美国的大学教授怎样晋升？
终身教职的申请之路，漫长而令人心焦。肇始于美国的一大套tenure体制虽然复杂熬人，但倘若得到严格执行，最大的获益者是大学和其内的各级学生。这套晋升体制给科研与教学带来蓬勃向上的发展之势。它让学校充满活力，进取精神到处弥漫。
大学的运行主要靠学生和教授，前者是“学而不厌”者，后者是“诲人不倦”者。清华大学历史上有名的校长梅贻琦（1889-1962），1931年在其校长就任典礼上，说过一句常被引用的话：“所谓大学者，非所谓大楼之谓也，有大师之谓也。”一言道出教授，尤其是真才实学的教授，在大学中的决定性作用。
在中国，正教授才被称为“教授”，而在美国，只要是助理教授，就被称为教授了，原因是“助理教授”属于教授的定义范畴，它是教授三个等级中的最低一级，晋升后成为副教授，再晋升后就是正教授。当年我刚当助理教授时，我的博士导师李天岩（1945-2020）教授在寄给我信的信封上，中间第一行就是“丁玖教授收（Professor Jiu Ding）”。我当时国内的习惯思维比现在多，觉得奇怪，也有点得意。后来知道这是美国的习惯。所以在本文我依然按照这个习惯谈论教授。
过去的教授不是水平高就能马上当
各个国家对大学教员的职称有不同的政策。上世纪九十年代，我在一本数学家传记《希尔伯特》（Hilbert）书中读到这样的一个描述职称的细节：十九世纪，一所德国大学的正教授名额极其有限，只有占位者退休或离校才能补缺。即便像希尔伯特和他早逝的亲密朋友闵科夫斯基（Hermann Minkowski，1864-1909）如此杰出的数学家，也是等到前辈退休或跳槽后才能接班。这样做的好处是确保了教授的权威性。
八十年代万人空巷的日本电视连续剧《血疑》中，女主角幸子的养父，当了多年的医学院副教授，因为唯一允许存在的正教授还在位置上，后者恰好是幸子的生父。我当年从事最优化理论学习和研究时，崇拜过并见过几次面的日本最优化权威小岛（Masakazu Kojima）教授，尽管早已是所在领域国际上最著名杂志的编委，但他很长时间在其祖国，还只能屈居副教授的职位。
如今教授职称“通胀”
从八十年代后期开始，中国的职称升迁速度加快了，而且连加速度都不断地增加，尤其刚开始时对海归博士的高职称待遇令人羡慕。我在美国参加的第一个学术会议上，与英国伦敦皇家学会的一位会员聊到他刚回到中国的博士一下子就是正教授，这让他“不可思议”，尽管这位弟子的成就深受他的夸奖。我另一个大学同学王雪平，在法国留学四年就拿到了国家博士。在法国，那是比一般博士难得多的最高学位，相当于苏联时代的科学博士（苏联的副博士相当于美国的博士）。之后他一回到国内，很快就被聘为北京大学数学系的副教授。而我们的一个同学，当时还在同一个系读博士呢。当然，这些破格提升者都是公费留学生中的出类拔萃者。国家欢迎他们回国工作的特殊举措也是合情合理的。殊不知，在美国也有一些成就非凡的学者，博士毕业一、两年或三、四年，就被名校聘为正教授。别的不说，在数学领域，光是华人就有丘成桐、林芳华等。但在正常情况下，美国的新科博士，从助理教授到副教授再到正教授，一路走过来，平均要花差不多相当于初等教育时间总长度的十二年。
现在的中国，正教授头衔早已是遍地开花了，连更高等级的“博士生导师”都比比皆是。二十二年前，当我在上世纪结束前的1999年八月正式晋升为正教授时，很庆幸自己刚四十周岁。但现在回国学术访问时，碰到的正教授三十多岁的不算稀奇。除了一些顶尖大学和科学院的研究机构，可能对晋升的质量把关很严外，一般院校也许更加注重的，是论文发表的数目。对产量高的教授来说，这占了很大的便宜。这些年来国内对正教授也评级了，院士自然成了一级教授，没有院士的院系里面，二级教授具有最高的学术地位。固然部属名校和省、市级大学的同级教授的晋升标准有差异，但这也是很自然的事。
