《管理:使命篇》第三十七讲:工作中的矛与盾

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还记着三个石匠的故事吗?每天第一个石匠出场时,似乎都成为了被批判的对象,原因只不过是因为他的那句:我要养家糊口。于是想起2010年的温哥华冬奥会上,18岁的中国选手周洋勇夺女子短道速滑1500米金牌,这是中国队本届冬奥会的第三枚金牌,也说中国历史上首次在一届冬奥会上夺得三枚金牌。



比赛结束后,周洋说:“拿了金牌以后会改变很多,更有信心,也可以让我爸我妈生活得更好一点。”这一被认为充满人性的获奖感言感动了很多人。但是国家体育总局领导不满了“感谢你爹你妈没问题,首先还是要感谢国家。”

这样的点评是典型的把不同层面的需求混为一谈。工作是工作者的生计,是一个人经济生存的基本。员工首先是把工作当成是谋生的手段,只有当生理、心理,安全的需求得到满足之后,他才会有自我实现的豪情,任何否定人的正常需求的口号也只是口号而已。

所以,谈到工作的第四个层面,德鲁克先生谈到了工作的生计与成本层面。对于员工来说首先是生计,对于企业来说首行却是成本,这正是二者的矛盾之处,却是对管理的挑战:工作者获得个人满足却缺乏生产力,是管理的失败;工作有生产力却摧毁工作者成就感,一样是管理的失败。

工作者依赖薪资得以维持生计,企业也需要让自己的员工体面的生活。而另外一个方面,薪资是企业的成本,这两者之间是冲突的。为维持生计,薪资必须是可预期的、持续的。足以支应家庭开销、需求及在社会与社群中的地位。薪资是企业成本,因此薪资水准必须适当维持就业及产业的生产力,具有弹性以因应市场供需变化,是公司的产品或服务具有竞争力。最终决定薪资水准的并不是工作者的需要或期望。因此,生计与成本这两者之间的冲突很难解决,最多只能设法缓和。

企业的利润再丰厚,也只能提供极少的额外红利。能有额外的红利当然很好,但红利并不是最基本的东西。再者,劳工拥有工厂所有权是否符合劳工的财务利益,很值得争议。没有一个企业能够永远获利,如果像典型的劳工所有权计划那样,员工的未来便取决于他对公司的投资,在这种情况下,劳工的未来可说是非常不确定、变化极大。劳工和任何投资人一样,不应该把所有的鸡蛋放在同一个篮子里,从这个角度而言,美国在二十五年所采行的退休金制度,对劳工本身的财务利益远比劳工所有权制度要健全的多了。
从理论上来看,美国在过去二、三十年的发展似乎是解决这些冲突的最适办法,透过退休基金与共同基金的投资,美国企业的员工实质上已经渐渐变成“所有权人”,他们已经成为美国经济中最主要的投资人。到目前为止,这些机构投资人已经成为美国上市公司的主要股东,换句话说,美国在不透过国营化的方法下,达成了企业所有权社会化(socialized ownership)。不过,这种制度并未解决薪资资金和资本资金之间的冲突问题,即薪资生计和成本之间的冲突问题。
如果不从利润的角度看这个问题,改从资本成本和未来成本的角度来思考,情况就好得多。不过,这仍然只能减轻冲突,无法完全消弭冲突。不论企业是处于市场经济制度抑或政府掌控的经济制度下,不论是私人企业、国营企业、抑或工厂劳工社群拥有的企业,这种冲突永远存在。
《管理:使命篇》
本书浓缩了德鲁克几十年的知识经验与管理思考,以其简洁的书名道出了管理学的真谛—使命、责任和实务。被誉为“管理的圣经”。
彭信之
老者安之,朋友信之,少者怀之
骐冀资本联合创始人、彼得·德鲁克管理学院资深讲师,国家开放大学特聘专家与客座教授,恩派公益组织发展中心顾问。
长期从事德鲁克管理思想的研究与教学,培训真诚感人,语言幽默风趣,条理清晰,层次分明,使听者不倦,相悦以解。
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