360度反馈法的思考

有一段时间，我们企业比较崇尚360度反馈法进行绩效管理。对此企业各有各的认识和看法，但真的一直坚持在企业里运用下去的并不多，我今天来谈谈自己的认识，不讨论优劣，所以以下看法就是我自己的认识了。

360度反馈法确实为企业管理者打开了一扇窗户，让他们能够看到别人眼中的自己，提高了管理者认识自己的企业并促进自己的企业行为进行转变，但也不得不说，虽然受益了，也从另一方面让企业内部的文化变得动荡剧烈，不断地改变企业行为，让员工无所适从。毕竟360度反馈不是仅从一个方面来反映企业，从企业外部来看，你的对象对你的企业并不是完全了解，从每一个角度的反映只是从他所在的角度来看待问题进行反映。往往最了解你的企业的人可能是你的员工。

360度反馈法首先在企业里推行就是一个费力的活，要调动企业大量的资源，本身360度反馈法作为领导力发展项目的最常用工具，要得到领导的重视和力推，其次要对企业各管理层次进行问卷调查并收集反馈新情况，问卷的编辑就是一个集思广益的大事，这是一个需要对企业有充分了解和对管理知识有充足的理解的团队来具体的执行，仅仅依靠人力资源部的几个人来做这个事，只会是行动缓慢没有效率。再次在收集反馈关系时，要更加注重企业的组织结构，尤其是对于矩阵组织结构的企业，员工间的上、下级、平级关系在实际工作中比你想象的要复杂得多，这个时候是需要企业各个部门来进行协作配合的。这方面我们可以根据企业各级员工来确定具体的反馈者，比如某一级员工的反馈者我们确定为内部的上、下级和外部关系密切的客户，反馈的具体内容我们根据自己管理的需要进行首先确定，确定的内容可以是我们认为的关键指标，而不是让反馈者随心所欲地反馈，反馈的最终结果，通过我们组织进行有效的整理后，运用到企业人员的个人发展而不是单纯运用到员工的奖惩也许会缓解紧张气氛。

根据岗位的胜任力为目的来进行360度的反馈可能更有效果，我们只针对具体岗位需要什么样的能力来进行360度的反馈，而不针对某一个人，这样在企业内部会形成一种积极向上的氛围。

360度反馈法只是个管理工具，我们不要反其为主，最终起作用的还是我们自己决定，把这个反馈的结果用在什么地方。企业管理是一个系统，而不是单纯的一个管理点，工具是为企业目标达成服务的。

360度反馈法，我一直认为不要直接运用到员工的绩效考核和奖励中去，而是和企业的其他管理工具结合起来，作为员工在企业发展和晋升的综合考察工具进行运用。