投资岗裁员的“六个”真相

又到年底了啊，不少公司又要开始动手裁员（优化）人了。

从字面意思来讲，裁员和优化员工是两码事。裁员大多指的是因为公司想要主动降低成本，获得生存而削减员工数量。优化则指的是根据公司的考核制度，主动辞退工作不理想，业绩不达标的员工。

但是个人认为，在房地产行业优化人员的说法并不靠谱，或者说只能占很小比例，说是裁员更恰当一些。

这就要从房企裁员的动机说起。

房企投资岗裁员的起因，一般是编制人数超过了实际需求，这里面既有当初战略扩张拿地，无序滥招人所致，也有行业遇冷，拿地需求锐减，在岗人数畸多。

在人力绩效管理制度里面，裁员需要满足成本最低，在招聘难度不高这些基本条件。一个岗位最理想的裁员条件是：这个岗位入门需求低，重复劳动多，就业人数大，可更换性较强。一旦满足这点，那基本上就可以肆无忌惮裁员了，反正市场上人数多，裁了以后有需要再招即可。

人力眼里，这些人容易被干掉。

1、可替代性强的

虽说每个人的工作都能创造价值，比如行政前台，门口的保安大爷，但是这些工作没有门槛，因此替代性极强。

投资岗位也有这种情况，因为部门内部的分工，不少人长期只做某一个板块，比如测算、报告，或者走流程，甚至是做内业。这些细分的岗位也不是没有专业性，但专业性很弱，刚毕业的大学生，要不了几天也能上手。这批替代性强的人，裁员时会首当其冲。

2、不称职的

这种情况前两年还是很多的，现在越来越少了。

前些年，投资岗扩招，进来的人鱼龙混杂，不少房企动辄就给一个投资经历，副总监的岗位，但是不少人的能力是没有与之匹配的。在专业知识和资源能力上，不少新进的投资人，逐步补上了这个短板，最终适应了这个岗位要求。但是有部分人，一直没有跨过这个过渡期，不能为公司创造价值，最终成为了被优化的对象。

3、没有满足公司要求的

不少房企在招聘投资人员的时候，都会对专业能力，资源能力，实操能力有全方面的要求。特别是对总监级以上的人员，会对项目的落地有或明或暗的要求，比如半年之内落项目之类的。

没有完成岗位要求的投资人，会面临转正困难，或者降薪降职，甚至直接优化裁员的后果。这样做的房企，还不在少数。

4、简历有问题的

几个人力朋友跟我说，现在的投资人员太浮躁了，简历吹牛注水的，比比皆是。原来没谈过的项目，说成是自己谈成的，原来只落地一个项目，简历写自己落地了五个项目，原来是投资经理的，敢说自己是总监。

当然，这也跟很多公司用人理念太急功近利有关系，你要是写一年只拿了一块地，人力肯定觉得你能力不行。因为别人都是一年拿三块地，而且很多人都这样写。

简历有问题的，有的是在入职前查出，取消录用。也有的公司人力有点水的，背调做得很浅，入职工作很长时间才发现问题。简历造假如果太严重，会被干掉。

5、靠关系上位的

现在流行组团跳槽，或者领导入职后再带自己人过来的，这种也较为常见，毕竟熟人好办事，不需要磨合。

但靠关系上位的，容易被贴上某某领导的派系的标签，与其形成深度捆绑。一旦领导有升迁调动，或者离职，换成其他领导上位，如果靠关系上位的人没一同离职或调动，那很难被新的领导接受。

最好的情况是岁月静好，做个默默干活与世无争的人，最差的情况，就是裁员优化首先想到的就是你。这种情况，每天都在地产圈上演。

6、达到职业天花板的

经常有人说的，房地产不要35岁以上的员工，说的就是这个道理。

这句话也不是绝对的，如果你的年龄不具备职场优势，但是你的专业能力，资源能力有别人达不到的高度；或者说，你已经早早爬上来领导岗位，有更大的发展空间。

但如果上面这些，你都不具备，只要年龄逐渐增长，但能力没有赶上工作赋能，未来的发展空间有限，那公司很可能优先考虑把你优化掉。

如何避免陷入裁员的被动局面，给大家一些建议：

一是深耕某个专业领域。投资也有很多专业方向，就拿地形式来讲，很多公司的投资就可以分为招拍挂、产业勾地、收并购、旧改等方向，甚至成立了专门的小组。不少房企现在招人，也是会有具体倾向于某个方向，甚至给有竞争力的薪酬和职位。

大家可以选择一个自己喜欢的，或者说是擅长的领域去深，做细。比如你看好未来的旧改方向，可以去深入做旧改，最好自己从前期的政府谈判，到征地拆迁，补偿安置，土地平整，挂牌上市，土地成交等全流程都跑几遍。

二是时间换空间，积累资源，建立自己的壁垒。什么是投资人的资源？这个定义其实很宽泛，地产行业内的大佬，政府领导，各路居间人，资金方都是资源。资源积累的渠道很多，可以是你的领导介绍，可以是公司的推介，可以是自己工作接触，甚至可以是微信群认识。

形式不重要，重要的是你在慢慢去做。

三是注重礼仪，搞好领导同事关系。裁员，不是你的老板要干掉你，也不是人力总要干掉你，而是你的领导要选择你。领导决策大多也不是凭个人喜好来的，他会参照部门同事的看法和意见。

在公司里面还是要跟大家处理好关系，多笑脸迎人，有时间多与部门同事或者领导相处比如中午一起吃饭啥的。感情和关系都是靠时间堆出来的。如果是新人，建议可以多揽一些活儿，不要只止步于自己的事情，这样同事和领导更愿意带你。

四是争取职位的提升。对投资人来讲，职位的上升，不仅仅只是薪酬增加那么简单，背后还有资源，平台，以及壁垒的提高。总监和总经理，每天手里接触的事情，见的人的能量级别还是有很大的差距的，比如总监接触的可能就是对方公司的高管，而总经理就可以直接跟对方老板谈事了，这些差距会决定你的发展空间。

级别高了，身居要职，即使房企要裁员，处理方式和结果也会有很大的差距。

投资岗，作为一种资源属性极强的岗位，并不仅仅靠招人就能解决问题的。那些人员流失严重的房企，业绩往往也是做得很差的，招人很容易，但是一个稳定的团队只靠招聘是搞不来的。年年裁员，反正干不长，留下一大堆坑，新人进来净给前面填坑了，也干不长，会想走。

希望房企们裁员对投资人下手轻点吧。