晋升标准强弱有别
在美国亦然。研究型大学与教学型大学，助理教授晋升副教授及副教授晋升正教授的标准相差颇大，侧重点也不一样。前者主要的评估依据在于研究，但教学好坏也是重要的考察指标，而后者则重点检视教书成绩。
有十个校区的加州大学系统，和有二十三个校区的加州州立大学系统，它们的教授晋升标准完全两样。明尼苏达大学也有好几个校区，其中只有位于双城（Twin City）的最大校区才是榜上有名的研究型大学，其余的皆为本科院校，但个别校区的教学成绩或本科生研究水准反而更高。如位于德鲁斯（Duluth）的那个校区数学系的Joseph Gallian教授，指导了好多优秀的本科生研究论文，将许多可塑之才送进了名牌大学的研究生院。他担任过一届任期两年的美国数学协会（Mathematical Association of America；简写MAA）主席（2007-2008）。
实力不可同日而语的研究型大学，晋升教授所依据的研究标准也大不一样。名列前茅的研究型大学，眼睛主要盯在学术论文的质量上，而非数量。在美国计算数学领域名气很大的华人教授许进超多次参与本系晋升委员会的工作，他谈到他所在的宾夕法尼亚州立大学数学系怎样晋升教授时曾经说，他们根本不看论文的数量，只看质量。
美国的一般研究型大学里，不乏全国领先的学科和优秀的人才。如俄亥俄州的肯特州立大学，它的计算数学团体是相当强盛的，因为在这个领域备受尊崇的瓦格（Richard S. Varga）教授，长期在那里挂帅，担任计算数学研究所的所长。这很像中国的湘潭大学，其王牌的计算数学专业，毕业了许多优秀学子。现已九十二周岁的瓦格，六十年代出版的书《矩阵迭代分析》（Matrix Iterative Analysis），誉满全球。在哈佛大学数学教授沃尔什（Joseph L. Walsh，1895-1973）门下拿到博士学位的瓦格，不去名校当教授，却去了一个地方性的州立大学，是因为家乡对这位赤子的巨大吸引力。他不负众望，将肯特州立大学建成美国计算数学界的一个吸引子。此例隐含着这样的研究生报考哲理：申请研究生院需要考虑的两大因素——大学排名和专业实力，后者应该是决定一切的。我校的最强专业高分子与高性能材料，教授工资很高，研究基金最多，博士后和访问学者也最多，有些直接来自中国大陆。许多人对像密西西比这样的南方诸州知之甚少，却不知道这个专业的本科、硕士、博士毕业生的就业饭碗喷喷香。
在一般的高校里，上述那些强盛专业的系科，数量稀少，但对教授的晋升要求比较苛刻。原因很简单，它们既不愁聘不到好教授，又要想在全国甚或全球的竞争中，立于不败之地。我相信，尽管肯特州立大学天下人知道的不多，但它的计算数学的教授不是太好当的。因为瓦格退休前在那里坐镇，助理教授和副教授晋级的门槛肯定不低。我成了正教授以后，已当了三届所谓的“院长顾问委员会”成员，每届任期三年。这个委员会每年花的主要精力和时间，集中在十一月下旬感恩节前的那几周。任务是讨论各系报上来的教授升迁候选人，即那些助理教授晋升副教授、“准永聘（tenure-track）”定位到“永聘（tenure）”、副教授晋升正教授的申请者，对每位申请人无记名投票，为院长向教务长提出的“是”或“否”之推荐建议提供委员会的意见。从院属十几个系上报的材料中可以看出强壮系与贫弱系对晋升标准的不同诠释。高分子与高性能材料系教授的厚厚申报资料（dossier）上，既能看到许多高档次专业杂志的论文列举，又能读到校外专家苛刻的独立评审意见，系里资深教授的讨论全面而专业，最终投票认真而民主。而一些学术气氛不甚浓厚的系科，系一级的教授晋升评定容易降低条件。这时，院、校两级委员会，作为院长、教务长的智囊团，就要发挥把关的重要作用了。当然，弱系的晋升标准应该低于强系，但是整个学院的标准差不能太大，每个系所属的行业，无论是数学、物理，还是生物、化学，都有一些公论的学术评估准则。
