居安思危 未雨绸缪 ——变革管理理论和方法在疫情危机中的应用

【引言】

疫情当前，各行各业所受的影响显而易见，各个行业的创新与发展也在日异月更。在疫情发生后，博志成高管团队迅速组织行业专家团队共同研讨，经过多次调研和沟通，结合市场需求，创新模式，推出了【博志成地产学堂·2020专业提升系列营】课程，通过线上直播+线上研讨的形式，解决房企面临的工程、战略、营销、运营、投资、设计、成本招采、财税融资、融资、人力、法务审计等专业条线难题。并且在疫情期间，线上直播与线上研讨会免费开放，与房企一同修炼内功，共同蓄力。非常的2020年，需要我们必须养成强度工作同时还要系列练内功的良好习惯，来应对疫情后的影响！

3月1日博志成地产学堂【变革管理专场第1期】如期开讲，李家强老师带来主题为《居安思危，未雨绸缪》直播课程，在线解读变革管理理论和方法在疫情危机中的应用。

本文为李家强老师在变革管理专场第1期线上直播课程中的部分成果。

课程/ 博志成2020专业提升系列营

讲师/ G50专家委员会专家 李家强

整理 /博志成咨询管理中心  吴鑫秀

出品/ 地产学堂-案例中心

一

外在变革和内在变革

对于组织变革中的员工而言，组织变革是外在变革；内在变革是员工的情感、态度和行为因外在变革而产生的变化。组织变革要获得成功，外在变革和内在变革都必须成功。

二

变革成功率

现实中未经系统策划的组织变革，成功率最高30% 。所以，变革初期需至少需要统一30%的变革参与者的思想。而当到达改变阶段，如果不能赢得50%变革相关者的支持和参与，变革计划也会很难成功。

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三

对变革的三级抗拒

其实，员工产生抗拒不一定都是坏事。抗拒在行为上可能还是一种对组织忠诚的体现，员工只是不希望组织变糟。所以，方法得当，抗拒也是可以转化为积极的动力的。

对于不理解变革的员工，要多多沟通，使之明确变革对客户的意义、对组织的意义、对部门的意义、对员工自己的意义。要让员工明确想法：变革不一定使人成长，但你若要成长，一定需要变革。

对于不喜欢变革的员工，核心策略是同理心倾听。像微软，最核心的经验就是同理心，变革一定要知道员工在想什么、客户在想什么，去设身处地思考，公司才能做大做久。

对于不相信变革的员工的抗拒，是最难消解的。需要通过可信度、可靠度、亲和力建立并维护信赖感，三者缺一不可，缺任一项均难以消解员工的抗拒。

四

变革6阶段

五

科特领导变革8步法

1、解冻（告别过去）阶段

首先，越成功企业越不容易变革。作为领导者，只有传导了危机,设立了更高的绩效目标，融入了对现状不满的情感，让员工感到对现实足够不满，才能主动寻求改变，站在变革的一方。其次，一定要明确未来愿景。在变革过程中，并非所有的人都在同一水平线上。那些跑在前面的应该关心和鼓励那些落在后面的，并为他们描述美好前景。最后，要让大家看到初步的成功，领导者做初步承诺并且实现初步承诺也很重要。

对现实不满、明确目标、让大家尝到变革甜头，这是变革初期能否顺利开展变革非常重要的因素。

2、改变（中间地带）阶段

授权员工，试点一定要让积极参与的员工做试点，华为一直就是这么操作的，先试点，再推广。试点很重要的工作就是为变革全面实施做详细计划，让员工尽早感受到变革带来的正面成果，看到短期效果，坚定信心，把愿景和战略调整得更加清晰，化解阻力，为继续前进提供动力。

3、复冻（崭新开端）阶段

员工思想行为不认同，变革是没法真正实现的，变革的根本标志是组织思维和习惯的改变，行成组织文化。如果变革不只是有措施，员工愿意支持并且配合的，才叫真正变革成功。

六

变革成功的4要素：DICE

D——Duration期限。项目时间越短越容易成功，长项目要分里程碑，每一小段坚决不能超过2个月，超过2个月在变革中会增加很多障碍。

I——Integrity表现。参与者的变革领导能力，项目成员变革人员管理能力的完善程度对变革成功影响极大。

C——Commitment。高管有激情投入变革中，把变革摆在非常重要的位置，方可更方便地推动变革。

E——Effort努力。员工（非高管人员或者受项目直接影响人员）因变革可能受到间接影响，参与变革的员工额外工作时间最好不要超过10%。

七

用变革管理思维看个人发展

1、人生态度（把变革当成是人生常态，要拥有成长性思维，居安思危）。

2、能力储备（变革期间你对你从事行业前景是否有信心；对你的学习能力、与时俱进能力是否有信心）。

3、财务储备（你的理财规划做得如何？含日常开销储蓄；应急现金流；养老/人寿/医疗保险；子女教育储备金；投资账户资金；借钱、贷款、集资能力——情感账户存款）。