团队不积极干活不给力?你可能忽视了这两点

主播:大宝

本书第一作者大卫·戴伊是美国的管理学大师,第二作者卡琳·赫特是领导力提升咨询顾问。这本书出版后,不仅获得国际性的图书大奖,还成为世界知名企业的管理培训教材。

伏尔泰说“任何问题都抵挡不住持久思考的进攻”,一个团队要想高效地解决问题,只有执行力还不够,还得围绕着问题不断地思考。下面,我们来看看打造持久思考的高效能团队的两个方向。

帮助团队成员建立信心

造成最大破坏的往往不是问题本身,而是它让人产生的畏难心理。所以,要为团队成员提供支持,帮助他们建立“不论过去如何,这一次我都能做得更好”的积极心态。

001 不盲目鼓励,也不随意否定。几乎每个职场人都有过糟糕的表现,不论你对糟糕的境况是见怪不怪,还是暴跳如雷,你首先要做的就是承认现实。如果他的表现真的很糟糕,请不要随意说“没那么糟”,更不要情绪化地去指责他,因为这些行为会让你在团队中失去可信度。正确的做法是,拿出他表现不错的实证,客观地帮助他从另一个角度看待过去。记住,优秀的管理者都会说真话。

002 锁定落差,减少内耗。失败的经历总会给人造成心理阴影,那些有过失败经历的人,会担心自己将重蹈覆辙,于是产生大量的情绪内耗。但事实上,过去和现在,在许多方面总会有所不同。所以,你可以和他一起,花点时间寻找上次出错的具体原因,吸取经验教训,然后再弄清楚现在的具体情况,跟上次的情况做比较。这样既清楚落差,又有改进方案,心态调节起来就自然容易许多。

003 帮助他们创建策略库。要想赢得漂亮,还需要让团队成员始终对自己的能力胸有成竹,而最佳方法就是帮助他们做好充足的准备,创建一份强有力的策略库。紧紧围绕目标、障碍、落差、解决方案这四点,通过提问引导他们想出好主意。

比如:

“你认为结果应该是怎样的?”(目标)

“有什么事情非常重要,但是对你来说很困难?”(障碍)

“有什么事情对结果的影响非常大,但你现在没能做到?”(落差)

“解决这些问题需要哪些资源和能力?”(解决方案)

像这样,用提问来代替回答,可以帮助团队成员创建属于自己的策略库。

培养解决问题的风气

如果你希望团队成员能主动承担责任、独立想出方案,就得培养一个鼓励大家创新和解决问题的风气和文化。下面是具体的三个方法。

001 共享经验,鼓励尝试。如果有人提出一个你已经尝试过的方案,请不要一口回绝:“我试过,没用。”这其实是经验主义带来的最大的陷阱。你可以试着换成这样的邀请:“我之前试过,结果遇到一个问题……你能否考虑一下这方面,看看有没有更好的解决方法呢?我很期待你的答案”。像这样,与他分享经验,鼓励他做更多的创新,而不是拿经验去否定他。

002 奖励行为,鼓励追求成功。解决问题,其实是一场冒险,既然是冒险,最可贵的除了成功,还有他们面对可能的失败时,却依旧追求成功的野心和精神。所以,当团队成员的解决方案行不通时,请不要无视,更不要发火,要记得为那些没能成功的积极想法提供奖励,让他们明白自己追求成功的行为是被提倡和鼓励的。不仅要奖励成功这个结果本身,还要奖励追求成功的行为,去培养每个人追求成功的野心和精神。

003 放大意义,激活创造性思维。有的人习惯于只传达任务与命令,而忽视这些工作背后的意义。比如,“你把这些产品资料整理成ppt发我。”结果只收到了一份ppt格式的文字介绍。你僵硬地传达命令,接收的人也会僵硬地执行。最好的做法是放大意义,说明任务对他自己、客户、公司、行业甚至于整个社会而言有什么影响。

比如,“我这有个客户,一旦谈成,公司将能获得充足的资金来扩大团队。现在他需要一份产品介绍,你看看有什么方式能让他增加对公司和产品的信心,然后把它整理成ppt发我。这关乎公司的战略规划,希望你能用心对待。”说清楚任务的前因后果,放大工作的意义,让团队成员对自己的工作感到自豪,用使命感去驱动他们发挥创造性思维。

总结一下,要想打造解决问题的高效能团队,就要在团队中培养解决问题的风气和环境,增强使命感,鼓励他们追求成功,多尝试,多反馈,并在他们遇到失败时给予帮助,重建信心。

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