为什么要有Tenure制度
那么，美国大学教授的晋升体制，到底有哪些具体做法呢？当一个博士，无论是像我当年那样的刚出炉的新鲜货，还是那些已在学术舞台上经历过几年洗礼的博士后，只要拿到“准永聘”助理教授的正式位置，就迈出了通向永聘之路的第一步。美国所有行业中，只有大学教授和联邦最高法院的大法官才有“永聘”一说，连美国总统顶多也只能再任一届。历史上，这归功于斯坦福大学的一位社会经济学家罗斯（Edward A. Ross，1866-1951）教授。他1900年关于“铁路应该国有”的大胆言论，得罪了当时还健在的斯坦福夫人，因为她已故的丈夫，就是靠铺设铁路发大财的。她的校董会董事长的身份，足以影响校方辞退“犯上”的教授。“罗斯事件”导致了十五年后，美国大学教授联盟（The American Association of University Professors）的建立，并采用了德国大学的教授终身制方式，保证大学教授“学术自由”和“言论自由”的天赋权利。从那时起，“tenure”这个令人肃然起敬的名词，进驻了大学的殿堂。1994年，美国国会甚至立法，规定大学不得强迫永聘的教授退休。
从助理教授到拿到永聘资格的副教授，一般需要六年时间。之间的这几年是助理教授最为紧张、也最能出成果的“试用期”。这时候的他（她），如果跻身于一流大学的教师队伍，那就得像我小时候见到过的乡间水牛那样，早起晚睡地耕田耙地，辛劳备至。之前的日夜苦干，拿到博士学位，“这只是万里长征走完了第一步”。并且，“以后的路更长，工作更伟大，更艰苦。”但是，绝大多数的助理教授，他们从小就有远大理想，热衷于他们一直所喜爱的专业，披荆斩棘地走这条路，充满激情而无怨无悔，往往越走越兴奋，收获颇丰地向前进。加上试用期内的饭碗还不是铁造的，新上路的初级教授一般不敢掉以轻心，办公室的灯光常常亮到半夜。
这种试用期制，对于真正出类拔萃的人才，只是小菜一碟。他们中的个别人中凤凰，甚至可以提前炒了校方的鱿鱼，被挖到顶尖大学，越级提升为正教授了。但是，对其他一些人，光能吃苦但运气不佳，可能还是解决不了升迁的大问题。有的人尽管博士论文非常出色，甚至能到好大学去做助理教授或博士后，但很快就江郎才尽，缺乏后劲。这几十年来，由于不愁聘不到最优秀的青年才干，研究型的大学大耍“永聘”利器，把胆怯的助理教授吓得不是落荒而逃，就是拼死拼活保住饭碗。我在读博士期间，眼见戴着顶尖大学数学博士帽子的新聘助理教授，面临系里同领域的资深教授对其新发论文质量的“不屑一顾”，绞尽脑汁地拼命撰写档次更高的文章。当然，那些喜欢警告别人的大牌教授是有资格的。他们尽管早已拿到铁饭碗，职称正教授，但仍像拼命三郎似地苦思冥想。对学问的酷爱，已让他们中的一部分不想结婚，或干脆离婚，因为他们已和自己的专业结了婚。
助理教授的“期中考试”
