复盘网飞：花一小时做一件事，胜过花一辈子思考它
2021-09-24
一家能够让近2亿用户心甘情愿掏钱看视频的公司，是如何做到的？作为美国流媒体巨头，与脸书、亚马逊、谷歌并称为“美股四剑客”的网飞（Netflix）创造了这个奇迹。
网飞首创了电影算法推荐与会员制，创作了《纸牌屋》等多部热门影视剧，改变了人们消费娱乐的方式。耀眼成绩背后，网飞从创业建立起的文化和机制，驱动年轻人才自我管理的方法论，更是被无数公司拿来研究参考。
今天与你分享网飞公司首任首席执行官马克·伦道夫在塑造网飞文化中的21条思考。这段从0到1的创业经历中，一种独特的创业精神，跃然纸上——绝对的坦诚、自由与责任，希望能带给你更多启发。
作者 | 马克·伦道夫
避免落入创业的头号陷阱
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当你彻头彻尾开始建立一家企业时，你就得从零开始。你必须想办法让它运作起来。如果你想做某件事，那你就必须自己动手——从零开始。
2
在全身心投入创业之前，最好确保你不是完全失去了理智。
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不要太迷信计划。唯一能找到答案的方法就是付诸实践。
我们一直试图避免落入创业的头号陷阱：在脑海中筑造想象中的城堡，精心设计好一切，包括塔楼、吊桥和护城河。
过度的计划和过度的设计往往只是过度的思考，或者只是普通的拖延症而已。
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每天在工作中，我都要从成百上千问题中挑选出我想要解决的那一个。我周围都是优秀的人，我负责管理他们，因此，我可以专注于自己真正感兴趣的事情。
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在创意方面，测试10个糟糕的想法要比花上好几天时间想出完美的创意更有效。我们的精神是：更快、更频繁地进行测试。
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你完全可以大谈特谈员工就是你最大的财富，讲述你如何打造一流的办公环境，但最终你还是得脚踏实地、循序渐进地践行你的诺言。
企业文化不是说出来的
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企业文化不是说出来的，是做出来的。企业文化就是我们做事的方式。
我们的企业文化不是通过会议或者圆桌讨论制定的，也不是精心规划的产物。因为团队成员都在初创公司、大型企业，以及介于两者之间的很多公司有过丰富的工作经验，所以我们的文化实际上是在大家共同的价值观基础之上自然而然地衍生的。
我们上班不用打卡，没有强制的工作时间，想来的时候就来，想走的时候就走。评判你的唯一标准就是结果。
只要你在解决问题、完成任务，我就不在乎你究竟身处何地，工作有多努力，或者你每天在办公室里呆多久。
我知道，只要有大量的工作任务和足够的自由空间，初创团队，包括我自己在内的每个人都能如鱼得水。这就是我们的文化，精心挑选十几个才华横溢、富有创造力的人，给他们一些有趣的问题，在为他们提供解决问题的自由空间。
网飞最终把这一理念定义为“自由与责任”，但那已经是多年以后的事情了。
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作为一个领导者，确保每个人都能达到目的的最好方法，是告诉他们去哪里，而不是告诉他们怎么去那里。给他们明确的坐标，让他们自己想办法。
当一个公司规模还很小的时候，信任和效率是息息相关的。如果你给团队招到了合适的人选，你就不需要确切地告诉他们你希望他们以什么方式来做事——事实上，你甚至不需要告诉他们你想让他们做什么。
你唯一要做的就是明确你想要达到的目标，以及这个目标背后的重要意义。如果你雇用了合适的人选，找到了聪明、能干、值得信赖的人，他们自己就会弄清楚自己需要做什么，也会勇往直前。他们会在你意识到问题存在之前就独立地加以解决。
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我坚信，健康的创业文化源于创始人的价值观和选择。文化反映的是你是谁，你在做什么，它并非来自字斟句酌的使命宣言和委员会会议。
网飞的早期文化完全脱胎于我（伦道夫，总裁）和哈斯廷斯（CEO）对待彼此的方式。我们不会给对方一张我们期待对方完成的任务清单，然后频繁“查岗”以确保所有事情都完成了。我们只是确保每个人都了解公司的目标，以及我们各自负责的是哪些事。
我们必须自己设法弄清楚需要做些什么才能实现目标。我们要对彼此开诚布公——绝对地坦诚。
绝对的坦诚，以及自由与责任。这些都是非凡的理想。
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以我们公司的前台为例。
