职业曲线高的人都具备这15项特征
“千里马常有，而伯乐不常有。”高潜力人才往往都具有共同的特质，招聘经理需要善于抓住这些特质，将自己变成称职的伯乐。
如果有种方法能让招聘经理带给公司的价值翻倍，而招聘经理却丝毫不加考虑，那他/她一定是脑子进水了。招聘“职业曲线高”或者成功潜力较高的人员能给企业带来惊人的收益。如果你不熟悉这种说法，那么我们在此解释一下，“职业曲线高”意味着你招聘的员工不仅能够胜任目前给他们的工作，还有能力增加“未来价值”。
未来增加价值是因为这样的员工会在公司留得更久。在此期间，他们会不断开发高级的技能，在提拔到更高级别的职位上后还会创造更多的价值。
一旦你理解了这些新招聘的员工在战略上的价值，那么招聘领导者接下来自然就会开发出流程，预测技术岗位的求职者的职业曲线。一些最顶尖的企业（谷歌、戴尔、Zappos和亚马逊）综合运用多种评估手段，包括查看领英/简历内容、询问推荐人、在面试中加入针对性的问题、同行面试以及要求推荐人进行员工评估。
不过，在你开始评估之前，你必须回答最重要的问题：职业曲线高的新员工有哪些特征？
下文列出了最能体现出职业曲线高的15个因素，相关程度越高的指标越靠前：
1
有持续快速学习的记录
在快速变化的世界里，创意和解决方案很快就过时了。因此，最重要的是聘用到的员工能够不断地自行成长和学习。谷歌公司发现，这一点是所有职位中最重要的指标。因此，企业要找的员工必须能在他自己的业务领域和更大的商业环境中持续掌握新知识，或能够主动了解熟悉最前沿的知识。
2
有持续取得成就的记录
你不可能指望员工在个人职业生涯的早期就有过多次升迁的记录。但不管任何级别的求职者，你要找的人才应该曾经不断取得更高水平的、与工作相关的成就。所以，他们应当能够不间断地取得成就，且超过职业生涯同时期的人均水平。如果能将他们取得的成就量化为金额就更方便了。
3
持续寻求更多的职责
在经验更丰富的求职者中，要注意挑选能持续、快速地承担更高级别的工作的人。不要过于注重正式的头衔，你要留意的是对方是否能接受越来越多的职责，承担更多的责任，而不是停滞不前。
4
曾经在领导力领域有所建树
职业曲线高和快速升迁的前提是该员工能够跳出其技术工作的限制，接受作为领导者的角色，哪怕只是在其职业生涯的早期承担非正式的团队内小领导的角色。不过，光是成为领导还不够；你必须能在每一次有机会担任领导时产出可衡量的成果。
如果是经验丰富的求职者，已经担任过一个或多个正式的经理或领导职务，那你要看的是他们是否渴望不断地担当更高级别的领导。
5
具备内驱力，能够自我激励
如果新招聘的员工必须由别人不断地激励和推动，那他的发展就比不上能够自我激励的员工。所以，你要找的求职者需要具备内驱力，有强大的工作道德，会不断“找项目”来做，能够发现和负责解决身边的问题。如果求职者在其职业生涯的任何时间点于主动性和内驱力上出现了停滞不前的迹象，那就不必考虑聘用了。
6
计划长期留在公司
上面这五条都是关键。但是要想让具备这五种属性的员工持续产生长期价值，前提是新招聘的员工在你的公司留任的时间超过平均水准。要判断某个求职者的留任方面是否存在风险，很明显应该查看他过去的跳槽记录。
然而，评估求职者有多大可能在你的公司留得比一般人久也是很重要的。你要留心的是那些可能导致他们在这一次任职期间延长留任时间的因素，包括公司与其理想工作的吻合程度，以及他们对你公司的目标、产品和客户有多了解，有多少热情。
有时候，你也可以聘用职业曲线高，但是离职可能性也高的求职者，但你必须在留任工作和留任面谈上多下功夫，确保给他们足够多的理由留在公司。
7
采取战略行动的迹象
那些职业曲线为标准水平的员工只能关注当下，以及跟他们当前的工作直接相关的事情。所以，要想找到职业曲线高的求职者，就要留心他们“关注未来”的迹象。这也意味着你要找的求职者应当能发现和了解多种貌似并无关联的内部和外部因素，成功地“理清其因果关系”，从而能够从战略上“总览全局”。
8
采用新科技的迹象
毫无疑问，科技将统治我们的未来。因此，重要的是你要找出最擅长发现和采用新科技的求职者。那些害怕变革或新技术的求职者就不必考虑了。
9
施加影响和对人推销的迹象
未来的管理更需要领导者发挥影响力，而不是命令与控制那一套。因此，你应当留心的求职者能够成功进行高管演讲，并以预言者的身份，让其他人相信他/她能够顺利推进对方的日程，从而影响他人采取行动。在商业竞争和政治斗争激烈的企业环境中，能够成功地影响与自己并无隶属关系的人也是一项必不可少的能力。
10
灵活适应的迹象
如今所有公司的运营环境一样，不确定性、波动性很高，并且不断地迎来快速的变革。在这种环境下，你理应寻找具有高度适应性的求职者——在竞争对手、市场或技术需要时，他们曾经快速变换方向、适应新形势、调整规模。
11
证明他们行动迅速，有紧迫感
事实上，有些新员工完成同样的任务和作决策的速度就是比一般人快，而且质量水平并不会因此而下降。所以你的评估流程需要找出具备“紧迫感”的求职者。要证明这种紧迫感，就看求职者是不是经常在最后期限之前就完成任务，并且总是自行设法更快地完成高价值的工作。
12
成功实施创新的迹象
股票市值最高的五家公司（苹果、Alphabet、微软、Facebook和亚马逊）都具备一个决定性的特征，就是连续创新。因此，要统治任何行业，你需要各个级别的员工都能成功实施创新。你要找的求职者应该有目的地强化协作，迅速实施自己的（或团队的）创新点子。
13
呈现出全球化的思维
在如今的商业环境中，公司需要让其全球各地的销售额持续增长。所以你要找的求职者需要有运用“全球化思维”的迹象。他们需要能够全面了解全球经济，并因而持续提出规模上可缩放的解决方案，应用于全球各地。
14
具备进取精神和自信的迹象
尽管你希望少招聘自大的求职者，不过有自信心和进取精神的求职者不需要别人的鞭策，也会有更大可能获得更辉煌的成就，进步得更快。你要留心的对象应当积极主动地采取行动，并对自己的能力有合理的自信。
15
多元化思维
许多公司注重多元化招聘，不过，最优秀的公司走得更远，他们注重的是招聘能够在思维和解决问题的方式上多元化的人才。这种多元化招聘方针范围更宽泛，影响更大，需要你招聘和留住“思维和行动非同一般”的求职者。要评估多元化思维，可以给求职者抛出一个企业中的高级问题，如果有谁能提出连你的员工都尚未想到的、“反常规”的解决方案，就可以给予较高的评价。此外，让你新招聘的员工应对多元化的客户群也很重要。
原文经许可，摘自John Sullivan博士(www.drjohnsullivan.com)的《15 Ways to Assess If a Candidate Has High Growth Potential》一文。John Sullivan博士于2017年登记版权。秦岭译。
John Sullivan博士是来自硅谷的国际知名人力资源思想领袖，专门为大企业提供大胆、效果明显的业务影响力和战略性人才管理解决方案。
本中文版由世界经理人（www.ceconline.com）组织翻译并编辑。图 / 123RF