助理教授聘用到第三年的春季学期，从最低的系级到最高的校级，要对此人进行一次全面的鉴定，所用术语是“pre-tenure review（试用期期中评估），就像大学生的期中考试。这时，被鉴定者要书面总结，这几年干出了什么活。大学教授规定做的工作，在研究型大学里，分为三个部分，即研究、教学和服务。一般它们各自占用教授的时间分配是：40%、40%、20%。把教学与研究所占的时间比例设为同等，并不是说评估教授的成就时，研究和教学所占的比重一样。大学教授的薪水，无论是州政府负担或私立财团供给，主要是用来支付教授对学生的“教学报酬”，这就是教书的收入。因为学生是付了学费来接受学校提供的教育服务的，他们才是学校的真正主人，是理应得到优质服务的天下第一号大顾客。这就是为何在任何学校的所有教授，无论是国家科学院院士还是初出茅庐，在教学工作量的分派上，总是一视同仁，没有尊卑之分，在工资面前人人平等。至于研究，本质上讲这是个人自己的事，即对研究的好恶，完全基于自己的本性，与雇主付薪水的最原始原则关系不大。由于大学是探讨未知事物的场所，是诞生新兴知识的源地，加上探索与教学总是相辅相成的，为了保证大学是知识创新的排头兵，研究型大学不仅大力鼓励教授做研究，而且把研究成绩列为奖赏“永聘”的首要依据。但这丝毫没有改变教书育人仍然是聘用教授的第一要素这个基本原则，因此学生对教授的教学打分及评语在初级教授的年终小结、三年评估及晋升鉴定中也占有重要一席。
教授的服务工作分为两种。一是学术性服务，比如文章审稿、论文评述、杂志编辑，都是与个人的专业领域有关；另一种是为学校服务，像校、院、系级的各种委员会等。这些工作当然要花时间。系主任通盘负责全系的行政管理，但他也不可能面面俱到地什么都管，很多事务更要体现民主原则。例如，系里要有专人负责研究生事务；可能需要一个抓教学的副系主任；对计算机在行的教授管全系的电脑系统；每个教授担任若干本科生的学术顾问；招新的教授就要组成本学年的“招聘委员会”，全面负责登广告、审阅申请材料、安排校园面试、推荐最终候选人等事务。学生申请奖学金需要教授组成奖学金委员会，确定人选。甚至选择新的微积分教科书，也需要一个常教微积分课的教授集体讨论。一般而言，刚起步的助理教授，系里安排的服务性工作较轻。有的系甚至在他们的前三年，给予每年少教一门课的优厚待遇，以便他们有更多的研究及申请基金的时间。
初级教授三年评估的第一阶段，自然是系里的所有已获永聘资格的教授们集体讨论。他们一般是副教授和正教授，但也有极个别的助理教授。如我系一位搞数学教育的美国老师，她1994年拿到博士学位后就被雇来当助理教授，接替那年退休的一位正教授。但她到现在还是助理教授，因为写不出研究论文。虽然她的晋升副教授之路不通，但她终于被带有同情心而“刀下留人”、重视数学教育的院长保住了“永聘”的饭碗，因为这一专业在一百多年前以师范学院为名出生的我校很重要——本州的中小学教师，许多在这里获得文凭。
我服务过的院长顾问委员会，每年花时间最多的第二高峰期，就在春季学期的四月，讨论各系报上来的“试用期期中评估”花名册。这个过程不及再过三年讨论决定同一个人去留问题的“永聘资格”那么关键，毕竟被评估者还有三年的路可走，无论其目前的表现是优是劣。绝大多数还未升迁的助理教授都干得很起劲，许多人成绩斐然。生命学科、工程院系的经过努力，纷纷拿到联邦政府或工业界资助的研究基金。对于需要建立自己实验室才能系统研究的那些专业，新教授如果干了三年，还没有能从校外搞到经费，期中评估就会留下警告之语，尤其是院长的鉴定报告，因为学校除了雇佣之初提供启动资金外，不会永远施展援助之手。等到第六年开始申请副教授职称和“永聘”资格时，如果在校外进口资助上，还未能“脱贫”，那就非走人不可了。这种残酷的竞争体制和生存现实，迫使那些科研战线上的新兵，整天伏案起草“研究计划书”，向国家科学基金会、国立卫生研究院等联邦或地方政府或公司资助机构四处寄出。对于极难拿到研究基金的人文学科和部分理工科来说，比如英文系或数学系，这种苛求略为放松。但是许多研究型大学，还是要求各类教授外寄研究计划书。拿不到不要紧，但是一定要写，这是严肃的态度问题。
