中国民营老板商圈

下层人聊是非,中层人谈问题,上层人拼格局!

中国民营老板商圈2021-05-19

社会的人分为三个层级:

下层人,专论是非对错

中层人,一心解决问题

上层人,格局决定成就

——先看下层人——

如果谈问题,他们能力不够,如果论格局,他们高度不够,于是就专论人的是非。

他们从不关注问题本身,喜欢凭借内心的臆测给别人带帽子,由于不善于解决问题和创造价值,他们就只能站在道德和人品的制高点上、往往以传统世俗观念为依据,去批判和非议一个人。

他们一旦否定了一个人,这个人做的一切都是不对的,他们喜欢先给对方扣上一顶帽子,然后尽情往对方身上泼脏水。他们还会互相议论,在自己的群体中产生集体效应,这样就可以打倒和推翻一个人。

最关键的是:他们最在乎的是自尊和面子,一个人越是百无一用,越执念于那些无足轻重的底线,处处都要表现出自己强大的自尊心。他们脆弱而敏感,实的不行就要虚的,于是产生了补偿心理,越失败就越要面子,急需获得别人外在的称赞和认可。

所以他们总是被情绪左右,喜欢能够满足自己情绪化的东西。一旦某个人被别人针对和否定了,就会加倍的报复对方,所以这个群体里永远都是各种“是非对错”“伦理道德”,充满着各种人身攻击和大吼、与谩骂。

——再看中层人——

下层人喜欢“对人不对事”,而层人喜欢“对事不对人”。

因为他们已经具备解决实际问题的能力,所以他们在潜意识里开始远离各种是非对错。

他们往往有自己的兴趣和爱好,有自己清晰的定位,是某一个领域的资深专家、学者,或者是两耳不闻窗外事的学术派人物。

他们喜欢讲理,下等人那里传过来的流言蜚语,会被他们自动过滤掉其中情绪化的东西,他们一般不会和下等人争吵,不是他们不会吵,而是他们不想把自己降低到一个粗俗者的姿态。他们喜欢彼此协商和理解。总之,他们一切行为都在围绕解决实际的问题。

他们不喜欢沉溺世俗,也不擅长形而上学,喜欢就事论事,埋头做自己的事,他们的价值就是帮我们解决了很多实际问题。

他们往往踏实而努力,属于是中产阶层,有恒产者才有恒心,所以有一定的责任心和操守,不会轻易被左右。

——再看上层人——

中国最需要的,是最上层的有大格局的人。

世上本无事,庸人自扰之。他们早已远离是非对错,也不会被具体的问题所牵绊,擅长跳出事情看事情,喜欢总结归纳,所以总能发现事物的本质和规律。

与个体相比,他们更关注人性;与解决问题相比,他们更关注结局。

他们不会因为是非对错而伤了感情,也不会因为具体问题而错过价值。

他们常常喜欢站在问题的最高点,以大局为己任。同时他们总是把姿态放的很低,低到无形。

山不畏其高,高者为峰,高是一个人的格局;

水不畏其低,低者成渊,低是一个人的姿态;

大格局的人既像山一样高远,又像水一样无形。能与万物融合甚至妥协,所以不招怨恨;愿意去别人不愿意去的地方,因此能“海纳百川”;能滋润万物,因此是万物之所向;随变化而变化,是为万变。

他们自信,但不自大;他们狂放,但不狂妄;借用李白的一首诗:十步杀一人,千里不留行。事了拂衣去,深藏身与名。

这就是社会的三层人,也是人和人之间最大的差别。

道生一、一生二、二生三、三生万物,这三等人构成了社会的大千世界!

知人者智,自知者明。我们要看懂自己,看清自己的局限。

最后终于明白:提升自己的格局,才是阶层逆袭的最好途径!

我们面对的是一个越来越复杂和动荡的世界;

没有一种商业模式是长存的;

没有一种竞争力是永恒的;

没有一种资产是稳固的。

得合伙人,得天下!

万科总裁郁亮说,雇佣时代已经过去

合伙人时代已经到来!

