这样调岗合法吗？

案 情 简 介

胡某于2008年7月13日进入某生活服务公司工作，双方前后分别签订五次书面劳动合同，均约定胡某从事物业管理工作，而且约定公司可以根据生产经营需要及劳动者的能力、表现、特长等调整工作岗位。但胡某自入职以来，实际一直在食堂从事厨师工作。

2021年3月13日，该公司通知胡某，因公司发展需要，决定从2021年4月13日起将胡某调岗至园林绿化岗位，胡某如逾期未办理相关手续且未按时报到，公司将依照相关规章制度作出处理。胡某不同意调岗安排，仍然在食堂正常打卡上班至2021年4月17日。2021年4月18日，该公司将胡某在食堂工作的工号关闭，胡某无法继续打卡工作。随后胡某通过微信、短信等方式向公司领导反映其不同意调岗，公司领导未给出答复，胡某也未去园林绿化岗位报到。

2021年4月30日，该公司以胡某不服从公司安排，不去新岗位报到，已构成连续旷工3天以上、严重违反规章制度为由，与胡某解除劳动关系。胡某认为公司解除劳动合同违法，遂申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

争 议 焦 点

该公司提出，因厨师人员富余、园林绿化工缺乏，才将胡某调至园林绿化岗位，而且双方签订的劳动合同也约定了胡某工作岗位为物业服务，因此公司对胡某的调岗行为合法。而胡某不去新岗位报到，构成旷工，公司按照规章制度解除劳动合同并未违法，不应支付赔偿金。但公司并未举证存在厨师人员富余、园林绿化工缺乏情形。

胡某则主张，该公司调整工作岗位并未和其协商一致，调岗行为没有法律依据。而且，公司关闭了自己的食堂工号，导致自己不能正常提供劳动，自己并没有旷工，该公司以旷工为由解除劳动合同违法。

据此，本案的争议焦点为：该公司的调岗行为是否合法？公司解除双方劳动合同是否合法？

处 理 结 果

仲裁委支持了胡某的请求。

案 件 评 析

第一个焦点问题是该公司将胡某的工作岗位由厨师调整为园林绿化工是否合法。双方签订的劳动合同中虽约定了胡某从事物业服务岗位，但胡某自入职以来就从事厨师工作，并非物业服务。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。双方关于工作岗位的约定与胡某实际从事的厨师岗位不一致，且胡某从事该岗位已经十余年，因此应当以胡某实际履行的工作岗位厨师为准。

根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。该公司虽主张厨师岗位人员富余，园林绿化岗位人员缺乏，但并未提供证据证明。

根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，该公司应承担举证不能的不利后果。综上所述，尽管用人单位具有一定的用工自主权，但该公司并未能举证证明其调整胡某工作岗位的必要性及紧迫性，且其亦未和胡某就调整工作岗位达成一致意见，故该公司单方调整工作岗位的行为违法。

第二个焦点问题是双方劳动合同解除的合法性。因该公司调整胡某工作岗位无事实及法律依据，胡某不去新岗位打卡报到并未违反劳动纪律，且胡某一直坚持在原岗位上班，是该公司将胡某在食堂工作的工号关闭导致其无法工作，因此胡某不算旷工，该公司的解除劳动合同行为无合法事由，应向胡某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

（作者：刘会芳 江苏省徐州市劳动人事争议仲裁院）

编辑丨邱曼 徐德金