当他开始这项工作的时候，他并没有拿到一张写了满满7页的清单，上面列着他一天能做或不能做的所有事情。比如：保持桌面整洁；不要在桌子上吃东西。相反，他的职位描述只有一句话：展现公司最好的一面。
我们给了前台一项明确的职责，也给了他几乎完全的自由来思考如何履行自己的职责。白天什么时候有人需要在那里，完全由他来决定；当他需要离开一会儿，或者生病了，或者需要请一天假的时候，该如何处理，都由他来决定。哪些行为不能展现公司的精神面貌（比如在他的办公室前吃午餐），而哪些行为对公司有帮助，也由他决定。
结果是，我们有了一名非常好的前台。
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拥有自由与责任的文化，加上绝对的忠诚，就仿佛有魔力一般所向披靡。具备判断力来作出负责任决定的人都喜欢他们有这样的自由。他们喜欢被信任的感觉。
如果你的公司里到处缺乏敏锐判断力的人，那么你就必须制定各种各样的防范措施，让他们循规蹈矩。你必须为他们规定好每一件事。
大多数公司最终都建立了这样的体系，来保护自己免受缺乏判断力的人的伤害。这只会让拥有判断力的人感到沮丧。
真正的创新来自
雇用专注于大局的创新者
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创业是一次孤独的旅程，你在做一件没人愿意相信的事情，你一次又一次地被告知：那永远不会成功。是你在对抗全世界。
但事实是，光靠自己是行不通的。你需要寻求帮助，说服别人接受你的想法，让他们也心怀如你一般的热情。给他们带上神奇的眼镜，让他们也能看到你对未来的憧憬。
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真正的创新并非源于自上而下的公告抑或是对任务的狭窄定义。真正的创新来自雇用专注于大局的创新者，他们可以在面对问题时自己思考并加以解决，不需要你一直牵着他们的手。我们称之为“松紧结合但紧密一致”。
从一开始，我就决定把网飞的每一个员工当作负责人的成年人来对待。大家希望像成年人一样被对待。他们需要一个相信的使命，一个待解决的问题，以及解决问题的自由空间。他们希望与能力出众、值得钦佩的其他成年人共事。
他们真正想要的是自由和责任，是松散地结合在一起，但在大方向上保持紧密团结的工作氛围。
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为了确保我们仍然是一支团结密切的队伍，我定下了每月带所有新员工出去吃一顿午餐的规矩。目的有好几个。至少，这是一个了解每个人的机会。虽然每一次面试我几乎都参与了，但是在面试的时候你几乎只能记住对方的紧张和雄心壮志，而一顿午餐则能让我看到更多的东西。
不过更重要的是，午餐是巩固企业文化的良机，我可以借此向新员工解释在网飞工作有哪些方面最为重要，我们对员工的期待，以及他们能从我们这里得到怎样的收获。
创始人需要诚实面对自己的局限
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我在网飞学到的一条重要经验就是，仅仅有创造性的想法，或者有合适的人在你身边工作还不够，你还需要保持专注。
在一家初创公司，能把一件事情做好就已经够难了，更不用说把一大堆事情都做好了。尤其是当你想做的那些事情不仅截然不同，而且会互相阻碍的时候。
专注是非常必要的。即使你专注的事情看起来似乎是不可能实现的，你也必须专注，而且要更加专注。
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如果公司想要成功，创始人就需要诚实地面对自己的局限。
我需要承认我是一个建设者，是一个有足够创造力、足够随心所欲的人。我成功地组建了一支团队，打造了一种企业文化，把一个想法从一张信封的背面发展成为一家公司，一个办公室，一款真实存在于世界上的产品。
但我们正在走出最初的阶段，现在我们必须迅速发展壮大，而这个阶段需要的是一套完全不同的技能。
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我们每星期的高管例会总是以同样的议程开始：
谁搞砸了？
为了保证透明度和绝对的忠诚，我们每个人都要依次发言，谈谈最近出现的问题。我们不需要知道什么事情进展得顺利，因为那些进展顺利的事情不需要我们的任何关注。相反，我们需要知道什么事情出了问题。
在网飞，有不同意见并没有错。事实上，分歧是我们“绝对的坦诚”文化中的一个重要组成部分。我们期待的就是分歧，因为我们鼓励激烈的辩论。在网飞的会议上不存在排资论辈，没有谁的意见仅仅是因为他们的头衔高、年长或者薪水高就更具价值。在达成共识之前，每个人都应该为自己的观点据理力争。