跨越Tenure门槛
一旦助理教授工作到第六个年头的秋季学期开学，他们就要申请晋升副教授及永聘。递上的申请材料一般都有几英寸厚。除了罗列科研、教学及服务三大范畴所有成就的个人履历表及每年的年终业务小结外，还有发表论文的复印件和学生匿名填写的教学评价表。此外，系里也会请校外的三到五名本领域专家，提供独立的学术鉴定，因为这些人可能对申请者的论文质量和学术影响提供客观内行的专业评鉴。这很重要，因为即便是同系的教授，甚至属于同一个大学科，彼此研究课题的交集可能很小甚至为空集。
譬如数学中的动力系统领域，这是研究一切依时间而变化之量种种性质的一门学问。常微分方程地盘的人，可以称自己做的是动力系统。偏微分方程方向中探讨演化方程解行为的人也这样说，搞函数迭代探讨混沌现象的家伙，更把自己纳入动力系统的范畴。要命的是这些人可能是隔行如隔山，或许根本就不懂对方在干什么。如果这样的话，系里的一些资深教授大概会看不懂申请人的论文，而难以对其质量做出客观的评价，因此只能靠数研究论文的篇数和依学术期刊的档次这两个最简单的方法投票了。所以就像杂志投稿文章的匿名审阅一样，专家评审显得十分关键，尤其是在那些评职称最能严格行事的著名大学。
系主任一般并不参加系里高一级教授群对申请人的表决，但他可以被晋升委员会邀请参与讨论，最后他自己写出独立的推荐意见寄给院长。秋季的院长要比春季忙得多，不仅注册的学生人数多一点，而且要阅读本院几十个申请提职称者的书面材料。好在“院长顾问委员会”可以帮他一手。这个特设团体，每系一名代表，必须至少是“永聘”的副教授，给院长提供院一级的集体投票结果（当然副教授成员不能参与正教授晋升申请的讨论）。这样院长仅仅可以粗读申请材料，而不必一字一句地精读，除了那些赞成票和反对票几乎是势均力敌的棘手情形。很自然，如果本级委员会的投票结果几乎是一正一负百分之五十，上一级的委员会为此所花的精力，就是费时讨论甚而激烈争执，而对应的行政长官——院长或教务长——也会细读材料、上下比较、深思熟虑，做出自认为最正确的推荐意见。毕竟晋升与永聘，是助理教授梦寐以求的人生大事。离了婚可以再娶再嫁，但拿不到“永聘”，说不定意味着从此终生地远离自己曾经喜爱的专业。
等院长的推荐信到了教务长手里，学校一级的“顾问委员会”就开始忙碌了。这个委员会一般由各院对应委员会的主席另加一名委员组成，在有的大学可能由教务长独立任命成形，章程和程序全由学校的《教员手册》制定。教务长根据这个委员会的表决结果，做出自己的推荐建议。这次的推荐，是向一校之长提出的，因为校长是这个长达大半年的晋升申请过程的最后仲裁者（有的学校最后要得到州或其他更高一级机构的批准，但那基本上是走形式的）。他有权力否决所有之前的一致推荐——从系级教授群到教务长，但必须是理由充足的。否则他的独断专行，有可能在校园引起震荡，甚至导致他的下台。
当踏过了“永聘”的门槛，这些新款副教授自然是喜形于色的。大学教授的最大吸引力，大概就是可以获得终身教职的铁饭碗制。那是学术自由的象征和体现，使得教授，尤其是人文学科的那些精英，可以自由地研究、自由地发言，而无需担心被“解甲归田”。一个新出炉的博士如果去了公司，起薪往往高于去大学教书的助理教授。加上公司的股票分红等诱惑性，令去工业界成了不少新科博士的首选。但是，事物总有两面性。经济不景气时，公司常常裁员，干了多年的老雇员更有被炒鱿鱼之险。而有了tenure的教授，则可安心睡大觉，除非经济萧条到大学要关门——这几乎是不可能的。大学教职的弹性工作制，无课可以不去学校，种种自由自在的工作方式，对于那些为学问而生的才俊，真是理想的王国。如果按每周的教学量——研究型大学一般每周教六个五十分钟的课程（如有联邦研究基金等，甚至可能更少），这是两门课六个学分的教学量——来计算单位时间挣来的工钱，大学教授大概属于最高薪的几个阶层了。
