直击一线 | 用“高薪”手段，搞定市场烂区域！
前一段时间我总结了一篇《接管了一个已经做“烂”的市场，该如何破局？》收到很多经销商的询问，大部分经销商反馈一种情况：
“我的市场不属于完全“烂”的市场，只是有好坏区域，将市场分成若干片区，好区域的销量是坏区域销量的几倍或者几十倍。
烂区域已经是恶性循环，竞品十分强大，排挤严重，区域招聘不到人，好不容易招来了，基本上前三天就离职了，老业务也不愿意调过去，但是产品整体市场销售氛围不错，只要有人能稳下来就一定有好转，该怎么办？”
其实这种情况很常见，任何一个品牌不管整体多么强势，在市场的局部区域也有软肋，可以参考我之前的文章《一线 | 快消区域市场，操作战术打法汇总一览》。
只要打法正确，资源调配合理，竞品拿下一片根据地相对容易，而这片根据地就是上面经销商所说自己的“烂区域”，对于这些区域该如何操作？
关键是人！
就像上面经销商所说：“只要有人能稳下来就一定有好转”，这样的人可以称之为“勇士”，今天就来分享我之前服务的一个经销商王总，是如何利用高薪激励“勇士”冲击“烂区域”取得业绩高增长的？
王总的观点是：只有高薪才可以吸引“勇士”，把“勇士”放到大而难的区域，才可以让大而难的区域贡献更高的业绩，这样的区域往往是业绩和利润增长的发源地，也是锻造优秀将士的训练场。
-01-
第一步：“烂区域”的标准
1. 落后区域：
市场份额和竞品相比，落后差距巨大，区域基础薄弱，人员稳定性差，销量增长远低于市场平均水平。
2. 非落后区域：
该区域虽然不是倒数，但是增长不尽人意，增量空间巨大，可以通过“勇士”实现区域的高增长，可以挑战更高的目标。
-02-
第二步：鼓励“勇士”积极参与
1. 明确挑战的目标：
包括但不限于销量目标、利润目标、网点数量和质量目标、陈列家数目标、重点单品的铺货率目标。
2. 报名条件：
a. 不限工龄、司龄职务等，只要敢于挑战，勇于超越，永不服输；
b. 有良好的价值观并与经销商理念相匹配，具备良好的市场操作经验以及专业的岗位技能；
c. 具备吃苦耐劳的精神、良好的抗压能力，成熟的带人经验、优秀的管理技能；
d. 优先目标区域现有人员报名本区域，但不做局限要求；
3. 现场选拔：
a. 评价维度：过往业绩占比50%，主要领导人占比20%，现场表达市场改善办法以及下一步动作分解占比30%。
b. 营造氛围：确保选拔公平、公正、公开下进行，历史数据公开，现场公布挑战目标和挑战销量，同时鼓励优秀业务人员挑战自己，挑战高薪。
c. 区域竞拍：当所有人员清楚目标区域的市场情况之后，进行区域竞拍，形式类似于拍卖会，制定好增量目标，谁提报的挑战目标高，这块区域就是谁的，能者居之，当然事先也要提前告知与之相匹配的待遇体系。
总结：第二步要想完美收官，事先必须召开小组讨论会议，文员提供一切历史数据支持，分享“烂区域”的增量机会点和公司给予的政策倾斜，要有一定的时间让“勇士”去实地走访考察目标区域市场，做到心里有数。与此同时做好动员，答疑解惑也非常重要。
-03-
第三步：高薪制定策略
薪酬的制定是破解“烂区域”的关键，90后的员工更在乎工作的成果，从工作中获得成就感，创造更好的工作和生活氛围能不断地激发员工的热情。
企业更需要员工从默然与受挫的状态逐渐走入高效，员工需要物质激励，更需要能够证明自己并与之能力匹配的物质激励，所以高薪的制定尤为重要。王总是这样做的：
a. 基本薪酬制度：
接手“烂区域”的业务人员，在前三个月之内按照去年同期平均待遇保底发放，充分信任员工，不被销量困扰，解决遗留问题，做好市场基础。
但，必须满足新网点数量（新开发数量指标）和质量（店内陈列指标）的双达标。三个月之后按照正常考核执行，基本考勤工资可以升高1-2个等级。
b. 区域难度系数：
一是增量百分比系数。
例如：去年该区域的销量是100万，今年的挑战目标是120万，完成挑战目标后的达成为120%，所以难度系数为1.2，获得的奖金会乘以难度系数1.2。
二是增量绝对值系数。
区域销量基数越大，增量百分比达成就越难。计算市场区域年销量的平均值，然后用挑战销量除以平均值即可得到增量绝对值系数。
例如：王总市场划分的9个区域去年同期销量的平均值是100万，张三挑战“烂区域”的目标是80万，那么该系数就为80/100=0.8，获得的奖金会乘以难度系数0.8。
整体举例：李四拿到的“烂区域”去年销量是100万，今年挑战目标是130万，该经销商市场区域平均值是120万，那李四的奖励为：奖金*增量百分比系数（130/100）*增量绝对值系数（130/120）。
c. 奖金设定标准：根据产品和市场不同情况有两个维度可供参考；
一是增量绝对值维度
例如：年度增量第一个10万，奖励1000元；第二个10万，奖励2000元；第三个10万奖励4000元，以此类推。
二是增量百分比维度
例如：增量10%，奖励1万元；增量20%，奖励2万元；增量30%，奖励4万元；以此类推。
以上两种奖金维度可以任意选择一种，也可以根据经营产品的利润两种维度同时执行。
-04-
第四步：挑战“烂区域”过程监管
1. 月度、季度述职：
述职会议上展现自己的成果，侧重市场的改善结果汇报，方便管理人员进行辅导和纠偏。半年之后同时评估该员工是否具备继续挑战的可能。
2. 半年度绩效评估：
“勇士”在区域挑战6个月之后整体指标未完成，或者无法正常跟随销售节奏，在第7个月起取消考勤工资升级待遇，执行原有薪资体系。
如果后期发力，年度整体挑战成功，取消的薪资升级待遇一次性补齐。
3. 年度绩效评估：
年度挑战成功，按照合约，一次性发放所有奖励（这里需要制定规则防止投机倒把，要确保市场良性运作，确保终端店库存在合理范畴）。
年度挑战失败，按照非挑战模式薪资制度，重新核算“勇士”月度达成薪资，与实际收入对比，多退少补。值得强调的是，即使是挑战失败，也值得鼓励，总结经验，鼓励来年在战。
-05-
第五步：所有“勇士”年度总结
“烂区域”一年的挑战结束后，第一时间召开表彰大会，公示结果，发放奖励。挑战成功的“勇士”要分享心得，传播复制。
挑战失败的“勇士”要总结得失，积累经验，再接再厉。挑战年度的结束也是新一年挑战的开始，新一轮的挑战“烂区域”可以重新竞拍。
写在最后：
王总在一个30万人口的小县城一年生意做到两千多万，是我服务过的一个很有思路的经销商，尤其是在人员激励方面独树一帜，将人效发挥到最大化。反过来看，通过“勇士”挑战高薪破解“烂区域”解决了以下五个问题：
1. 解决了“烂区域”的增量问题；
2. 解决了贡献越大，酬劳越高的分配问题；
3. 解决了团队驾驭“烂区域”能力不足问题；
4. 解决了高能力员工稳定性差、归属感低问题；
5. 解决了团队标杆带动，整体业务能力提升的问题。值得广大快消圈经销商朋友借鉴和学习。
