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www.industryweek.com上的一篇文章提出，反馈是领导者用来引导员工行为的工具，能够培养公司想要的文化与愿景。所以有必要不断提供有效的反馈。以下建议有助于培养正确的反馈习惯：关注绩效而非个性。一定要基于具体的行为给出反馈。“你真聪明！”这夸奖的是个性。“你帮助团队取得了成果。”这才是对行为的肯定。同样，在纠错反馈时应当指出错误的成因和后果，然后自然地过渡到对解决方案的讨论。摆事实，别讲感觉。 “我们收到了投诉”，这是事实；“你让公司失望了”，这是感觉。要避免变成与反馈对象之间的个人冲突。分清个人与团队。针对个人的反馈，应该只谈他/她对团队的具体影响，不能拿团队的成绩来作为指责个人的依据。反馈要及时。行为与反馈之间的时间间隔越长，听取反馈的人在两者之间建立的联系就越弱。不纠结于过去。反馈的目的不是为了翻旧账，是为了营造“急需解决问题”的氛围，对将来的改善形成期待。选择正确的沟通时机。如无必要，应该避免频繁开会。领导者要关注反馈的机会，在正确的时机表扬，同时纠正不被公司接受的行为。反馈要适度、适量。如果你希望自己的反馈能给对方带来影响，最好让对方只需执行一项相关的改进措施。否则目标太多，反而会造成混淆，削弱反馈的效果。双向沟通。人们更愿意执行自己拟定，而非强加给他们的行动计划。所以反馈应避免单方面的宣讲。最好是以指导者的身份，帮助对方从问题的起因出发找到改善的方案。表扬与批评相平衡。人们对负面的评价更敏感，所以表扬要远远多于负面的批评才能平衡。
本文刊登于世界经理人网站
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