《薛兆丰的经济学课》第30周：决策权归属
导读：为什么是他当老板而不是你呢？
117.企业的团队本质
企业为什么会存在？
解释一（科斯定律）：企业的存在是因为有交易费用的存在
市场上存在着巨大的交易费用，为了减少采购费用，人们愿意放弃自己一部分的自由，放弃自己一部分的权益进入企业，听人于人，听别人指挥进行工作。但是企业不能无限做大，因为企业内部也有管理费用。
【企业之所以存在是因为市场里面存在交易费用形成企业，当然企业内部也有管理费用，此消彼长人们会在不同形态当中取得一个平衡】
正如之前说的，108.如何保障食品药品化妆品的品质
零部件产品：零部件构成的产品，可以追溯源头。
管道产品：品质难以保证
通过垂直整合保证管道产品的品质。
【因为交易费用过高，奶制品倾向于垂直整合做大】
《五分钟商学院》25.交易成本：（企业的边界在哪里？）
你从自由市场上寻找，沟通，购买一项服务，为这个购买所付出的时间和货币成本。
科斯说，是交易成本和管理成本的对比确定了企业的边界。交易成本越低的事情越应该外部化，管理成本越低的事情越应该内部化。
根据交易成本不断下降的趋势，未来企业规模会越来越小。更多是自由人的自由联合体（《未来工作》）。所以今天你必须找到那些你自己做比市场更高效的事情，构建你的核心竞争力，而把那些你做的一般的事情尽快扔回市场。
【跟利用相对优势促成分工合作是一样的道理，所以我们必须找到自身的核心竞争力】
解释二：企业存在是因为团队效应
团队就是那些能够带来比每一个成员单独产出之和还要大的产出的那些组织。
企业是能够无中生有的带来额外收益的一种经济组织，每一个成员的收入取决于他对团队的边际贡献。
【团队能够无中生有一些新的价值，人们为了追求这些价值就愿意结成团队，在一个团队中，每个成员应该获得的报酬由他们对团队产出的边际贡献决定】
118.谁来当老板：资本和劳动力，谁是弱者谁当老板
现实中谁强谁弱，跟合同上反映出来的强弱刚好相反。而一个团队要成功，劳动力和资本要形成一个良好的合适搭配才能够有效率。
资本一旦投入了想撤都不容易了，反而劳动力，偷懒或假装卖了很容易，所以资本和劳动力之间，资本是弱者，劳动力才是强者。
企业管理的本质：防止劳动力滥用资本。
【资本和劳动力比较，资本更容易被欺负，更容易被滥用，而劳动力更容易偷懒，更容易滥用资本，所以企业管理的核心问题就是如何防止劳动力剥削，滥用，操纵资本。】
【所以说，真正的强者和弱者，不是表面上的强者和弱者。
（1）强者示弱——强者与弱者的关系，真正的强者往往是以弱者的姿态来面对弱者（信息的弱者），让弱者觉得他们没有被欺负，弱者感受到地位的平等，强者才能取得弱者的信任。做人也是一样，你可能某种原因掌握着更多的信息，不要因为自己拥有信息就可以肆无忌惮，而更要以弱者的身份来分享公布信息，一方面可以让信息接受者更好的接受你的建议信息，不会有抗拒情绪，另一方面你也可以听取更多人的建议。
（2）弱者逞强——资本和劳动之间，资本是弱者，所以必须通过一些途径，如合同，管理等手段来约束强者（劳动）对弱者的剥削，因为资本一旦投资就无法改变，而雇佣劳动力应该是一种耐耗品，需要长时间的使用，使用过程中劳动力的偷懒就是对资本的剥削。管理是让员工感觉怕的手段，如KPI考核等等。但还有另外一种方法，参考《游戏改变领导力》】
《游戏改变领导力》
管理和领导：
管理的核心驱动力，内心是靠“怕”来驱动，如KPI考核，罚站等企业文化。（但是现在员工可能不再怕了，因为互联网放大了每个人的能力）
领导的核心驱动力，是尊敬和信任。
游戏改变领导力：
要有宏大目标：不值得定律。（你想卖一辈子糖水还是改变世界）
规矩一定要清晰：热炉法则：（把自己的权力关在笼子里）组织中任何人触犯规章制度都要受到处罚。（老领导也不例外，如柳传志对老领导说：你站位后，我到你家也给你战1分钟）
即时反馈：及时奖惩（每个月的工资不算反馈，工资少了才算反馈）
自愿参与：不值得定律。鼓励“自发”：让员工觉得这是他自己的想法，自己的事情，他会觉得更值得做。
119.谁来当老板：专用资源和通用资源
①专用资源和通用资源：谁更在乎企业成败
企业专用资源：那些价值高度依赖于他所在的企业平台的劳动力资本。
企业通用资源：那些无论放在哪个企业平台里面都能够发挥差不多的功能，获得差不多收益的资源。
那些专用资源的所有者更在乎企业成败，他们会成为更好的掌舵人。
②专用资源必须在特定的平台上发挥作用：
专用资源、通用资源不仅仅指劳动力，任何资源都可以这样划分。
所以跟之前说的资本和劳动力的关系有点相反（如杰克逊与舞台灯光，杰克逊提供劳动，但是他是专用资源，它是老板），具体问题具体分析，根据哪一个原则来确定谁最决策，谁来执行决策。
③职业没有高低之分，那些老板，发号施令的人之所以有这样的权利是因为他们承担着更大的风险，如果企业倒闭，他们的资本，专用资源，到其他地方就会大大贬值。而对于通用资源，他们去哪里都是旱涝保收，究竟是努力把自己变成通用资源还是专用资源，视情况而定。
【专用资源，通用资源，自己究竟如何选择，通过专业化培训成为尖端人群，但只能局限在有限的地方，在那里成为不可或缺的一员，而让自己成为通用资源可以不受限制，不同地方都能发挥作用，这不是更好吗？但可能会处于被领导的位置，或者说创造的价值不够高。如果在在这个通用资源里提高自身价值，创造更大的价值，是不是也会成为专用资源呢？】
120.谁来当老板：固定收入和剩余索取
哪种资源的投入是容易观察，容易衡量计算的，我们对这种资源的所有者先给予固定回报，企业不管盈亏都先给他们工资——固定收入者
【如计件工作，计时工作等依靠过程来衡量工作】
而那些不容易观察，不容易衡量计算，不容易监督的资源，我们对他们的所有者给予剩余分配，他们拿企业剩下的利润——“剩余索取者”。
【如销售，研发等依靠结果来衡量工作，越努力，收入越高】
【这种工资分配方式也就是剩余索取者的激励相容，因为他们的价值无法清晰的衡量，只好到最后根据公司的运营情况来决定，或者说他们才才更在乎公司的成败，是专用资源。例如制造公司的研发部门和销售部门。】