无论争论多么激烈，网飞内部都有一个共同的期待，那就是一旦得出了显而易见的正确理论，就该着手实施了。争论是为了更好地合作，而不是为了自己的面子。谁是对的并不重要，重要的是我们做对了。
坚决不接受“不”这个回答
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雇佣和留下超级明星选手远不只是工作质量的问题。这是文化问题。当你仅仅保留超级明星选手时，你就打造了一种“竞争、卓越”的文化。
当你知道自己属于百里挑一的精英团队之后，每天上班就会变得更有意思。此外，如果你已经有了超级明星人才队伍的名声在外，那么吸引其他精英加入你的团队也会容易得多。
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在实现梦想的道路上，你拥有的最强大的武器就是坚持不懈、义无反顾。坚决不接受“不”这个回答，绝对是值得的。
因为在商界，“不”并不用意味着“不”。就像客户经理本质上是一份销售工作，是一种将“不”变成“是”的工作。
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每一个创业公司都面临着成百上千个问题，所有问题都在大声呼吁关注。如果你解决了几个关键问题，剩下的问题就都能迎刃而解。
要将梦想变为现实，任何人所能采取的最有力的一步都很简单：你只需要开始。要想知道你的想法到底好不好，唯一的方法就是去试试。你花一小时去做一件事，学到的东西会比花一辈子去思考它还多。
你必须学会热爱问题，而不是热爱解决方案。当事情耗费的时间比你预期的久时，这就是你保持专注的方式。
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当我21岁刚从大学毕业，即将开始我人生的第一份工作时，父亲给了我一份手写的指导清单。不到半页的纸上写着：
伦道夫的成功法则
1. 至少比要求的多做10%
2. 在你不了解的领域，永远不要把自己的观点当成事实说给别人听。要非常小心，严格自律
3. 始终保持礼貌和体贴，对上对下都一样
4. 不要非难，不要抱怨，而是坚持提出建设性的、严肃认真的批评意见
5. 当你有事实依据时，不要害怕据此做出决定
6. 一切皆可能量化
7. 思想要开明，但也要保持怀疑
8. 别迟到
作为中国的企业老板，市场在变，员工思想在变，经营管理方式不变，企业就没有希望。企业经营没有捷径，如何内部市场化交易破除传统企业的部门壁垒?如何运用会计报表看透看清企业经营实态?如何应用合伙机制共创共担实现利润倍增……这是目前众多企业急需解决的经营管理难题。
一、中国企业普遍存在的十大问题：
1、面对互联网+的新商业模式，无所适从。
2、中、高层员工激励不得法，貌合神离；
3、大部分老板焦虑，身体处于亚健康；
4、部门各自为政，部门墙厚重；
5、到底哪盈哪亏，一笔糊涂账；
6、销售额增长缓慢甚至快速下滑；
7、员工不幸福，流失率居高不下；
8、人浮于事，组织效率低下；
9、人心涣散，怨声载道；
10、利润微薄甚至亏损；
▲如果一个企业连一套完整的经营管理模式都没有，在市场竞争如此激烈的今天，如何具有竞争力！
▲如果一个老板连自己每年、每月，甚至每天是赚了赔了、赚了多少赔了多少都不清楚，那么这个老板就是一个糊涂的老板！
二：面对这些，难道只能束手无策？
▲稻盛和夫为何能够创造2家世界500强？为何能够将一个濒临破产的日航，在3个月时间扭亏为盈？
▲是什么中国众多大企业，如华为、腾讯、万科、海尔、韩都衣舍都在推行，并逐渐走向强大？
这些问题的谜底就是：阿米巴经营模式！
在正确的经营理念指导下，把组织划分成一个个小的团体，通过独立核算制加以运作，在公司内部培养具备经营者意识的人才，实现全体员工参与经营的全员参与型经营。
三、阿米巴经营模式和传统管理的区别？
四、阿米巴经营模式给企业什么改变？
1、变“混沌经营”为 “精准经营”；
导入《经营会计》，使经营者能看清企业经营现状，从而把握经营实态。
2、变“人心多向”为“上下同欲”；
确立共通的经营理念、使命与愿景，让员工看得见企业的前景与自己的未来，凝聚了人心。
3、变“方向迷茫”为“方向准确”；
通过策略定位，让企业找准了前进的方向。
4、变“权责不清”为“权责对等”；
应对市场变化进行组织架构的调整，使企业的组织结构更加紧密、分工更加明确、责权一一对应，一切行动有的放矢。
5、变目标分解的“博弈计划”为自主经营的“利润计划”；
进行年度经营计划的策划与制定。
6、变“寡人经营”为“全员经营”；
各阿米巴进行独立核算，按年度利润计划自主经营，各自对利润负责。
7、变“市场屏蔽”为“市场倒逼”；
实现内部市场化交易，把市场压力传递到企业内部。
8、变“人才匮乏”为“人才济济”；
建立“二元制”的考评激励系统，把好企业选人、育人、用人、留人四关，让人才快速成长。
9、变“点上改善”为“系统改善”。
最后通过业绩分析对整个企业的经营系统进行持续有效的循环改善，每天都在进步。