团队不积极干活不给力？你可能忽视了这两点

主播：大宝

本书第一作者大卫·戴伊是美国的管理学大师，第二作者卡琳·赫特是领导力提升咨询顾问。这本书出版后，不仅获得国际性的图书大奖，还成为世界知名企业的管理培训教材。

伏尔泰说“任何问题都抵挡不住持久思考的进攻”，一个团队要想高效地解决问题，只有执行力还不够，还得围绕着问题不断地思考。下面，我们来看看打造持久思考的高效能团队的两个方向。

①

『帮助团队成员建立信心』

造成最大破坏的往往不是问题本身，而是它让人产生的畏难心理。所以，要为团队成员提供支持，帮助他们建立“不论过去如何，这一次我都能做得更好”的积极心态。

001 不盲目鼓励，也不随意否定。几乎每个职场人都有过糟糕的表现，不论你对糟糕的境况是见怪不怪，还是暴跳如雷，你首先要做的就是承认现实。如果他的表现真的很糟糕，请不要随意说“没那么糟”，更不要情绪化地去指责他，因为这些行为会让你在团队中失去可信度。正确的做法是，拿出他表现不错的实证，客观地帮助他从另一个角度看待过去。记住，优秀的管理者都会说真话。

002 锁定落差，减少内耗。失败的经历总会给人造成心理阴影，那些有过失败经历的人，会担心自己将重蹈覆辙，于是产生大量的情绪内耗。但事实上，过去和现在，在许多方面总会有所不同。所以，你可以和他一起，花点时间寻找上次出错的具体原因，吸取经验教训，然后再弄清楚现在的具体情况，跟上次的情况做比较。这样既清楚落差，又有改进方案，心态调节起来就自然容易许多。

003 帮助他们创建策略库。要想赢得漂亮，还需要让团队成员始终对自己的能力胸有成竹，而最佳方法就是帮助他们做好充足的准备，创建一份强有力的策略库。紧紧围绕目标、障碍、落差、解决方案这四点，通过提问引导他们想出好主意。

比如：

“你认为结果应该是怎样的？”（目标）

“有什么事情非常重要，但是对你来说很困难？”（障碍）

“有什么事情对结果的影响非常大，但你现在没能做到？”（落差）

“解决这些问题需要哪些资源和能力？”（解决方案）

像这样，用提问来代替回答，可以帮助团队成员创建属于自己的策略库。

②

『培养解决问题的风气』

如果你希望团队成员能主动承担责任、独立想出方案，就得培养一个鼓励大家创新和解决问题的风气和文化。下面是具体的三个方法。

001 共享经验，鼓励尝试。如果有人提出一个你已经尝试过的方案，请不要一口回绝：“我试过，没用。”这其实是经验主义带来的最大的陷阱。你可以试着换成这样的邀请：“我之前试过，结果遇到一个问题……你能否考虑一下这方面，看看有没有更好的解决方法呢？我很期待你的答案”。像这样，与他分享经验，鼓励他做更多的创新，而不是拿经验去否定他。

002 奖励行为，鼓励追求成功。解决问题，其实是一场冒险，既然是冒险，最可贵的除了成功，还有他们面对可能的失败时，却依旧追求成功的野心和精神。所以，当团队成员的解决方案行不通时，请不要无视，更不要发火，要记得为那些没能成功的积极想法提供奖励，让他们明白自己追求成功的行为是被提倡和鼓励的。不仅要奖励成功这个结果本身，还要奖励追求成功的行为，去培养每个人追求成功的野心和精神。

003 放大意义，激活创造性思维。有的人习惯于只传达任务与命令，而忽视这些工作背后的意义。比如，“你把这些产品资料整理成ppt发我。”结果只收到了一份ppt格式的文字介绍。你僵硬地传达命令，接收的人也会僵硬地执行。最好的做法是放大意义，说明任务对他自己、客户、公司、行业甚至于整个社会而言有什么影响。

比如，“我这有个客户，一旦谈成，公司将能获得充足的资金来扩大团队。现在他需要一份产品介绍，你看看有什么方式能让他增加对公司和产品的信心，然后把它整理成ppt发我。这关乎公司的战略规划，希望你能用心对待。”说清楚任务的前因后果，放大工作的意义，让团队成员对自己的工作感到自豪，用使命感去驱动他们发挥创造性思维。

总结一下，要想打造解决问题的高效能团队，就要在团队中培养解决问题的风气和环境，增强使命感，鼓励他们追求成功，多尝试，多反馈，并在他们遇到失败时给予帮助，重建信心。