厉害的领导都懂这3点基本管理技巧！

大家好，我是刘sir

最近，收到我们管理班一位学员的问题，我觉得很典型，在这里分享给大家。

他刚晋升成为管理者不久，所以在日常工作中，做事很低调，对下属也很耐心，很多工作他都会主动去帮下属完成。

但是反过来他在给下属交付任务的时侯，下属的反应却截然不同，他甚至都谦虚的请下属帮助自己完成某件事，可大家都还不愿意，借口手里活太多，没时间。

因此他很困惑，明明自己已经做得很多了，可下属为什么不理解自己呢？希望我能给他一些建议。

我很理解这位学员的心情，相信有很多新晋管理者都有类似的困惑：自己是管理者，下属不是应该帮领导分忧吗？

可为什么反过来让下属帮忙做事，大家都还怨声载道，不乐意呢？说白了主要问题就是因为不懂管理技巧。

要知道管理并不是坐到领导的位子上，就能带好团队的。接下来，我就结合这位学员的案例，给所有新晋管理者分享3点基本的管理技巧。

设定明确目标，学会游戏化管理

要知道人都有自私的一面，都有惰性的一面，也都更愿意待在舒适区。即使主观能动性很强的人，如果没有管制约束，也可能会缺乏目标和方向感。

所以，我们在管理团队的过程中，一定要帮助下属明确目标。如何设定明确的目标呢？满足3点要求。

清晰具体、可量化，并且在能力范围内可以实现，这在心理学上叫目标设置理论。而这一点在游戏设计师眼中，是设计游戏的基本原则。

其实滴滴网约车就将这个理论应用得炉火纯青。

比如设定一个规则：从周一凌晨五点到周日凌晨五点，如果能完成34趟出行，就能得到400元奖金，点击就可以接受挑战。

然后只要司机登录app，就会出现一个显示挑战进度的仪表盘，上面会标明还剩多少次出行就能完成挑战，拿到奖金。

这个效果非常棒，有奖励机制，大家都很积极。我记得之前跟很多网约车司机聊天时，他们经常说这样的话：

“我刚开了2个小时的车，接了三四十个人，再接多少单，我就可以领奖金了。”这就像打怪升级一样，通过不断收获反馈，来激励大家迎接更大的挑战。

你看像打分、评论、挑战这些在游戏里习以为常的设定，搬到现实生活中，威力是如此之大。

我们在给下属设定目标的时侯也可以多参照这些游戏规则，进行游戏化管理。

只要目标满足清晰具体、可量化，并且在能力范围内可以实现，我们就会更愿意采取行动去接近这个目标。

懂得放权的管理者才是智者

放权是信赖员工的一种方式，管理者相信自己的员工不依赖自己就能独立完成任务，这样的信赖会让员工觉得自己的能力和价值得到了认可，这就是放权得到的正面效应。

如果一个员工在企业得不到重用，他就会觉得自己在公司可有可无，从而就没有了责任感，最后也就没有了信心。

就像这位学员遇到的情况，日常工作中，总是习惯性的帮助下属完成工作，虽然很有耐心，但对下属的工作干涉过多，因此下属没有当家作主的感觉，无论取得多好的成绩，对下属而言都没有收获。

所以，当领导分配给下属一件任务的时侯，下属会自然地认为这不属于自己的工作任务，更不是自己要完成的工作目标，从而也就不会积极主动的去揽活，体现自己的价值。

所以，懂得放权的管理者才是智者，放权给自己的员工，让他们做自己擅长的事情，这样才能事半功倍，提高团队效率。

注重自己的沟通语言体系，提高情商领导力

为什么有些领导者总是能够快速地赢得下属的肯定和拥护，并收获很多追随者。这是因为他们在管理过程中从不忽略情商的影响力。

《纽约时报》科学专栏作家丹尼尔·戈德曼就曾提到一个观点，商业社会太过强调“思维”智力的重要性，其实要真正全面地理解领导效力，不仅需要衡量传统的智商，更要注重情商的影响力。

就像这位学员，在跟下属交流的过程中，总是提到“下属帮我完成某件事”。

可是你为什么不说，“这件事基于你的目标，你是不是需要完成一下，有什么需要我来帮你呢？”

要知道下属是为领导分忧，由领导来支配的，管理者是应该帮助下属达成目标，以及帮助下属成长的。

所有我们要有帮助下属的心态，而并非是下属帮助我们的的心态。

因此，在跟下属沟通交流中，一定要注意自己的话语体系。这样领导才能对下属产生影响力，从而提高团队的战斗力和凝聚力。

最后总结一下，结合这位学员 的案例，给所有新晋管理者分享了3点基本的管理技巧。

第一点，设定明确目标，学会游戏化管理；第二点，懂得放权的管理者才是智者；第三点，注重自己的沟通语言体系，提高情商领导力。

我是刘sir，在个人发展精英会，我们一起成长，不断精进！

▼