疫后企业人力资源的17个可能变化

企业抗击疫情，华夏基石与你同在！

抗击疫情特别专栏

此次疫情给企业人力资源管理带来怎样的启示？对企业的劳动生产组织方式、组织建设和人力资源管理工作提出了哪些深层次的挑战？经此一疫，企业人力资源将会有哪些变化？

1.组织会向更小型进化。组织就是企业的组织，不管现在你是大企业还是中期还是小企业，我感觉未来会向更小型去净化。

2. 团队会向更小型进化。在组织里面的团队也会向更小型去净化。这次疫情应该是给了这个趋势催化剂，本来在经济下行周期里边儿，世界上所有公司的组织都是会向这个小型去进化的。

3. 企业文化会向内生激发活力进化。为什么企业都一直在做各种各样的企业文化?主要目的是为了激活组织，激活个人。但是激发的这个心理学的假设可能有多种假设。而在未来呢，可能大家都会像这个内生激发活力去进化，就是激发人的这个主动性，而不是用一些压力机制去牵引。

4. 个人能力会向更完整任务能力进化。个人能力也会在在经济下行周期里，在这个疫情以后，会向更完整的任务能力去进化。也就是说，以前的专才呢，可能要在专利技术上或向更深的方向转，技术上的要建立一些多元化的能力，去完善个人能力。

5. 管理会向合同制进化。整体的管理、整体的公司和组织的管理合同制还是一个很好的进化方向。

6. 办公会向“分布 + 远程 + 集会”进化。如果仅对办公来预测的。其实分布和远程和集会是一个组合，我们这样讲，大家都聚了一块儿叫集会，甚至全公司都从各地来，聚在一起来开个大会，这种机会以后会非常少，远程是一个大部分的一个情况。然后分布式呢，试试也会发发达起来，以后这三者会结合起来，会向这个方向去进化。其实远程和分布啊，在英美欧国家早就已经很流行了，我在2014年的时候就在欧洲这样办公。

7.人力资源的重心向选拔、招募、培养高适应力人才以及开创型人才进化。这是未来人力资源的重心，要从内部选拔到外部招募，并且能培养呢，培养什么样的人才呢？就是高速适应的人才，比如说这次疫情，谁适应的快，谁就能活下去，哪个企业适应的快，就能活下去，人才也是这样一个道理。所以说，像高速适应的人才和开创性的、开放型的这种人才是未来进化的方向，也是人力资源需要考虑人才培养的重心。

8. 社会人才格局可能会出现行业内劳动力共享（实际上已经出现）——人才共享会出现。整个社会的人才格局呢，我认为呢，在行业内啊，比如说像这个盒马，他在其他餐饮企业去招工，说你们给我人我人不够啊，然后西贝的贾国龙也说了，我们已经派了1000多2000多人已经给了河马，但是还希望他们未来回来。这是行业内的这种劳动力的共享，目前来看共享的只是劳动力，其实在未来，不光是这种体力活的劳动力，人脑力活儿的劳动力也是可以共享的，所以人才共享是一定会出现的。

9. 当前在家办公更焦虑不是常态，缺乏定论的依据。实际上英美欧在家办公是比较普遍的，我认为在当前的在家办公更焦虑的情况不是一个常态。这可能是因为我们中国在过去没有流行起来，现在在家办公是被这个病毒逼的。而实际上，在英美欧在家办公是非常普遍的。所以在家办公不是一个常态的这么一个说法，缺乏了对未来预见的一个定论的依据。

10. 组织内——业务多元化趋势；组织外——生态圈共享人才和互换人才。在组织内部呢，业务要向多元化去发展了，这主要是为了应对不时之需，比如说这个企业的业务能够灵活调整。比如说有一个山东的企业，疫情发生后从生产高端服装直接转向生产防护服，也是因为这个企业有当地的政府资源，本身也有一个做服装的能力，所以它的产线也是能够及时更改的。所以也是有了这个基础，再加上老板的战略思维可以快速的适应，促使企业鞥改装成这个防护服生产。所以业务的多元化的趋势呢，实际上是给企业降低风险的，这是风险管控的一环。

11. 疫情下不强化谈疫、抗疫的氛围，营造聚焦企业寻找出路的氛围。面对这个疫情我们不去强化，我们做什么呢？就是通过人力资源去营造一种氛围，一种不强化谈疫情也不强化去抗疫情的这种氛围。在华为内部我经历过很多次危机，基本上大部分的这个危机的处理方式就是不去强化它们，主要是聚焦在我们企业如何寻找出路上？在这种情况下，我们企业受到哪些影响了？企业还可以为国家和社会做什么？

12. 需要推出紧急的疫情下激励导向，这个激励更多是驱动力、牵引力，而并不是钱，是奋斗的方向。要推出一些紧急的在疫情下的激励导向，平时我们的激励是常态下的激励，那么在紧急的疫情下呢，我们应该着重在驱动力、在牵引力等精神方面去激励，紧急的去推出一些精神的激励目标也是为了识别英雄，识别雷锋。

13. 企业的老板和高管要抓紧时间与尽可能多的员工视频交流。企业的老板和高管呢，在这个时候应该抓紧时间尽可能多的和员工多视频、多交流。这时候反正有大把的时间，以前实在挤不出时间来，我相信这个时候一定能挤出来。

14. 企业苦练内功的绝好时机。这个时候是企业苦练内功的绝好时机，所有的企业里本来跑得快的，你是实在丢盔卸甲也追不上，然后现在呢，大家都跑不快，都回到了起点。一吹哨全回到起点的时候，也是大家都苦练内功的绝好时机。

15. 个人苦练内功的绝好时机。这个阶段是个人苦练内功的绝好时机，但也是新的挑战，因为大家还是勤奋的人，愿意练内功的人还是不少的。

16. 未来对用户体验、市场分析等人才的需求更强烈。在这个疫情之后也好，在疫情之中也好。对所有企业的业务的考验其实是更加的严苛的，除了那些井喷的企业，比如说现在的口罩就相对的没那么考验品质了，这个防护服也没空挑挑拣拣了，但这是井喷行业不是常态。如果是常态的我们还是要挑一下，在疫情结束以后，所有行业应该都会对这个所提供的产品和服务的体验都更加挑剔，这也是好事儿。从人力资源的角度出发，对企业的用户体验和市场分析这方面的人才的需求将更加强烈。

17. 分配机制全面面向未来，股份的分配可以参照华为的降薪--配股模式。那在这个时候呢分配机制会出现什么变化呢？比如说以华为为例，大约1998年到2000年之间，那个时候也是预见到冬天要来临，已经看到这个问题了，这时候呢，就是跟大家商量降薪，后来呢是18级以上很多人都自己主动同意降薪，凡是同意降薪的，公司都低价赠送了他们虚拟的股票。其实应该改变我们的员工想法，有些人并不仅仅是想要现金，其实很多员工也想要未来的股票，未来的利益。