问错人，背景调查就没有任何意义！
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任何一项尽职调查最重要的一个方面并非想要询问的问题本身——而是选择问谁。没错，你联络谁实际上要比你所提的问题更加重要。事实上，你可以设计出人类所知的最严苛的尽职调查表，但如果你问错了人，就没有任何意义。
如何该判定访问谁
你可能已经知道，在被要求提供推荐人时，大多数求职者都会暗中布局以对己方有利。除非你明确指出你想与谁交谈，否则他们给出的名单可能都是已经准备好为他们歌功颂德之人。你难道能为此而责怪他们吗？如果你非常想获得一份工作，难道你就不会做同样的事情吗？好吧——可能你不会，但很多人会。许多候选人不想冒险让人告诉你真相，但这并不能阻止你获得真相。
那么，你可以从哪里获得最客观的信息呢？像大多数人一样，你可能意识到一个人过去的工作表现是对其未来表现的绝佳预测。这个理论就是说一个真正的人才无论如何都会表现出色——当然，只能说在绝大多数情况下，这是正确的。
所以，最好的推荐人是那些掌握着候选人工作表现第一手资料的人。通常来说，直接主管、同级或下属是最佳的人选，他们能够以我们需要的详细程度来描述候选人的表现。
我们知道，两人搭档开展面试的一个主要原因就是其中一人可以进行记录。在面试中，当候选人回答自己所取得的成就时，你记录下了他们提及的共同参与者的姓名，之后你应该已经悄悄地通过领英及其他方式着手进行事实核查。
尽职调查的目的是获取对候选人工作表现的评价。为了理清推荐人意见，我建议你一定要先理解候选人和推荐人之间的职业关系。
亲属及其他无效推荐人
不要采纳私人推荐。亲属和朋友作为推荐人，对你而言即使有价值，也是非常有限的。他们不可能为候选人工作表现增添任何有助于理解的信息。他的哥们儿不会了解与他共同工作会是什么样的。品德证明虽然有一定的意义和用处，但不是用在这儿。
最令人懊恼的，也是我认为无效的推荐人就是：候选人曾经或目前效力公司的HR。为什么呢？第一，他们不是每天都与候选人共同工作，所以他们仅能就二手的和道听途说的信息做出评论。他们同样也不了解候选人的日常表现，除非该候选人是公司里的超级大明星或是彻头彻尾的废物。第二，大多数HR在揭露信息时都会有所踌躇，因为可能会导致法律诉讼。如果他们选择提供信息，通常也只是告诉你：“没错，他在本公司工作过。”但这些并不是我们真正想要的。此外，顺便提一句，如果这位人选真的是位超级明星或者废物，那么HR还可能会在某种程度上故意误导你。
有效推荐人
有效的推荐人主要分为两大类：直接推荐人与间接推荐人。
直接推荐人
最有用的推荐来自于正参与或曾参与候选人日常工作的人们：曾经的主管、同事以及下属。在开始之前你要清楚地了解候选人与每位推荐人之间的关系。显然，询问前首席执行官的问题，绝不会与询问前同事或下属的问题相同。
从老板到同事，再到下属，你需要以稍显不同的方式展示核查，以获得对候选人能力的全面认知。每位候选人会提供一个视角，就如拼图的一块。
候选人的直接上级指派职责。
候选人的同事了解他是怎样一位成绩优秀的选手。
最重要的是，那些直接为该候选人工作的人——他的前下属，了解候选人的前上级与前同事所不了解的事情。
无论好坏，候选人的客户们（比方说一位销售主管的客户）可能会告诉你一些从候选人的工作单位了解不到的事情。
这种360度反馈起码具有启发性。而且老实说，候选人的下属对其的了解程度将仅次于候选人的直接上级。
当候选人将推荐人名单交给你时，你应该这么做：首先，判定名单上的人是否是你想要与之交谈的推荐人；接着，向候选人询问以下问题，以评判推荐人的有效性。
判定名单上的主管推荐人是否有效，你该这么问：
你是否直接向其汇报？持续了多长时间？（时间少于一年则太短，不足以形成可靠印象。）
