员工给单位造成损失怎么赔（一）：什么情况下该赔 / 四六文摘

在劳动争议案件中，最常见的是用人单位侵犯劳动者合法权益的行为，但劳动者侵害用人单位利益的情况也时有发生，特别是最近几年，随着全民法律意识的提高，用人单位向劳动者主张赔偿的案例也越来越多。劳动法、劳动合同法对此均缺乏系统、明确的规定，在司法实践中存在较大争议，给劳动者造成一定的困惑、更给用人单位的维权造成一定难度。

如何对相关责任进行界定，是劳动者和用人单位普遍关心的问题。从本期开始，公众号“劳动法专业律师”将对此问题予以深度分析，推出“员工给单位造成损失怎么赔”专题，第一期先简单介绍在现行劳动法框架内用人单位向劳动者追索赔偿的情形。

在《劳动合同法》施行前，《劳动法》中没有关于允许双方约定违约金的规定，但也没有禁止性规定，根据“法无禁止即自由”的精神，用人单位是可以与劳动者在劳动合同中约定违约责任的。且1996年8月31日起施行的《关于企业劳动者流动若干问题的通知》明确规定用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金，劳动者解除劳动合同，应当按照《劳动法》的有关规定执行，未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应按照《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。因此，在2008年《劳动合同法》实施之前，违约金条款的约定是具有合法前提条件和法律依据的。《劳动合同法》生效后，用人单位只能在违反专项培训服务期约定和违反竞业限制两个方面与劳动者约定违约金，除此之外，用人单位与劳动者约定由劳动者承担违约金的行为都是无效的，用人单位向劳动者索赔的情形法定化。根据现行法律、法规、规章及其他规范性文件，在劳动法框架内用人单位向劳动者追索赔偿责任的主要有以下七种情形。

一、劳动者违法解除劳动合同

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实践中最常见的是用人单位违法解除劳动合同，劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金，且得到支持的比例很高。实践中用人单位起诉劳动者的案件数量很少，甚至劳动者违法解除劳动合同这个词都很难听说。但其实早在劳动法时代就已经有了劳动者违法解除劳动合同的概念，《劳动法》明确规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位，劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同，给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)规定了赔偿标准，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：(一)用人单位招收录用其所支付的费用;(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。

二、劳动者原因给单位造成损失

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根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三项规定，用人单位在劳动者有严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的情形下，用人单位可以解除劳动合同而无需经济补偿，但并未规定造成的损害用人单位能否要求劳动者赔偿以及如何赔偿。但《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》规定，雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任，雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任，雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。《工资支付暂行规定》明确规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

三、劳动者违反竞业限制约定

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《劳动法》尽管对劳动者的保密义务作了一些界定，但与现在的竞业限制制度还是有区别的。《劳动合同法》实施后，正式确立了现在的竞业限制制度。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。自2013年2月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》，对于实践中产生的相关问题予以进一步明确和界定，使得竞业限制制度在实践中更具可操作性。

四、劳动者违反服务期约定

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尽管《劳动法》里没有对专业技术培训的服务期作出明确界定，但《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》明确规定，用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔1995〕223号)等有关规定。《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》关于培训费和赔偿金的规定是，用人单位为劳动者支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。其实在《劳动合同法》施行之前，关于劳动者违反服务器约定的赔偿责任主要看双方的约定，法律、法规层面未作过多的限制性规定。

《劳动合同法》施行后，明确规定了用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但对违约金数额进行了明确的限制，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。《劳动合同法实施条例》明确了劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。劳动合同期满，但用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的，从其约定。用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。用人单位依据《劳动合同法》第三十九条(除第一项在试用期间被证明不符合录用条件)与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金。

五、劳动者与原单位未解除劳动合同

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1.给原用人单位造成的损失

《劳动法》规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。《劳动合同法》再次明确用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》对赔偿标准作了原则性的界定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任，其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：(一)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(二)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。

由上述规定可以看出，劳动者与前用人单位为解除劳动合同就到新用人单位工作给原用人单位造成损失的应该当承担赔偿责任。

2.致使新用人单位承担连带责任

根据前述规定，原用人单位要求新用人单位承担责任的，新用人单位承担的是连带责任，责任的最终义务人是劳动者，如果新用人单位承担赔偿责任后可以依法向劳动者追偿。

六、因劳动者过错导致劳动合同无效

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《劳动法》规定违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效，但只规定了由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任，未明确规定因劳动者的原因订立的无效合同是否应该承担赔偿责任。《关于〈劳动法〉若干条文的说明》明确说明了“法律、行政法规”既包括现行的法律、行政法规，也包括以后颁布实行的法律、行政法规，既包括劳动法律、法规，也包括民事、经济方面的法律、法规。

《劳动合同法》明确将以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利和违反法律、行政法规强制性规定三种界定为无效劳动合同或无效劳动合同条款。且明确了劳动合同依法被确认为无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

七、其他

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1.违反保密事项的赔偿责任

从劳动法时代就明确了劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。但其实不能算是严格意义上的竞业限制，只是劳动者侵害用人单位商业秘密的处理方式。劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。《关于<劳动法>若干条文的说明》再次明确，劳动合同当事人可以在劳动合同约定保守用人单位商业秘密的有关事项，根据《反不正当竞争法》第十条规定，商业秘密指不为公众所知悉，能为用人单位带来经济利息，具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息。对于赔偿金额方面，当时的规定是按照《反不正当竞争法》的相关规定处理，具体为给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润;并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。

特别是《劳动合同法》施行后，将用人单位向劳动者追索违约金的理由法定化，如果双方为明确约定竞业限制条款，用人单位只能依据《反不正当竞争法》的相关规定向劳动者追索赔偿责任。实践中一般很难作为劳动争议案件处理。

2.非履行职务

劳动者在非履行职务过程中给用人单位造成损失时的身份是一名普通公民与其劳动者身份无关，因此应该根据侵权责任法领域的相关规定处理，案由也并非劳动争议案件，并非劳动者在履行劳动合同过程中产生的纠纷，不能作为劳动争议案件处理。

本期只是将用人单位可以向劳动者追索赔偿责任理由的简单列明，后续将针对实践中常见的事项根据相关法律规定及实践中的判例予以深度分析。

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