数据驱动人力资源的4个基础

在2019年，HR指标和分析被认为是HR效率最低的领域（在23个不同领域中，包括令人头痛的话题，如变革管理和员工队伍规划）。在过去五年中，这一趋势基本上保持不变。

当我们深入研究数据时，我们可以看到超过三分之一的人力资源部门面临着超越营业额等基本数据度量的挑战。

一些领先的组织和人力资源职能部门在其人力资源分析团队中进行了大量投资，但大多数其他组织的现实情况是，并没有向他们注入大量资金。

考虑到这些数字，我们着手了解这些人力资源部门可以采取哪些措施，以通过更好的指标和报告为其组织创造即时价值，同时仍然为实现更高级的分析奠定必要的基础。

那么这个基础是什么样的呢？我们将通过检查从数据输入开始，进入分析并最终执行的数据周期来回答这个问题。

数据周期的每个部分都需要确保数据能够转化为驱动结果的见识所需的基础能力（见图）。要确保足够的数据质量，有3个先决条件：

需要适当的数据治理；

需要足够的分析能力才能将数据转化为洞察力；

组织必须将数据作为其文化和决策的一部分，以确保将这些见解实际用于决策。

这3个基础都没有特别令人震惊的地方。但是它们确实是人力资源部门要开始从数据中获取价值所需要克服的最大障碍。

第四个基础要素，似乎是使人力资源职能能够改善其指标和分析能力的关键—数据计划。

做得很好的组织创建了一个数据计划，该计划从数据周期结束时开始，然后进行反向工作。这意味着要确定最关键的数据结果受众，了解他们对数据需要应用哪些领域哪些决策或问题，确定适当的指标或数据点，然后在数据收集过程中进行反向操作。

这导致实施了有限但有针对性的数据治理机制，以确保以正确的准确度收集正确的数据。

该数据计划意味着可以利用有限的资源来生成实际上符合预期目的并由受众打开，查看和使用的报告或仪表板。

数据的成功应用可以帮助发展动力，并支持对人力资源分析进行更大的投资。最重要的是，通过处理特定报表或仪表板的其他3个基本要素，人力资源部门正在积极构建他们需要扩展的功能，以实现更高级的分析。

数据计划–选择重要指标

大多数人力部门从执行领导力报告开始，因为这些团体通常要求提供有关其员工状况的更多信息。评估不同的受众很重要，因为有限的度量和分析资源可能会更好地针对不同的人群重点提供服务。

例如，从业人员已经发现使一线经理访问仪表板会产生的影响，因为它们最接近客户。他们与劳动力的关系也是如此。考虑一个典型的参与过程，在该过程中收集，集中，分析数据，制定策略，然后在组织中汇总。与此相比，管理人员可以访问实时参与仪表板，以了解其团队中的当前参与状态，并在本地一级立即采取行动。

目的：确定人力资源指标将服务的目的是人力资源部门可以用来创建更好的仪表板和报告的最有价值，也是最被忽略的活动之一。

通常，有3个值得研究的广泛目的：

衡量实现目标的进度

通知特定的劳动力决定

追踪重要的劳动力趋势

指标选择：确定目标后，就该选择支持它的正确指标。度量标准应该始终是相关的（它们与确定的需求相关）和准确的（它们反映组织内的真实情况）。报告和仪表盘应将注意力集中在最重要的人才问题上。因此，尽可能将指标的数量限制为少于20个,小型，易于理解的仪表板会产生巨大的影响。

在度量和分析过程的早期阶段，人力资源部门通常只关注于在跟踪，分析和呈现数据的资源有限的情况下报告哪些数据可以度量。研究表明，创建一个从行动到分析再到数据收集向后工作的数据计划，将确保所生成的报告和仪表板更能增加价值。同时，这种做法缩小了重点，因此资源有限的人力资源团队可以为数据驱动的决策，分析能力和数据治理流程提供适当的支持。（人力资源方法论/译）