企业承担着员工三重寄托
关键词：员工、生存、乐趣、意义
企业百度定义是指以盈利为目的，运用各种生产要素，向市场提供商品或服务，实行自主经营、自负盈亏、独立核算的法人或其他社会经济组织。
企业以实现投资人、客户、员工、社会大众的利益最大化为使命，通过提供产品或服务换取收入。
组织，是人类社会最伟大的发明，人们为了实现共同的目标在一起工作，其做出的成绩可以远远超越一个人独立完成所能创造的业绩。
企业作为组织的一种，它更是为人类社会生产力发展和经济成就做出了极大的贡献，把企业比喻为人类商业社会最伟大的发明，一点也不为过。
但是，目前整个社会很多经营者，把企业仅仅当作是赚钱的机器，没有发挥出其真正的使命感：员工实现人生意义的地方，社区的公益和好的价值观实践点，人类社会为之骄傲的组织。
故短时赚钱的企业多，但长久持续赚钱的企业少，这就是社会上很多企业昙花一现的原因。
今天，就说说员工对企业这个组织的期望和寄托。这其中用马斯洛需求层次理论分析最为贴切，马斯洛需求理论把人类需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。
1/3 员工对企业寄予期望的第一层次为寻找生存保障
这与马斯洛理论中生理需求、安全需求、社交需求不谋而合，主要满足人的基本吃穿住行需要。
生存保障就是为了生存和安全，衣食住行，婚丧嫁娶，教育医疗等，没有这些，人的基本人权就无法保障了。
每一个人的想法客观存在，也是人生追求的必经阶段，无可厚非，也毋需强制改变。
作为企业，要能够识别这些人的不同诉求，为每一个人不同阶段打造适合他们心境的氛围，为缺钱的打造无障碍挣钱机制。
企业经营者，要精心打造出公平、公正、透明的计酬机制，让多劳者多得，多能者多得。
对于生产一线，计件制的透明，对于管理一线，绩效评价和奖励制度的透明，征求这类员工自身意见和诉求，优先安排多项事务，满足其实际需求。
根据这种需求的强烈性，可以培训其成为多技能工和高技能工，多技能工解决产线或工序忙闲不均时的怠工和窝工，高技能工可以高收入，等等，诸如此类，实现员工和企业双方共赢。
当然这类需求层次还比较低，没有激发出其自驱性动力和追求，更多的是需要组织关怀和引导。目前社会上绝大多数企业都属于这种层次。
2/3 员工对企业寄予期望的第二层次为寻找工作乐趣
这属于马斯洛理论中的尊重需求，主要打造出能够激发员工的兴趣爱好，从被动接受到主动而为，从而实现自身价值，赢得他人和企业的尊重。
人呀，你得激发他，让他自己想事情做。你安排的工作那是任务，他自己安排的工作那是使命，做起来天壤之别。
管理者不能一味的填鸭式工作安排，毕竟你要锻炼出一支队伍。
丰田鼓励员工持续改善，鼓励员工主动发现问题、解决问题，一直坚持开展精益之星、精益团队、6S优秀班组等评比活动，让他们平时有自己可以作主的意识，这是激发员工主人翁意识的最佳路径。
还有OKR工作法，自己的任务、目标自己定，变KPI“要我做事”为OKR“我要做事”，把冰冷的考核变为有温度的事情。
目前谷歌、Facebook、亚马逊、百度、万科等公司使用了OKR后，都实现了持续高速增长，值得我们好好思考和借鉴。
企业为稳定工作的打造公平、晋升环境，为兴趣爱好者安排攻克难关的任务，让他有成就感，等等。
说到底，就是为每一个人创造出让他们为自己内心工作的环境和氛围，然后引导他们向着更高层次的追求发展。
这种层次的代表企业有华为、台积电、南瑞继保、海天、海康威视、比亚迪等。
3/3 员工对企业寄予期望的第三层次为寻找人生的意义
因为人人不想做一颗流星，都想为这个企业、这个社区、这个社会留一丝痕迹。
人们脑海中常浮现这样一个问题，我是谁？人生的目标是什么？人生活在世为了什么？
这个问题不管什么时候想起，都不觉得晚，因为在有此念头之前，也不会觉得浑浑噩噩，在有此念头之后，遏制住浑浑噩噩还为时不晚，因为毕竟你已经醒了，这就足够了。
