杰克•韦尔奇残酷的解雇策略，亚马逊拿来用了
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编者按：企业有意招聘他们打算在一年内解雇的人，商业策略演变成了无情的业务规则。本文译自Medium，作者是Sean Kernan，原标题为" Jack Welch’s Brutal Firing Strategy is Now Being Used by Amazon "，希望对您有所启发。
像大多数标杆企业的首席执行官一样，杰克·韦尔奇（Jack Welch）并不是一个完美无缺的领导者。他的商业策略中有值得质疑的部分，他的科学信念也人不安的，他认为全球变暖只不过是大众歇斯底里症的产物。他可能在整个商业过程中违反了一些商业法律，并错误地处理了一些收益报告。
然而，他拯救通用电气公司(General Electric)的功绩值得赞扬。他是聪明的。
但他也开创了一种残酷的管理策略，许多公司还没有强大到可以实施——除了亚马逊（Amazon）。
他的企业员工排名系统是如何演变的
首先，经理们被要求根据字母等级对员工进行分类。
·A级员工被视为企业资产。他们给每一个与他们打交道的人带来正能量。他们使业务变得有趣和高效。他们的加薪幅度应该至少是B级员工的两倍。
·B级员工是好员工。它们是最常见的，也是公司成功的重要因素。公司应该推动他们成为A级员工，而帮助他们达到这一目标是经理的工作。B级员工仍然应该加薪。
·C级员工只是随波逐流，不能完成自己的工作。他们是无能的、拖拖拉拉的、耗费精力的人。C级员工什么都得不到。
不仅如此，他们应该被解雇。他们被认为是垫底的10% (D和F球员甚至没有讨论)。杰克·韦尔奇为这条规则进行了辩护，他说，向那些事业没有蒸蒸日上的人，提供虚假的善意是残忍的。
但问题就出在这里。公司中排名靠后的10%的员工，并不属于一个大类别。大多数大公司的员工，都是被分成3-8人的团队。
但这种制度会影响士气，导致高绩效者避免在同一个团队中工作。毕竟，为什么你想要和其他优秀员工相比，让自己看起来很平庸呢？该系统被称为“堆栈排名”（Stack Ranking），直到2013年，微软公司（Microsoft）放弃了它。
杰夫·贝佐斯（Jeff Bezos）是如何使用这个概念的
随着有关亚马逊公司达尔文主义、残酷文化的报道不断传出，亚马逊公司正遭受越来越多的抨击。他们问题的核心是基于杰克·韦尔奇哲学的员工审查体系。
每位经理都有一个“无需后悔的流失率”（unregretted attrition rate）。这是在期望他们会解雇一定比例的员工，那些失去了他们而企业不会感到后悔的员工。就像在微软公司一样，它经常让已经很优秀的员工相互竞争，甚至导致其中一些人被赶出公司。这也是有关亚马逊公司竞争混乱的报道增多的原因。
该系统并非一无是处。创造紧迫感和生存本能，是有助于提高生产力的。在一个理想的世界里，你的员工是充满活力的，渴望竞争并希望成为最好的。
显然，亚马逊公司做的是对的，他们的市值为1.7万亿美元。亚马逊公司的标识正在侵入我们生活的每个角落。
这一策略的黑暗转折
最近的报告显示，许多亚马逊公司的经理，有意招聘他们打算在一年内解雇的人。他们这么做是为了保护“真正的团队”。它与微软公司10年前的业绩文化报告中的情况如出一辙，当时的管理者也做了同样的事情。
尽管非常不道德，但“雇佣后解雇”策略是经理们的聪明之举。它中和了堆栈排序系统，以及终止配额对工作协同的有害影响。高绩效者通常足够聪明，知道帮助同事就是帮助潜在的威胁者。为什么要让自己冒着成为消耗配额牺牲品的风险呢？
在我的上一家公司，我们的首席运营官经常给他的十个“项目主管”发电子邮件，让他们给自己的项目经理排序。当我看到邮件滚滚而来的时候，我常常会皱起眉头。事实上，许多团队的项目经理都排在了名单的最后。幸运的是，他们通常不会被解雇。许多人甚至没有列入人员改进计划。但名单上的一些人确实需要离开。
最后我想说
每个企业家最大的挑战，永远是他们的员工。即使是业绩最好的公司，也不能完全正确地进行面试——因为要真正了解一个人的长期潜力，是很困难的。任何老家伙都能面带微笑假装几个小时。偷懒的人会被淘汰，而许多表现出色的人，却永远不会得到工作机会。
也许底部横扫的射击要求并不可怕。多年来，我看到表现不佳的人，在同事们收拾残局时踯躅不前。小公司在处理效率低下的员工时尤其迟钝。我基本上同意，让人们继续从事他们注定不会成功的工作是不公平的。它伤害了团队，剥夺了那些真正有能力发挥的人的机会。
但雇佣一个无意留住他们的人，是非常麻烦的，而且是错误的。
译者：TeresaChen
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