如何对员工绩效进行有效辅导？

别东阳：实战管理教练

在绩效的计划、目标非常明确的情况下，绩效的辅导是最为重要的，这也是很多管理者做的不太到位的地方。

绩效辅导有两个层面：

第一个，叫为改进而辅导。

第二个，叫为成功而辅导。

员工的层次不一样，张三的绩效表现比较差，甚至他的表现还不够完成本职工作，或者说他没有胜任力，而李四完成的非常好，他又需要有发展了，这个时候就出现了两种绩效辅导。

很显然对于第一种，为了改进而辅导，指的是他的业绩表现非常差，还没有胜任该岗位的能力，这个时候我们是为了改进他，希望他能够胜任本岗位，如果不胜任他在团队里边是脱节的。

第二个叫做表现尚令人满意，就是基本合格，但是好像还差点什么，没有做到尽善尽美，这个时候就要为了成功进行绩效辅导。

帮助员工采取有助于他们达到目标的行动，准确的说是行动计划，就是作为一个不合格的员工或者刚刚合格的员工，你要想跟别人一样，要想达到部门的超高的要求，就必须要进行相关方面的提升，这个叫做为了改进而辅导。

而第二个层面叫做为了成功而辅导，大家的表现已经令人满意了，但是，有一部分需要鼓励的，比如说每年企业里边都会有储备人员的培养。

这个时候，其实用的就是对那些业绩情况令人满意，但是需要激励，需要增强他内驱力的这一部分人进行的辅导，我们叫做为成功而辅导，包含两个方面：

第一个，员工以更大的工作热忱来回应公司给予的辅导。

比如说新储备的主管经常要培训，上报到公司作为储备人员来进行培养，这个时候对他是一种主动的激励，当他激励以后，他非常愿意为了公司而付出更多的努力，因为他的业绩已经达到公司要求了。

按道理说公司对于他的行为表现是满意的，那怎么样让他创造更大的价值呢，给予更多的激励，给予更多的责任，所以说这叫为了成功而辅导，而不单纯是为了满足业绩。

第二个，挖掘潜能，发现员工能力并耐心的培养他们的技能。

人的技能，中国有一句话叫做技不压身，所以说如果在思想上达成共识，所有的员工都愿意多学一些东西，对于他更加有效的培养，就对他有更多能力上的侧重，有更多角色上的明确。

让他知道公司对于我的重视程度，让他知道我未来的发展跟这些有什么关系。