，但现在，关注每个人都需要通过发展和提升来支持行动。当每个人都参与并被授权发挥自己的最佳水平，然后获得奖励和认可时，我们就会建立加速业务发展所需的能力。
显然，人力资源专业人员的工作是通过提高人力资源来加速业务发展。然后，该模型提供了三种途径来做到这一点。从顶部开始，“动员信息”是第 4 轮开始的简单的人力资源技术。该职能随后开始成熟，被称为“运营执行者”，然后是“技术或信息支持者”，最近在第 7 轮中被分为三个：“技术和媒体集成商”、“合规经理”和“分析”设计师和翻译。” 现在在第 8 轮中，这些领域已经重新整合在一起，但在一个真正着眼于我们如何使用数据解决问题的功能中。再一次，这种能力侧重于由外而内的视角，因为我们密切关注更广泛的社会议程来指导公司，子因素是“利用信息和技术，
在模型的底部是下一个途径，“促进协作”。这里的两个子因素是“管理自我”和“建立关系”。这种个人关注点在前几轮中被称为“个人信誉”，然后是“可信的激进主义者”。现在，该领域不仅关注良好的自我管理，还关注建立关系的结果。简单地说，如果你不能管理自己，你就无法管理他人，如果你不能建立关系，你就无法影响和指导业务。这个领域在模型底部的位置强调了它的基础质量——没有这一点，你就无法在任何其他领域发挥作用。
最后，我们来到模型的中间。“简化复杂性”是一个领域，它以一种非常有形的方式来调节模型中的所有其他能力，以及我们在组织中所做的一切。在之前的模型中，“战略定位”位于中间，主要是确定如何在两个相互竞争的需求之间发挥作用。这个新领域与此相呼应，但要全面得多，因为它要求我们能够在相互竞争的需求中找到优先级。它位于模型的中间，因为它迫使我们专注于做正确的事情并以正确的方式去做。如果你考虑上一轮“文化与变革冠军”和“悖论导航者”的演变，你就会开始看到人力资源专业人员在简化复杂过程时必须向组织提供的直截了当的清晰度。该领域的子因素是“批判性思考”和“利用不确定性”。因此，简化复杂性还有一个额外的因素，即需要在不确定性中前进的能力，而不是陷入分析瘫痪的陷阱。