如何做背景调查？
电视剧《乔家大院》中，有这么一个桥段，乔家要招伙计，要派人跑到他的家乡去了解他的家庭背景、为人处事、是否孝顺、品行等情况。为啥呢？伙计不光要跑堂，还要算账，将来有可能会做大掌柜当高管的，接触的不光有钱、有权、有核心机密等，所以需要做背景调查。当然晋商的文化程度要求其他商帮是比较高的，至少相当于现在的本科毕业，脑袋瓜子要灵光，诚信，他们的经营模式也是最先进的，股份制、资本运作等现代经营方式，对我们现代的企业运营也有很多借鉴意义，例如方太的身股制就是学习晋商的最佳典范。当然我们不是夸晋商多麽的牛，他只是展现了近代商业用人方式的重视、谨慎、方法，重现了用人背景调查的一个视角而已。说起背景调查，就不得不说为啥背景调查这么迫切，为啥连很多看似不是很关键的岗位都要去做背景调查？随着社会的发展，尤其是1980年我国实行计划生育后，到2016年我国放开计划生育政策，某机关媒体报道实施了计划生育政策后，取得减少3.4亿人的伟大成绩。还好我的生命力很顽强，没有被他们扼杀，按照我的年纪推算，这个年龄阶段的人现在正好是各大企业的主力军和骨干。为啥人力资源从业人员和直接主管都觉得人少了，这个就是你不得不知道的宏观历史背景。为啥又放开了呢，他们发现减少的都是年轻小伙子，赶紧放开二胎政策，到他们可以上班工作时，至少还要18年以后了。另外中国稳定的政治和经济环境，优惠的税收政策，前些年巨大的人口红利，外资的大量涌入和民营资本的崛起，改革开放的力量导致迅速发展，对劳动者的需求越来越大，找不到人是正常现象。由于劳动力市场主动权的转移和资源的稀缺，我们经常在为价值80元的“人力”支付100块钱，要想买到货真价实的“人力资源”，背景调查显得尤为必要。我们先看一张图：
WhY?企业在招聘过程中，通过测评、面试、商业模拟、评价中心等方法来考察求职者是否符合企业的需求，通过一系列的工具手段来选拔求职者。但是，对于一些隐性的东西却无法短时间内考察出来。还是会存在例如胜任力风险、诚信风险、成本风险、法律风险、再招聘成本、试用期成本、运作成本、口碑效应、文化冲击等。where？1、身份造假？2、学历造假？3、学位造假？4、工作履历造假？5、任职岗位造假？6、工作业绩表现造假？7、奖惩记录情况造假？8、违法行为造假？9、银行信用记录造假？10、法院失信记录造假？11、离职原因造假？12、薪酬造假？13、离职时间造假？14、保密/竞业限制协议有疑问？What?企业关心什么就调查什么？除了上面列举的，还有例如职业道德、稳定性、父母关系、稳定性、品行等。Who?一、背调谁？涉密人员—商业秘密、技术秘密、商业资源人员（研发人员）涉高人员—高管人员涉钱人员—公司管钱管章的（财务人员）涉销人员—关键的销售人员（销售管理人员）二、向谁调查？1、公安局2、学信网3、原单位人员（上级、下级、同事、HR）4、他的客户、供应商、合作伙伴5、银行6、法院网7、亲戚朋友8、接触他的猎头9、父母妻儿10、街道办人员，乡亲邻居11、社保机构12、熟人圈子三、谁来做？1、企业HR从业人员2、企业高管或老板3、直接上级4、外部机构你可能会问，为啥有这么多负责人，主体负责牵头的还是人力资从业人员，基于资源的多寡做了这个区分，试想一下，有同行向你了解你公司一个销售主管的情况，你除了知道基础信息，入离职时间，职位、薪酬、是否优秀员工之外，你还知道员工其他什么信息，肯定不如直接上级了解的多。直接上级属于业务部门，自己企业的高管或业务部门混迹江湖这么多年，肯定有人脉和资源和渠道，探寻几个圈子内的人，还是 so easy。so，背景调查应该是个团队，一起协作进行，单打独斗不会有结果，你又不是C罗，一个人就把国家队搞进16强，我就是想强调协作的重要性。
How?一、注意事项1、事前征求候选人的意见和同意，不管是明调还是暗调；2、调查的内容要保密，只告知有相关知情权利的人员，不管录用还是不录用；3、调查内容与调查报告相对客观，不能只听片面之词；4、不调查其个人隐私内容，不要游走在“道德”边缘区；5、如果不录用，候选人又要了解信息的，可以给予被调查者反馈，允许其进行申辩，基本录用的就不会告知候选人；6、不对已经转正的人员进行背景调查；7、不对内部晋升的人员进行背景调查；8、对在职且没有提交离职的人员最近的工作单位不做背景调查；9、一定要在面试之后，录用之前做调查，虽然试用期也可以，在发offer之前处理好是王道；10、对候选人极端的评价需要仔细甄别；11、对同一个人调查最好一次问完，多次询问效果就打折扣了；12、背景调查人员的段位要高一点，新手不要去操作；13、事前罗列提问提纲，不同对象不同问题不同角度。二、话术1、自我介绍，说明意图，确认对方身份；2、说明电话是保密的，询问对方是否方便；3、询问事前罗列好的问题：4、结束语，感谢配合。举例：1.自我介绍，说明意图，确认对方身份。参考话术：你好，我是 XX 公司人力资源部的赵先生。是这样的，我们想做一个员工背景调查。请问您是 XXX 吗？ 您现在方便简单沟通一下？对 XXX，你有印象吗？