诚然，研究型大学的教授，按照上世纪杰出的微分几何学家陈省身(1911-2004)先生的说法，可能“每时每刻都在想问题”。但是他们生来就喜欢探索未知的世界，并不把物质利益视为生活的第一需求。如果一个关键的科学概念是你的产儿，如果一条重要的数学定理或自然定律是你的贵子，比如“陈省身示性类”、“李天岩-约克混沌”、“卡拉比-丘成桐流形”、“杨振宁-米尔斯方程”或“丁肇中J-粒子”，那对人类的贡献和由此而生的喜悦之情，是难以估量的。
因此，许多人晋升后继续进步，步伐甚至更大。对他们而言，几年后的正教授职称，仅仅是水到渠成的顺理成章之事。当然另外的一些，可能就失去了继续冲锋的动力，或是主观能动性受到了束缚，或是崎岖的山路绊倒了他们。他们在吃终身饭碗的生命长河中，心安理得地与副教授的头衔终生相伴。这也是人之常情。尽管人们钦佩陈景润那样地痴迷数学，吴健雄那么地精于实验，但一般人难以效法他演算几十麻袋的草稿，或跟着她待在实验室每天十几小时不回家。更多的人则把人生享受与事业追求，依着不同的比例调和在一起。当然上进心减速的那些副教授，也应能坦然面对与办公室隔壁邻居相比较，低幅度的加薪以及在学术上、行政上说话有气无力的现实。我们在《人民日报》上见到过多次的一句话“落后就要挨打”，用在这里也很合适：业务能力欠缺的教授，当然在系里讲话的底气不足。因此他们也要听听邓小平的六字名言：发展是硬道理！
但是，切切不要以为拿到永聘证书，就是万事大吉，可以高枕无忧。对遵纪守法的教授，这的确是吃了一枚终生放心的定心丸。但是一旦个人行为破了道德底线，“永久聘用”不再是“护身之符”。美国的各级学校对教员的道德水准要求颇高，尤其对与学生相关的伤风败俗乃至“权色交易”之事，绝对零容忍，从严惩罚。这完全是对我们从小起经常听到的崇高称号“教师是人类灵魂的工程师”最大的保证措施。我们在美国教书的每一个教授都知道这一“校纪院法”的严肃性和可怖性。只要犯事，几乎都会丢掉饭碗，身败名裂。大学的《教员手册》对此规定明确，人事部门也有启动调查、听证、处分等过程的详细说明。新的助理教授一来校报到，就被要求对此心知肚明。于是，教授办公室有了一个不成文的习惯性做法：当异性学生来办公室答疑时，最好“打开天窗说亮话”，将大门敞开，不仅使空气更为流通，而且能防患于未然，谨防极个别学生倒打一耙，控告教授“不怀好意”。此外，丢掉铁饭碗还可能有其他原因，“学术腐败”或许是最明显的“一票否决”。即只要有证据确凿的学术不端行为，例如剽窃，那基本上就被开除。
晋升正教授
晋升正教授的整个程序与副教授的相仿，但要求高多了。如果说部分研究型大学晋升副教授甚至不需要校外鉴定信的话，那几乎所有学校对升迁正教授则非要不可了，而且相关领域鉴定人的数目更多。当然，所请评判人所在的系科之学术声誉应与本系旗鼓相当，至少相差不能太悬殊，因为系里晋升委员会的信函经常会问对方一个问题：本系候选人若在贵系，是否有资格荣升？这和不能拿人和马放在一起赛跑看谁跑得快发奖牌一个道理。密歇根州立大学数学系的晋升标准，就不能拿哈佛大学的数学系作为参照物。但是前者的计算机系可以请后者的计算机系教授审查本系申请者的升迁资格，因为哈佛大学的计算机系，不比密歇根州立大学的好多少。我参与过好几个我校高分子与高性能材料系的教授晋级评定，发现校外专家的鉴定信函，大多发自高分子化学领域的世界名校，如阿克隆大学和马萨诸塞大学阿默斯特校区（University of Massachusetts at Amherst）。这两个学校的总体“排名”并不显赫，但在这个学科里，它们都有如雷贯耳的鼎鼎大名。
