HR不懂股权激励，未来可能下岗！
今天，所有的企业管理者都知道，企业竞争实际上就是人才的竞争、人才管理的竞争。
但是讽刺的是，如何管理人才，让员工鼓足干劲？却是所有管理者都头疼的问题。
01
HR不懂股权激励
未来可能下岗
人才的重要性人尽皆知，但也是很多老板和HR最头疼的事情，比如：
- 技术骨干、能人，公司花心血培养起来后，自己单干、创业去了……
- 销售骨干带着客户资源一起离开了，高管被同行挖走了……
- 员工干活没有动力、没有激情……
……
面对这些问题，很多HR打开了自己的《留人宝典》，用尽薪酬、绩效变革、职业生涯规划、企业文化重塑等等方式，但最终却徒劳一场。
让HR白费力气的原因很简单：很多HR还停留在传统的六大模块的思维中，殊不知现代企业经营，对核心人才的管理已经上升到了产权激励。
对于员工来说，股权以及成了一个很普通的话题，甚至在很多人眼中，找到一份好工作的标准就是有没有拿到一份股权。
在海尔内部，更是有一种新型的打招呼方式，不是问你吃了没？而是问你成为股东了没？
所以，当管理的形式已经有了新变化，你还固守于老方法的话，那么等待你的只有转岗，甚至是下岗！
职场如战场，没有价值，就没有位置！
02
通过股权布局
让员工把自己的职业当成事业
股权激励，用明天的钱去激励今天的员工，并不是现在才有的新鲜事。
早在晚清时期晋商便以“票号”的形式，实现了最早的股权激励制度。
看过《乔家大院》的人都有印象：乔东家力排众议，敢为天下先，打破常规修改号规。新号规第十一条规定：各号伙计出师后顶一份身股，身股由一厘起，每年按劳绩由东家和掌柜来决定是否添加。
由此打破了东家、掌柜和伙计的身份界线，把伙计也变成了东家，使伙计在内心里就和掌柜的甚至和东家平起平坐了。
而如今，在企业的经营管理中，今后可能没有公司，只有平台，今后没有员工，只有事业合伙人。
通过对核心员工的激励，让其在岗位在岗位上创造更多的价值，并且获得更高的回报。
但是股权激励的目的不仅仅是吸引人、留住人、分钱分利，更长远的来看是核心人才长期的期权/期股/实股激励，进而形成事业共同体。
这也是传统的股权激励和传统的股权激励存在的最根本的差别。
03
企业做不好股权激励
关键是没法落地
谁都知道股权激励的重要性，也知道股权激励的种种好处，但是很多企业依然做不好股权激励。关键问题在于：缺乏工具、不会落地、不懂财务。
除此之外，股权激励模式众多，涉及到战略管理、财务管理、税务管理、绩效管理、积分管理、公司法等相关领域的知识点。
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