你是否会完成或部分完成他的绩效评估？你的评估占多少比重？
判定名字上的同事推荐人是否有效，你该这么问：
你是否曾与其作为同一团队成员直接共事过？持续了多长时间？（越长越好）
注意：如果你从一开始就向候选人弄清楚了他们之间的关系，并且发现推荐人不合适，那么就直接说明情况，请候选人提供更合适的推荐人。然而，大多数候选人在面试尾声不习惯面对这种等级的严格核查。我们将具体就如何施行进行详细阐述。
如何接触上级推荐人。一般来说，倘若你直接打电话联系候选人所在公司与你处于同一级别之人，而不是让别人替你去做，那么他们最有可能对你坦诚相告。毕竟，你比任何人都能更好、更深入地解决对方可能存在的顾虑。
我们坚持要求用人方至少亲自核查一位上级推荐人——通常都是与他们处于同一级别的人，并复核两到三位其他推荐人。
如何接触同事推荐人。候选人的同事可能最适合评价候选人的领导力、沟通技巧、行动导向以及工作热情。通常我们每对一位上级推荐人做尽职调查，相应就会对两位同级的同事推荐人进行调查，这一比例同样适用于下属推荐人。候选人的同事能够就候选人的优势与劣势给予最真实的描绘，因为他们与候选人的工作职能相关，也了解候选人是如何支持其高管人员的业务单元的。
如何接触下属推荐人。候选人的直接下级更了解他是否滥竽充数。一名候选人曾经的项目失败、财政漏洞、管理技巧欠缺都能由勤恳的团队拯救。只有其下属知道“尸”藏何处……告诉你关于候选人主导的那些从未完成或耗费了公司一百万美元用以修复的项目。另外一种情况是，有些格外虔诚的下属会追随候选人来新单位工作。
如何接触客户推荐人。与候选人的客户进行交谈充满着乐趣。这些客户知道候选人不在办公室时是什么状态。他们可以告诉你，此人是否仅仅为了达成交易就许下自己（或其公司）难以兑现的承诺；也可以告诉你，当遇到问题时，候选人会如何解决；还可以告诉你，这位候选人是否是其当前雇主公司的优秀代表等信息。
间接推荐人
很多案例中，除非预先做了一些工作，最好不要采用候选人提供的推荐人。你往往能够通过专业机构找到绝佳的信息来源。
候选人在行业中的名气越大，尽职调查越容易开展。如果你的行业内部人员仅仅听闻过该人选的名声，最好搞清楚是好是坏。通常，候选人所在企业的直接或间接竞争公司中的联络人，可以提供有价值的信息。
你甚至可以通过谷歌关键词搜索发现零零碎碎的信息。可以的话，也在领英上试一试。你要记住，给候选人的姓名加以限定，要知道这个世界上有千千万万个叫“鲍勃·史密斯”（BobSmiths）的人，所以不要不经深入浏览就想当然地认为你所找到的信息就是关于你正核查的这位“鲍勃·史密斯”的。
与任何推荐人交谈之前，向候选人告知你的意图，并让其签署一份申明，使你能够免于调查导致的任何法律纠纷。让人力资源部门请企业律师起草该申明，使其符合本地劳动法。不要自己去做，因为法律诉讼代价高昂，你可能会因此丢掉工作。
尽职调查必须亲力亲为
我们常常被问到该由谁着手进行尽职调查。简单来讲，这是一项DIY（自己动手）项目。这是唯一一项不应授权他人去做的工作。如果该候选人直接向你汇报，你就需要亲自去做尽职调查。你了解该职位的错综复杂，所以你能够想到一些其他人无法想到的问题。总而言之，直接获取事实真相，对你而言最为有利。
如果你没有时间详细地开展此项工作，不得不将任务指派给其他人，那就稍作妥协，将部分尽职调查工作交给你最信赖的助手，但须亲自核查候选人的前雇主。除非候选人明确表示许可，否则原则上不宜联系该候选人的当前雇主。
如我之前所说，首席执行官应当与首席执行官对话，总裁应当与总裁沟通，经理则与经理交流，依此类推。尊重的姿态传达出的情谊会激起更为坦诚的回复。准备好迎接真正的坦诚，你所接触的人等级越高，你将收获越坦率的回应。
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