但是有时系里也会向强得多或弱得很的校外同行教授寻求鉴定。原因之一就是他们和申请提职者的研究课题相当靠近，甚至在彼此的论文中，互相引用过对方的结果，因此比较清楚被评审人的工作。当然从理论上讲，他们不应是合作者，或不具有所谓的“学术裙带”关系，以免对方的评语夸大其词、无限拔高、鉴定不公。
但由于有的系科让申请者提供外校审核人的几个候选名单，放进系里拟定的花名册里一起考虑，在客观上让少数不太诚实者觉得有机可趁。不说真话的教授总是存在的。毛主席早就说过，凡是有人群的地方都有左中右。推而广之，凡是有教授的地方都有好中差。我读到过一些校外鉴定书或申请系主任的推荐信，把当事人吹得比天还高。明明是学术水平低下的研究者，却被吹嘘成世界级的武林高手，完全是亲朋好友之间的“盖棺论定”，只有放在葬礼上美言几句还属无妨。此类事更容易眷顾来自东方世界的学者，因为他们办起事来最有“人情味”，愿意为老朋友赴汤蹈火。在重视诚信教育的氛围中长大的西方教授，大都坚守秉公办事的原则，一是一、二是二，恰如其份地用事实说话，这样实事求是的有分量的评价是靠得住的。
为了充分显示民主的原则，申请晋升者，收到校内任一级委员会负面的投票结果后，有权向上一级委员会写反驳信，甚至可以到场“据理力争”。
我院某系十几年前有位女副教授，比我早来两年当助理教授。由于一直和同系的正教授丈夫合写研究文章，在她申请正教授的时候，所在系的某些正教授（当然，她的丈夫按规定回避讨论）算不出夫妇合作论文各自贡献的百分比，认为这道算术题太难了。最后表决结果是一半赞成、一半反对，而另一位和她同年获得博士学位的男候选人则全票通过。但是这位胆识过人的白人女子，居然在我们院长顾问委员会开会讨论前来到会场，宣读了一份个人声明，用逐一比较法“证明”自己比同系另一候选者强，埋怨系方教授评选不公。委员会的大多数成员们被她感动了，觉得武断认定她的论文主要为其丈夫所写，是个伪命题，应予推翻。最后的投票结果，几乎是一边倒地全部赞成。而那位被她比下去的白人男士却惨遭滑铁卢，理由之一是他极少外出开会“展示自己的研究成果”，尽管其论文的质量和数量均优于对方。这名据说比较老实做学问的读书人那年与晋升无缘，而那位主动出击的奇女子反败为胜。升到正教授的她不久就换了学校当系主任去了，后来又晋升为一院之长了。
终身教职的申请之路，漫长而令人心焦。这条路通向终点的结局，就是七十年前，中国电影名片《一江春水向东流》中，唱出的那一句宋代民谣“几家欢乐几家愁”。成功者全家高兴，毕竟这一段人生之旅以顺利告终；失败者尽管心情沮丧，但也并非世界末日来临。至少校方还要签发最后一年的合同，留给其人充裕的时间“另谋高就”。这个“人道主义”的做法，值得中国高校尤其是顶尖大学借鉴。塞翁失马，安知非福？就像当年在密歇根州立大学数学系没通过博士预备考试的一个数学尖子，后来轻而易举地在工程系毕业。说不定他现在以一顶工程博士的高帽，庆幸自己改换门庭带来的幸福生活。生活之路总是长青的。
上面讲的这一大套美国高等教育严格实行的晋升体制，其最大的获益者就是大学及它旗帜下的大学生、研究生。这套体制给各大学的科研与教学带来蓬勃向上的发展之势。它让学校充满活力，进取精神弥漫四方。“各尽所能，按劳分配”，这个社会主义的分配原则，其实适用于现实社会的各个方面。而在美国高校的管理中，它体现得淋漓尽致。
注：本文根据作者所著《亲历美国教育：三十年的体验与思考》之第十六章《教授晋升》修改而成。大小标题为编者所加。