劳动合同的内容及约定不明时的处理丨威科先行
以下文章来源于劳动法阵地 ，作者张希宁
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作者丨张希宁
机构丨德恒律师事务所
法律分析
一份符合法律规定的劳动合同，按照《劳动合同法》第17条第1款的规定，至少应当包括以下内容：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
实践中经常会发生劳动合同必备条款缺失或者内容约定不明的情况，虽然这并不会影响劳动合同的效力，也不会产生未签劳动合同二倍工资的法律责任，但是双方就相关内容发生争议时应当如何处理却成为了一个实务操作的难点。本文将根据法律规定、地方规定结合真实案例进行分析说明并提出合规建议，以供用人单位参考。
一、劳动合同期限约定不明的处理
劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。双方在劳动合同中应当对劳动合同期限进行选择和约定。当一份劳动合同的合同期限存在多种表述且相互矛盾时，需要结合合同其他条款来判断该份劳动合同的期限。例如，在屠某与上海某量具刃具公司的劳动合同纠纷中[(2018)沪0117民初10877号]，法院认为双方在劳动合同中对合同期限有两种表述，一种是无固定期限、一种是5年期限，两种表述互相矛盾且没有明确勾选，故产生争议。但因该合同中5年期限的部分为手工填写，且合同第五条还有“劳动合同期满，即行终止，任何一方都无需提前通知对方。如甲方欲同乙方续订劳动合同，甲方将在本合同到期前，征询乙方意见。若双方协商一致，可续订劳动合同”的表述，与5年期限条款相互吻合，故认定该份劳动合同为5年期限更加符合一般社会观念及签约习惯。
此外，用人单位要注意：试用期限不能独立于劳动合同期限之外，应当包含在劳动合同期内。若一份劳动合同只约定了试用期限而未约定劳动合同期限，则试用期不成立，该期限为劳动合同期限【1】。
二、工作内容和工作地点约定不明的处理
1、工作内容约定不明。工作内容一般体现为劳动者具体从事的工作岗位及岗位职责，双方应当在劳动合同中约定工作岗位的名称及其具体的岗位职责。有些劳动合同对劳动者的工作内容未作约定或仅笼统约定为技术工作、管理工作，并且约定用人单位有权进行调整。这种约定方式极易导致用人单位在做出调岗决定或不胜任工作认定时，因工作内容约定不明确与劳动者产生纠纷。在实务处理中，裁审机关一般会通过劳动者的实际履行情况来确定其具体的工作内容，用人单位不得依据模糊的约定任意调整劳动者的工作岗位。但是，用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更【2】。
2、工作地点约定不明。工作地点是指劳动者为履行劳动合同向用人单位提供劳动的地理区域。双方在劳动合同中应当根据工作需要约定劳动者的工作地点。实践中，我们常常见到用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点为“全国”、“北京”、“山东”等，如果劳动合同其他条款并没有对用人单位的经营模式、劳动者工作岗位特性等方面进行特别提示，这种宽泛的地点约定，会被裁判机关认定为对工作地点的约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，这个地点就将视为双方确定的具体工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”、“北京”、“山东”等为由，无正当理由变更劳动者的工作地点【3】。
三、劳动报酬和劳动条件约定不明的处理
双方应当在劳动合同中约定劳动报酬的构成项目、发放标准、条件、周期、时间以及提供的劳动条件等。有些用人单位的劳动合同没有进行约定，或仅约定根据公司薪酬管理制度和工作岗位确定劳动报酬和劳动条件，属于约定不明。《劳动合同法》第18条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
若劳动者正常劳动期间用人单位已持续向劳动者发放了劳动报酬且不低于当地最低工资标准，劳动者对数额也没有提出异议，该实际发放的工资标准可以视为双方对劳动报酬达成一致。比如北京市规定，劳动合同、集体合同均未约定工资标准的，按照劳动者本人正常劳动实际发放的工资标准工资确定。依照本款确定的工资标准不得低于本市规定的最低工资标准【4】。
深圳地区的用人单位要注意当地关于工资支付拟出台的新规定。5月27日深圳市第七届人大常委会第一次会议审议了《深圳市员工工资支付条例修正案（草案）》，其中针对原条例就双方未约定或者约定不明时没有明确工资认定规则，在本次修改中专门明确：“未约定工资或者约定不明的，以本市上年度职工月平均工资作为正常工作时间工资；实际支付的工资高于当地政府公布的上年度职工月平均工资的，实际支付的工资视为与劳动者约定的正常工作时间工资。”
四、工作时间、休息休假约定不明的处理
我国的工时制度包括标准工时工作制、综合计算工时工作制、不定时工作制。用人单位若采用综合计算工时工作制和不定时工作制的，一般需要事先得到劳动行政部门的批准后，方可实施。
双方应当在劳动合同中约定劳动者适用的工时制度和休假及待遇。如果休息休假约定不明，将按照法律规定和当地规定执行。比如，关于病假待遇劳动合同和集体合同未作约定，规章制度也没有进行规定的，按照北京市规定用人单位支付的病假工资标准不得低于最低工资标准的80%。如果工时制度约定不明的，会认定劳动者执行标准工时制度。如果约定执行特殊工时制度，但此时若用人单位既无法提供适用特殊工时制的审批文件，也没有相关法律法规依据【5】作为支撑，或者特殊工时审批文件审批的工作岗位与劳动合同约定的工作岗位名称不一致，则司法实践中一般会从有利于保护劳动者权益的角度，按标准工时工作制来确定劳动者的工作时间和休息休假标准，并据此判定加班费计算方式及支付事宜。
参考案例
