前文我们解读过德鲁克先生列出管理的七条关键原理，您会发现管理的原理并非那么深奥难懂，理解进而掌握它完全可以通过学习和实践来实现，但是运用这些原理却又不是那么简单，实践的效果与管理者的特点有着密切的关系。所以，目标订立之后，很关键的一项任务就是匹配资源，其中最重要的就是匹配人力资源，这其实关系到一系列的人事决策。这一篇，我们来探讨做人事决策的一些需要考虑的问题。在做人事决策之前，我们一般会根据岗位需要选出几个（注意不是一两个）候选人选，然后，需要对这些候选人员的过往绩效、个人优势做出客观、理性的分析，确认能力符合要求；最后要通过与曾经共事、配合过的人们交谈了解候选人的工作风格、性格特点、品行如何，最终做出选择。我曾辅导过一家企业，负责人遇到一个中层干部因职场冲突造成情绪失控，冲动提出辞职的问题，我们在进行了深入交流后，发现这位中层干部还是可用的，负责人也愿意通过沟通挽留，但是考虑到后续影响及示范效应，又不便过于迁就、妥协，当时企业负责人请我给他支支招，帮他制定一些沟通的策略。记得我当时给他提出两个建议，他一直面露难色，迟疑不决，我提出第三个选择的时候，他一下就轻松了，说：“这个方式适合我！”他按照我的第三个建议做了一次成功的沟通。这件事给我的启发是，懂得原理远远不够，管理者的性格特点、行为方式，包括与组织成员相处的模式都在影响着他发挥作用，甚至决定了最终的效果，这是我们在做出人事决策时需要考虑到的问题：有能力与适合不是同义词。最最重要的，关键岗位的管理者必须为人正直，这一点绝不是能力可以替代的，更不是通过培养可以改造的，缺乏正直品质的人只能加以制约，绝不可安排在重要的关键岗位上，特别是有决定权或重大影响的岗位。事实上，没有正直的品格，能力越大，破坏力越强，这样的教训不胜枚举。下一篇，我们来探讨正直的品格。
赵云爱
热爱文艺理工女。曾经的工程师，保险公司滋养下成长20年，做过销售、服务，管理过服务部门、业务部门、人力资源、分支机构，2006年起学习并实践德鲁克管理思想，得心应手，成效显著，遂决定投身德鲁克管理思想的传播。