乔布斯曾经说过：我每天早晨起床后都会对着镜子问自己，如果今天是自己生命中最后一天，你会不会去做你的笔记本里，早已计划好的今天要做的事情，当答案连续很多次都是“不”的时候，我知道需要改变一些事情了，因为总有一天肯定会被你说中。
这一天，几乎所有的一切---所有来自外部的期望，所有的荣誉，所有对失败和尴尬的恐惧，这些东西在死亡面前都会消失，留下的才是你真正需要的东西，这就是马斯洛的自我实现需求，属于理想事业追求。
这是员工对自己的最高要求，也是对企业的最高要求，这需要双方精神合拍，尤其是企业，因为主动权在企业手上。
要想促进员工的自驱性，就一定要读懂人性，找对让员工自动自发工作的按钮，以文化治企，无为而作。
在帮助员工实现人生意义的同时，顺便实现企业的价值，何乐不为呢？
这种层次的企业有苹果、IBM、微软、英特尔、迪斯尼、可口可乐、三星、丰田、京瓷、西门子、奔驰、阿里巴巴等。
没有人只想为工作而活，也没有人只想为生活而工作，就像鱼儿一生不只是为了水而活着一样。
再残酷一点，你和大猩猩比较，你吃饱了，它也吃饱了，你觉得温暖，它也不冷，你儿孙满堂，它也儿孙满堂，你在海边度假晒太阳，它也可以在大自然中任何地方整天晒太阳。
然后你们都百年之后，然后留下什么，也许各自的儿孙可以祭奠你三代，这是好的儿孙，然后五代之后，十代之后呢，恐怕已经没有一丝一毫的印记，表明你们曾经来过这个星球，你与大猩猩何异？
每一个人内心深处，都想真正为自己活一把。
我们都想创造自己的生活，为他人和世界贡献一些重要的东西。
我们作为人类，唯一区别于其他生物的是，我们可以寻求生存的意义，而实现这个意义的最可能的场所就是自己的单位、自己的企业。
企业经营者要清醒地识别到员工的内心需求，满足不同层次员工的需要。
从人治到法治，必须科学管理，若企业没有鼓励真做事、真协同、真奉献和真向奋斗者倾斜的分配机制等，不能从全员企业文化和共识即哲学管理上予以保障，再科学的套路，也禁不住敷衍了事、只做表面文章的打击。
CRM、IPD、ISC、TPS等，与其说它是一套流程，不如说它是一种文化，一种行事的思想。
科学管理就是正确地去做事，追求的是效率优先，经营理念属于哲学管理范畴，要求企业去做正确的事，追求的是大道至简，静水潜流顺便带来滚滚效益，这是企业经营最高层次---无为而治。
这种涉及灵魂的工作很困难且要求很高，但除此之外别无他法。
这是个人发展的最高境界，也是企业管理的最高境界，这种双方均忘我的状态可遇而不可求。
组织必须打破自我防御，转向灵魂。当人们感到被支持、信任和尊重时，他们更容易降低自我防御，也更容易建设性面对挑战和主动去创新和突破。
古往今来、国内国外更够成建制的实现这种状态的组织，凤毛麟角。
但是，依然要去追求，去营造，这个责任绝大部分要落在企业身上，主要有三点：
一是身份平等，能够畅所欲言，人人人格平等，没有身份、职务等级限制，没有威权，这样才能创造一个敢讲真话的氛围，否则哪有为心而作可言。
二是能够信任和充分授权，每一个岗位设立都是有价值的，在其位的人最有知情权，必须充分信任和授权处理一线事务，不能处处汇报，样样怀疑，你可以撤换，俗话说：疑人不用，用人不疑，否则人格尊严都没有了，何来为心而作。
三是鼓励创新和容忍失败，人生追求的就是创新、突破和价值，这是释放作为人类最大的激励，用个人的成就感来实现企业的成功，双赢。
消除双方心灵上的障碍，打造能够激发人们产生“心流”的机制和氛围，实现个人的理想和价值。
诸如苹果、丰田、英特尔，迪斯尼、3M、谷歌、阿里等，以产品创新引领世界潮流为荣，为人类社会作出独特贡献为荣，以关注员工的成长，以自驱、自激、文化无为而治为荣，从而得以实现员工、顾客、供应商、股东、社会各方的共赢。
作者 : 周洪涛
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