在威海光华医院与李某劳动争议纠纷中 [(2019)鲁10民终280号]，医院系民办非企业单位，业务范围包括内科、外科、妇产科、口腔科、中医科等。李某于2009年12月取得中医主任医师资格证书。2017年8月28日，李某与医院签订劳动合同，约定合同为无固定期限，自即日起生效，工作岗位为中医科主任，实行40小时工作制，但未明确约定具体工资。2017年9月4日，李某通过微信向医院法定代表人和人事科主任询问工资问题，法定代表人回复称：当前我们执行的工资绩效方式是底薪、绩效、单项提奖，多劳多得、上不封顶；……。人事科主任回复称：工资一般都是按医院的工资标准，也就是按职称规定的不同等级，除了返聘专家外，都是按医院工资标准发放。李某另询问：“咱们医院正高主任，国家级专家的工资是多少。”人事科主任回复：“根据取得年限，正高职称最高档的基本工资为8200，此外工资还包括岗位工资，不同的职位也是不一样的。”2017年9月20日起，李某到医院工作，医院开始按基本工资5000元/月、补贴1000元/月为其发放劳动报酬，第一次发放的时间为2017年11月23日，发放金额为7586元（包含9月份10天劳动报酬），但一直未为李某发放2018年3月份劳动报酬，也未为李某缴纳社会保险费。2018年3月21日李某因“某些原因”提出辞职，医院出具“解除劳动关系证明”，双方劳动关系解除。
此后李某不断向医院催要拖欠工资未果，随后申请劳动仲裁，要求医院支付拖欠的2017年9月20日至2018年3月21日工资24194元及经济补偿金8200元。仲裁委作出裁决：一、医院支付李某拖欠工资23200元；二、驳回李某的其他仲裁请求。医院不服裁决结果向法院起诉。
法院认为：依据《山东省企业工资支付规定》第43条规定，企业与劳动者因工资支付发生纠纷或者争议的，企业应负举证责任。李某于2009年12月取得中医主任医师资格证书，在该医院担任中医科主任。李某入职时，双方未约定试用期、未约定工资数额。根据李某提交的微信聊天记录可以看出，李某对医院每月给其发放5000元的工资有异议。根据《劳动合同法》第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”根据李某与医院法定代表人和人事科主任的交流记录，能够确认该医院对主任医师的劳动报酬为8200元/月基本工资。因该医院并未与医护人员签订集体合同，而李某受该医院聘用时系主任医师职称，因此，根据同工同酬原则，医院应按8200元/月基本工资向其发放劳动报酬。经计算，医院应补发李某2017年9月20日至2018年2月28日劳动报酬为17847元[（8200元/月÷21.75天×10天－1923元）＋（8200元/月－5000元/月）×5个月]。就李某2018年3月份劳动报酬，因医院并无考勤记录，双方签订劳动合同约定40小时工时制，故截至2018年3月20日，扣除休息日后李某该月实际上班14天，医院应向其发放劳动报酬5278元（8200元/月÷21.75天×14天）。综上，医院拖欠李某劳动报酬共计23125元，应当给付。最终一审和二审法院都支持了李某要求按主任医师劳动报酬标准（每月8200元）补齐拖欠工资的主张。
合规建议
1、针对劳动合同的期限，应当按照合同类型选择约定具体的合同期限，符合无固定期限劳动合同签订条件的，应当签订无固定期限劳动合同。
2、针对劳动合同的工作内容，应当约定工作岗位，但不宜约定的过于模糊，用人单位可结合具体岗位制作相应的《岗位说明书》或者《岗位协议》作为劳动合同的附件，在其中将岗位名称、所属部门、上下级关系、职责范围、任务描述、任职要求、考核指标、调岗情形等内容细化，以便于在认定不胜任工作或调岗时作为依据。
3、针对劳动合同的工作地点，应当根据工作需要约定一个地点或多个地点，但不宜约定的过于宽泛，而且用人单位也不得利用这种宽泛的约定，在无正当理由的情况下对劳动者的工作地点进行随意变更。若用人单位确实属于跨地区经营或需跨地区调配特殊岗位劳动者的，用人单位应将上述经营模式或者岗位的特殊性向劳动者如实告知，并在约定工作地点的时候，进行相应的说明。
4、针对劳动者的劳动报酬，应当在劳动合同中进行约定，用人单位也可以单独制作并由劳动者签字确认的《薪酬确认书》作为劳动合同的附件，在其中明确劳动者的薪资结构与数额、各项福利待遇、发放条件和时间等事项。
5、针对工作时间和休息休假，应当在劳动合同中约定劳动者适用的工时制度和休假待遇。如果约定执行特殊工时制度，应当取得特殊工时审批文件并且审批的工作岗位与劳动合同约定的工作岗位名称应当一致。
向上滑动阅览
【1】《劳动合同法》第19条第4款，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
【2】《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》5. 用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？
【3】《北京市高级人民法院与北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第6条，用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，用人单位在履行劳动合同过程中调整劳动者的工作地点，劳动者不同意，用人单位依据规章制度作出解除劳动合同决定是否支持？
《山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》第11条，关于劳动合同宽泛约定工作地点的相关问题。
【4】《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》21.用人单位给付劳动者的工资标准计算基数按哪些原则确定？
【5】《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法》第16条第2款，企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续。
作者介绍
张希宁 北京德恒律师事务所 合伙人
2005 年独立执业，执业范围涉及民商事诉讼及仲裁、劳动争议解决、知识产权保护、公司治理、房地产投融资等，并为多家上市公司连续提供常年劳动法律顾问服务。