如何选择最适合的绩效管理方法？
作者：彭剑锋 华夏基石集团董事长
绩效管理发展到今天，到底有哪些方法体系？各种方法体系有什么特点？企业如何来选择适合本企业的绩效管理方法体系？
梳理一下，从具体操作运用的角度，从工具方法的特性来划分的话，我认为目前的绩效考核、绩效管理方法体系主要有这么八种：
1.KPI
是抓关键绩效，主要是企业战略的落地工具，通过KPI来集中配置资源，来引领员工的行为，使得战略能够聚焦，最终驱动企业战略目标的实现，所以KPI的适用性很广泛，既适合成熟的、商业模式相对稳定的企业，也适合创业企业。刚刚创立的企业，先要活下来，考核指标比较单一，不用那么复杂，考核指标可聚焦在销量、货款回收等几个KPI上，就抓关键指标，考核没有必要面面俱到。对相对成熟的企业，战略非常清晰，也可将KPI作为战略落地的一种工具。
2.平衡计分卡
它比较适合那种规模比较大、相对成熟的企业，尤其是企业度过了一次创业，进入二次创业时期，要追求可持续发展，要追求长期跟短期的平衡，财务绩效和非财务绩效的平衡，企业内外的平衡。企业靠系统支撑的时候，系统最重要的就是平衡，平衡就有整体竞争能力，所以我认为，通过股东、客户、内部运营和学习与发展四个方面构建考核指标体系，有利于企业稳定而持续地成长和发展。同时，平衡计分卡第四代主要强调企业内部业务的协同，叫战略绩效协同，通过平衡计分卡可实现企业的战略协同绩效。
3.OKR
比较适合高科技企业、互联网企业，比较适合创新性和创意性的工作和岗位。在一个创新性的企业里面，很多东西是不确定、属于探索性质的，尤其是颠覆式的创新，所以这时候就不可能提出像KPI那样非常明确的目标，也不可能把所有的资源都配置在一条线上，而是按照对称性动机资源配置原则，基于客户的需求，基于不确定性，基于企业的发展阶段，来渐进式地配置资源，来迭代创新。在这种条件下，OKR可能更有效。同时，OKR更强调员工的参与，要员工提出有野心、具挑战性的目标，更强调员工潜能的开发。
4.EVA法
即经济价值增值法。我国国资委从2003年开始推行EVA。我原来是比较看好EVA，因为EVA最重要的是要创造超过资本平均成本以上的那一部分价值才算绩效。也就是说，人力资本必须创造超过资本平均成本以上的价值，才算企业的绩效，所以它有利于企业轻资产运作，特别适合以人力资本为价值创造主体的企业的考核。而且，EVA最重要的特点是人力资本可以跟货币资本去共享企业的超额利润或增值利润。
国有企业可以用EVA来进行高管激励。国有企业占有的资本很大，在这种条件下，通过剔除比如5.5%的资本平均成本，如占用了1000亿的资产，那5.5%就必须资本先拿走55亿，只有创造超过55亿以上的价值才算人力资本带来的。如果创造超过55亿以上的收益，那人力资本就可以参与分享，它就为国有企业家参与分享企业的利润提供了理论依据，因为这是人力资本所带来的额外价值。
EVA为国有企业的企业家和高管分享企业利润提供了理论依据。以EVA来衡量绩效并让人力资本参与利润分享，人力资本的价值分享其实是劣后的，因为股东先把资本的平均收益率拿走，拿走以后才分享企业的利润，本质上保证了股东的利益，并在保证股东利益的基础上再分享企业的利润。我觉得这种考核法本质上是增值绩效的衡量和人力资本价值创造力的衡量，所以在人力资本为核心的价值创造时代，我认为EVA是一种有效的绩效管理模式。但是目前，囿于种种原因，国资委只是把EVA作为一种考核手段，并没有作为一种激励手段，改革还有待时日。
5.标杆基准法
就是对标行业里面最优秀的企业，把它们的绩效作为企业绩效指标设计的参照标准。比较本企业的绩效和行业里面最优秀的企业之间的差距，然后研究这些优秀企业为什么能创造高绩效，它们有哪些最优实践，然后去学习它，去模仿它。在学习模仿基础上去改进、去超越。这种方法特别适合在行业里面处于二流三流的企业，向一流企业去对标。
6.360度绩效考核
我认为主要可以用于内部的协同绩效评价。360度绩效考核源于评价的全方位性，上级评定、同级评定、下级评定、自我评价，即全方位对能力和行为进行评价的一种方法体系。但在绩效考核体系中，360度绩效考核主要应用于企业内部的协同绩效评价及周边绩效评价。用360度评价主要是明确内部客户关系，然后依据内部客户关系服务方式与标准，来建立起评价指标体系。
7.全面认可评价和积分制管理
这种更适合现在的90后员工。他们希望更多地对行为进行评价、进行认可，而且评价完了以后，不一定要体现为多少奖金和工资，也可以体现为积分，通过积分兑现各种奖励，让他们感受到一种被认可、被尊重，有选择的自由，这种精神激励对他们来说很重要。现在很多企业在推行全面认可评价与积分制管理，员工只要做了任何有利于客户价值、有利于企业发展、有利于目标实现、有利于个人能力成长的所有的关键事项、关键成果、关键行为都进行认可，进行评分，然后给予积分，在内部进行积分制管理。
积分制管理针对员工的行为事件、行为结果，在某种意义上可以跟OKR相配合，对工作行为、工作成果及时予以认可，然后给积分，形成积分池和奖金池，既做到及时评价、无时不在的评价，同时又做到及时激励。
8.面向流程的绩效考核
也就是绩效标准的建立、考核的建立是基于业务流程，根据每个流程节点建立里程碑式的标准。其实也是一种基于流程的过程评价体系。
我认为，不同的企业在不同的发展阶段，对以上这八种方法可以综合运用，比如可以把KPI和平衡计分卡有效地结合在一起；把积分制和OKR结合在一起；把对标法和平衡计分卡、KPI结合在一起；把EVA和KPI、平衡计分卡结合在一起……关键是根据企业的特点，企业的发展阶段，选适合自己的，或者有选择地综合运用。