他来我公司应聘 XX 岗位，我们已经将其列入候选人名单。2.拿出授权，说明调查的合法性。参考话术：在正式沟通前，我想特别说明一下，我们的调查已经得到 XXX 本人认可 和书面授权3.明确保密，打消对方顾虑。参考话术：这里我郑重承诺，我们的谈话将被严格保密。4.搞清双方关系，便于判断对方陈述的合理性。参考话术：怎么称呼您方便，叫您XX总可以吗？ 您和XXX的关系是？正式沟通1）关于候选人的职位，入离职时间例：请问您与他共事多久？他离职时的职位是？他的入职时间是？离职时间？他离职时您是否还是他的上级？2）关于候选人的主要职责；工作表现；同事关系例：请问他在职期间的主要工作内容包括哪些?您认为他的工作能力怎么样？（和他平级的您的下属共有几位；他在平级中的业绩排名如何；您给他涨过工资吗？您认为他的强项是什么?您认为他在哪些地方最能帮助上司？他是否有生活作风及习惯影响工作业绩的行为呢？他需要改进和加强提高的地方是哪些？请问他跟同事相处的如何？他和您意见不一致时他会如何表达？他管理团队时，您是否收到过其他人直接向您投诉？3）关于候选人的离职原因例：他离职的主要原因是？当初他离职的时候您挽留过他吗？4）其他情况例：就您了解，他有无重大疾病呢？在公司期间有没有不良记录或纠纷？他跟贵公司的合同关系有没有完全解除?他在跟贵公司签订的劳动关系合同中有没有涉及竞业限制，保密等内容？他跟贵公司有没有欠款？5.收尾，感谢参考话术：我们需要向您了解的信息大概就是这些，非常感谢您的配合。我们会有一个小礼物赠送，还望您笑纳。方便说下您的地址吗，我们给您邮寄过去。或者我加下您微信，有时间您再发我地址。(送个公司LOGO的纪念品或红包，顺便品牌营销一下)6.请求推荐更多证明人另外，我们还想更多的了解下候选人的情况，您能帮我推荐下他的同事吗，关系比较密切的。7.再见，保持联系参考话术：再见，如果有可能，说不定还会再麻烦您的。当然要问的问题很多，我们需要提前罗列提纲，结构化发问，还要根据提问的内容灵活变通，发现可疑之处深度挖掘，得到我们想要的信息。。。。。。and so on三、渠道方法1、身份造假？
公安局，居住证系统2、学历造假？ 学信网3、学位造假？ 学信网4、工作履历造假？ 上级/HR/同事/客户/供应商5、任职岗位造假？ 上级/HR/同事/客户/供应商6、工作业绩表现造假？ 上级//同事/客户/同行7、奖惩记录情况造假？ 上级/ HR /同事/8、违法行为造假？ 公安局9、银行信用记录造假？ 公安局/法院/银行10、法院失信记录造假？ 法院网11、离职原因造假？ 上级//同事12、薪酬造假？ 银行流水/薪酬证明/社保基数/HR13、离职时间造假？ 银行流水/离职证明/社保缴纳时间14、保密/竞业限制协议造假？ HR15、生活/品德? 去他家里走一趟，一起吃一次饭，看他的朋友圈子，去他的父母家里看看，曾经生活的地方有人会说，公安局、法院都不好弄的，人家怎么可能会帮你查，这就是在于平时关系的维护和平时的合作深入程度。就拿我们公司来说，与公安局、检察院建立了深度的合作，挂牌成立预防职务犯罪示范基地，对人力资源工作也有极大的便利作用。你公司不是有法务顾问嘛？不是有公安片警吗？不是有合作银行吗？不是经常搞联谊吗？咦，好像有点门道了吧！Report?举例：人才背景调查报告调查时间：报告结论：一. 基本数据：姓 名调查时间应聘公司应聘职位联系方式居住地址家庭状况二. 被调查人工作经历：工作时间工作单位职 位三. 教育背景：调 查 结 果校名称一学位/专业名称证明人联系方式证书号码结 果四. 任职公司调查1. 第一任职公司:XX有限公司调 查 结 果(一)证明人一联系方式相互关系上级职位名称证明人二联系方式相互关系下级职位名称被调查人就职时间被调查人离职原因及时间在职中被调查人入职职位被调查人离职职位2. 第二任职公司: XX有限公司调 查 结 果(二)证明人一联系方式相互关系职位名称证明人二联系方式相互关系职位名称被调查人就职时间被调查人离职原因及时间被调查人入职职位被调查人离职职位部门情况工作职责性格特点工作评价能力评价优势小结3. 第三任职公司:XX有限公司调 查 结 果(三)证明人一联系方式相互关系职位名称证明人二联系方式相互关系职位名称被调查人就职时间被调查人离职原因及时间被调查人入职职位被调查人离职职位部门情况工作职责性格特点工作评价能力评价优势小结五. 学历证书附件1、学历证书扫描件2、中国高等教育学历认证报告六．薪资证明附件七．有无违法记录八、竞业限制九、其他事项背景调查内容还有其他方式，人力资源从业人员实际操作中难度还是蛮大的，如果有需要做，可以找第三方机构操作一下，费用也就100-500之间就可以搞定基础信息调查。上面提到的内容也不一定全部都用，先从最基础的做起，一点一点实践实践再实践，形成自己的系统。回顾一下，即使你上面的方法都学会了，你还无法保证候选人的录用决策是100%准确的，只能趋近准确。只有组合使用测评、面试、背景调查，才能让人才聘用决策提高精准度。