人才大计，半分不敢怠慢！从雷军的“三十次顾茅庐”谈起
1.企业选用优秀的人才标准：
一要最专业。小米的合伙人都是各管一块，这样能保证整个决策非常快。我要放心把业务交给你，你要能实打实做出成绩来；
二要最合适。主要是指要有创业心态，对所做的事要极度喜欢，有共同的愿景，这样就会有很强的驱动力。
2.无论什么样的企业，要想找到优秀的人都很困难，而解决这个问题只有两种办法：
其一，创始人每天要花足够多的时间去找人。找人不仅需要三顾茅庐，找人需要三十次顾茅庐。如果没有找到合适的人和你一起干，只能说明你没有花够时间找人。怀揣“N顾茅庐”的精神，难题也将变得简单。
其二，要把现有的产品和业务做好，展示公司未来的发展空间和机会，以达到筑巢引凤的效果。
3.企业要用最优秀的人才，尤其在核心人才上面，一定要不惜血本的去找。
（1）打造利益共同体。有竞争力的报酬并不等于重金、高薪，雷军给员工2/3报酬，然后拿一部分期权。小米工资“2/3的报酬”是不低的数字，足够员工照顾生活，因为他们持有股票，非常乐意与创业公司一起奋斗，共同成长，战斗力也会很足。
（2）将培养真正落到实处。创业公司都很重视内部培训和提升，但往往做不好。落实培训工作，必须有专门的预算和专人负责。唯有如此，才能保证企业有绵绵不断的执行力创造力。
（3）要能取信于团队。很多创始人会将公司当成自己的财产。雷军给自己定了一原则，只要分不清，一定算自己的。
4.雷军表示:“没有老兵，没有传承，没有新军，没有未来。”一直以来，小米通过三个方法来满足人才的需求。
（1）魅力型领导的吸引。早期吸引人才，魅力型的领导力是一个关键性的原因。雷军当初找一个硬件工程师，花了一天的时候和对方沟通，并且持续跟踪了几个月，最后人还是没有来，因为人家很难相信你的理想。
（2）靠事业来吸引人才。很多人愿意加入到朝阳企业。小米手机是在风口发展起来的，这也是小米在创业早期吸引人的方式。
（3）靠机制吸引人才。关于机制吸引人才，有两个创新：一是合伙人机制；二是生态链模式。对于小米来说，用生态链模式进行平台赋能，加上机制的牵引，能把大量的小的生态企业吸引到小米的平台上来。所以说，生态链与其说是小米的业务模式，不如说是人才模式。
（1）你必须找到比你聪明的人。基本上，马云的建议包括两个步骤：一是找比你聪明的人；二是集中精力让他们一起工作。
（2）少招应届生，多招社会人。从2015年起，阿里取消了招聘应届毕业生的要求，每年最多不超过300人。马云觉得，应届毕业生初入职场，只是一张白纸，虽然标准化、容易管理，但3到5年就会成为管理者，15年后都会成为一样的人。与此相比，阿里更喜欢社招，他们更有经验、更有想法，虽然不容易管理，不过碰撞就能出火花。
（3）永远不找最完美的人。马云曾说：“我永远不选最好的员工，只选最合适的员工。选最好的员工是个灾难。我喜欢这样的人：他会说，I am a man （我是个普通人），我有缺点，但我想努力；我有梦想。我讨厌人说 This is a job ...（这只是工作），智商高的人情商一般都低。”因为员工不完美，你就能指导他、帮助他，让他的成长，带动公司的成长，实现双赢。
2.企业用人的标准：
（1）用人的最高境界就是提升人。“人是最关键的产品，所以，我们要在三年内锻炼我们的队伍。我们盼望着三年内培养出最优秀的互联网员工。”
马云不仅砸钱请人培训，还自己带着高管去讲课：他和关明生讲价值观、彭蕾讲阿里巴巴的历史、李旭晖和孙彤宇讲产品和销售技巧。在这样的培训下，阿里巴巴才从游击队变成正规军，员工也跟着企业一起成长。
（2）知人善用，合适的人放在合适的位置。马云作为阿里巴巴的创始人，清楚地知道自己的位置，他不需要懂管理、业务、财务，他需要调兵遣将，把合适的人放在合适的位置上：请来通用高管关明生担任COO；不懂财务，就找来国际专家蔡崇信当CEO；不懂技术，就从雅虎挖来吴炯担任CTO...