把核心员工变为合伙人后,奇迹出现了!

华为,为什么能从4万元发展为1000多亿美元,成为世界500强?因为他在90年代就开始实行全员持股合伙人模式,开始与客户在全国建立合资公司!

韩都衣舍,2008年导入合伙人管理制度,连续10年在互联网服装品牌排名第一名,业绩突破20亿。

旭辉地产,2012年导入合伙人管理制度,连续6年业绩保持70%增长,成为地产行业超级黑马。

爱尔眼科,2014年导入合伙人管理制度,5年成为眼科连锁医疗第一名,市值达到800亿。

碧桂园,2014年导入合伙人管理制度,3年成为中国地产第一名,业绩突破5000亿。

合伙人时代:以华为、阿里、碧桂园、旭辉地产、海尔、韩都衣舍,爱尔眼科为代表的著名企业纷纷导入“利益共享”为核心的合伙人制度,越来越多中小型企业纷纷导入合伙人管理模式,培养核心人才,与公司形成利益、事业、命运共同体!

不是你要不要用合伙人管理模式,而是时代已经选择了合伙人管理模式!

老板不懂合伙人股权,如同埋下地雷!

【误区一】按出资比例来分配股权

在过去,如果公司启动资金是100万,出资70万的股东即便不参与创业,占股70%是常识;在现在,只出钱不干活的股东“掏大钱、占小股”已经成为常识。在过去,股东分股权的核心甚至唯一依据是“出多少钱”, 「钱」是最大变量。在现在,「人」是股权分配的最大变量。

【误区二】平分股权

据调查,企业股权结构易产生纠纷的3大情形:

企业的创始人与股东的股份比例为:1/3、1/3、1/3的占12%

企业的创始人与股东的股份比例为:50%、50%的占17%

企业的创始人与股东的股份比例为:40%、30%、30%的占16%

从公司创始开始,“丑话”应该说在前面。如果是五个好兄弟的话,股份就平分,每个人20%。看起来好像很公平,但因为每个人的能力不同,其实并不公平。这种平分股份的方法从一开始就种下了分歧的种子。有能力的人会想:我比他们都能干,但为什么股份和大家一样?没能力的人可能会想:我可以混日子,吃这份股权。如果处理不好,这种矛盾会爆发出来,会导致公司崩盘。

伙人股权战争最大的导火索之一,是完全没有退出机制。比如,有的合伙人早期出资5万,持有公司30%股权。干满6个月就由于与团队不和主动离职了,或由于不胜任、健康原因或家庭变故等被动离职了。

老板不懂合伙人股权,失去市场机会!

15年前,马云如何锁定18罗汉,成就了今天阿里巴巴的神话?因为他一创业就有高人为他做清晰的股权规划及股权激励设计!

马云上市的事件告诉我们:

股权可以吸引人才(蔡崇信)

股权可以留住人才(18罗汉)

股权可以融资(孙正义)

股权可以打市场(与雅虎合作)

股权设计控股(马云不到10%控制公司)

股权激励的作用:

1、规范员工行为、提高企业凝聚力;

2、解放老板、业绩倍增;

3、平衡股东关系、功臣退出机制;

4、人才战略梯队、吸引同行人才。

企业有5条生命线条线:

1、67%老板有完全控制权;

2、51%老板有相对控制权;

3、34%老板有一票否决权;

4、20%界定同业竞争权利;

5、10%可以申请 解散公司。

企业家不懂股权筹划,将面临8大痛苦问题:

1.哥们变仇人;

2.同床异梦,同室操戈;

3.养大儿子叫别人爹 小肥羊管肯德基 叫爹;

4.竞争对手挖墙脚;

5.团队工作效率低下;

6.错过合作机会.失去融资功能;

7.影响上市大计;

8.再好的项目都做不大。

企业如何进行股权控制:

马云持股7.4%却能掌控阿里巴巴,任正非持股不到1%却能手握大权。股权是企业的命脉,是老板的第一课,也是最重要的一课!企业一开始就决定了结束!

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