知道自己和员工的长处和短处，每一个人放在合适的位置上，才能把大家的潜能最大化。
（3）用人要疑、疑人要用。有些人讲究“用人不疑”，有什么工作只订个目标，让手下去做，也不过问过程。马云说，这样做是不对的，用人也要疑。
譬如你在年初给手下定了目标，年末要达到多少目标，到年中时，你也要检查一下进度，这不是不信任，而是监督、鞭策。这就是“用人要疑”。如果他的进度不如人意，向你解释了原因，你心存疑惑，但也要让他继续下去，这就是“疑人要用”。
（4）不要野狗和小白兔。什么是野狗？业绩很好，每年都能销售出很多产品，但价值观很差，不讲究团队精神，也不讲究质量、服务。什么是小白兔？人特别善良，特别热情，但业绩好不起来了。
这两种人，马云说，一定不能手软，一定要杀。野狗对团队的伤害很大，小白兔根本创造不出价值。不过，小白兔离开公司三个月后，还有机会再回来，只要他能把业绩搞上，野狗就没有这个机会了。
3.保持乐观心态。
很多老板遇到员工出错，就会大发雷霆，事情没解决，自己还伤身体。马云觉得，凡是要放轻松，多点经历，就会平淡地看待这个世界，都有好、都有坏，了解人性是什么、世界是什么。
员工总会出错，关键是如果帮助他成长、修补制度，让类似事情不再发生；公司总会遭受挫折，关键是跌倒了如何爬起来，继续前进。心态一定要乐观，如果不乐观，人就很容易走偏，公司的氛围也会很糟糕。
马云说：“我脸上的每部分拆开来看还可以，但是合起来就那么难看，有的人每个部位都不漂亮，但合在一起就很漂亮了。”
1.企业选用人才的两个标准：
（1）选择优秀的高材生。一是高端的人才，尤其是在业内有着知名度和影响力的顶尖人才；另一类就是重点院校中素质优秀、具备研究潜质的毕业生。
（2）拥有大局观，且专业与激情并进。任人唯贤时，腾讯考虑3个因素：是不是有激情；有没有大局观；对负责的产品和服务是不是有抓到底的决心。
2.马化腾的用人理念：
（1）“赛马机制”。往往一个项目，会有好几个团队都在做，最后看谁做得最好，就得到最大的奖励。例如，张小龙在做微信时，就有三个团队都在开发同类产品。最后是张小龙团队抢先做出来。
（2）团队要有互补性。团队要有互补性，并且能够拥抱变化。互补性是指团队成员需要个性和能力的差异，八仙各显神通才过得了东海。
（3）用人以德为先。正直是创始人团队始终坚持的价值观，领导力就是人品，人品决定产品，素质决定品质。君子爱财，取之有道，希望员工凭本事赚钱，坚决反对漠视同事劳动成果、依靠岗位谋取私利的行为。
（4）高情商的人优先。市场速度永远比你个人快。腾讯奉行的CPEI文化体系。强调的就是Cooperation合作,Practicality实用,Exploring探究,Innovation创新。尤其是激发创意，只要员工有好的点子反馈给了经理，公司就会给予相应的精神物质奖励，当年QQ秀的策划者就受益于此。
（5）正直。我们很重视人品，我们很坚持腾讯价值观的第一条——正直。不拉帮结派，不搞政治化，就是很坦诚，很简单，实事求是，一直坚持这样的做法的话，事情就会简单很多。
（6）“备份机制”。每个中层干部都一定要培养副手，这是硬性的“备份机制”。你一定要培养，否则我认为你有问题，忍你半年可以，但半年后你还这样，那我就帮你配了，你不答应也得答应。
注：公众号聚智人力部落、笔记侠、雷军；雷军、马云、马化腾演讲等综合摘编