一种新的学校管理模式呼之欲出

一种新的学校管理模式呼之欲出

                        颂明

最近笔者看到了黑龙江省哈尔滨市一位校长的文章《一所学校的“三权下放”改革》（详见附录）。这种“三权下放”模式是一种创新的学校管理模式。值得点赞。

文化与教育是国家软实力的基石，必须高度重视。当前教育方面表现出的诸多矛盾主要是因为管理缺陷导致的。在教育管理方面，深圳一直做得比较好。尤其是他们的“教育集团”模式是领先全国的一大创举。深圳学校管理的核心思想是“让教育家办教育。让最优秀的人才当老师”。政府不对教育家掣肘。

哈尔滨的“三权下放”要取得成功的前提是“让教育家办教育”并促使“最优秀的人才当老师”。其最关键的一环就是“选拔好校长”。只有让德才兼备名副其实的教育家担任校长才可能办好学校，办好教育。深圳的经验反复证明了，一个好校长，不管去到一所怎样的学校，很快就能办成名校。深圳“办一所优质一所”的底气主要依赖于这一点。他们有一批优秀教育家在当校长，选聘了最优秀的人才进入教师队伍。

“三权下放”之后的教育局的职能会发生很大的变化。教育局主要是管大事。具体地说就是管校长——校长的培养与选拔，监督与奖惩，配置与流动。对教师来说，教育局主要是档案管理，听取教师意见和建议。教师入职主要体现在教师与学校的双向选择上。教师自主流动成为常态。教师如果觉得这所学校不合适可以选择新的自己心仪的学校应聘，只要有学校接收教育局一般不加阻而是乐促其成。教师校内考核档案每年上交教育局集中管理。教育局依据连贯的档案作为对教师进行政府奖励的依据。政府奖励是教师的最高荣誉。

关于职称。副高（含副高）以下的职称一般以教龄为主要依据学校自评自聘。达到了相应的教龄与学历，每年考核均为合格的，即获得职称晋升条件。受到各种处分的教师另行规定晋升职称的条件。副高以上的职称则不宜单凭教龄了而必须依据实际的教学及教育学术成果。“教学及教育学术成果”并不简单地看“论文发表”，“课题研究”“征文获奖”等形式上的东西而必须是由政府认定的确实具有学术价值并可推广应用的可操作性较强的学术成果及具有影响力的论著。教育科学研究成果等级应由政府教科研组织机构认定而不是一般的报刊杂志和社会组织。

学校管理现代化是教育现代化的先声。

2020年4月2日

【附录】

一所学校的“三权下放”改革

2021-03-31 09:19:15　来源: 中国教育新闻网举报

　　如何推进办学管理体制改革？如何解决教师队伍整体超编、结构缺员、新建学校没编问题？如何才能最大限度地将人权、事权、财权下放学校，扩大办学自主权，激发办学活力？这是很多地方都面临的问题。在黑龙江省哈尔滨市道里区委、区政府的支持下，道里区教育局联合区编委办、区财政局、区人社局等部门专题研究、实地调研，形成了道里区推进“两自一包”（管理自主、教师自聘、经费包干）改革的顶层设计。2018年新建成的哈尔滨市东湖路学校成为首家改革试点。道里区教育局为此成立了改革办，专门负责工作的协调、推进和落实。

　　东湖路学校是由哈尔滨市教育局投资建设的一所现代化新区学校，这所九年一贯制学校是道里区教育管理体制改革的开篇之作。在道里区委、区政府，区教育局的强力支持下，东湖路学校以区域人事制度改革试点为依托，以优化内部民主管理机制为抓手，率先在全区实行“两自一包”新机制改革。学校办学机制新颖灵活，全新的管理模式得到社会各界极大的关注和认可。

　　“三权下放”怎么稳着陆

　　当这“三权”下放给学校，给予学校最大办学自由度之时，我们深感责任重大。近三年的改革实践，使我们感受到：分权是保护，设岗是关键，目标是方向，过程是导向，薪酬是动力，创优是目的。

　　“人权下放”——体现在学校自主招聘教师。学校自主确定招聘教职工标准，按岗、按需拟定招聘人数，自主确定招聘程序，并将招聘标准、程序和结果报区教育局备案。教师招聘按照“资格审查、笔试、面试、体检、岗位聘用、签订劳动合同”等环节严格执行。目前，学校除核心团队人员为在编身份外，其他教职工均为校聘教师，其中有放弃公办学校编制的教师。

　　学校自主管理教师，实施校长负责制下“扁平化管理、共同治理”的民主治校模式。学生发展中心、教学管理中心、课程开发中心、师生服务中心、校务督办中心等五大中心下设各部室，垂直对接，减少时间、人员上的浪费。

　　具体来讲，在教师身份管理上，学校聘请专业律师严格把关校聘教师劳动合同，保障教师权益。学校对教师实行“长短合同制”“一年期合同制”“严格退出制”管理。在教师岗位管理上，学校主要从学部学年、师资师训、校务督办三方面入手，实行中心管理一贯制——由五大中心制定相关的教育教学等工作常规管理考核细则，不同学部同步管理，体现“两自一包”新体制教师管理的新特征。在教师的考核上，基于教师的发展需要，学校采取岗位考核和绩效奖励考核方式。在教师待遇方面，学校依法依规落实待遇，对教师实行按劳分配、按岗取酬、绩优酬高、薪随岗变的分配原则，体现多劳多得、优劳优得。

　　“人权下放”还体现在学校自主选拔和聘用干部。东湖路学校管理团队成员也是教育局“人权下放”的“产物”，为了切实体现新机制学校选拔任用干部的优势，教育局充分尊重学校的意见，由校长提名各中心负责人的人选，自主搭建管理团队，由区教育局进行考核任命。新机制学校的干部选拔自主权，还体现在不占编教师一样有参与学校管理的机会，可以通过竞聘成为学校的中层或副校长，同样也是聘期制，避免了学校管理固化、集权或者缺少活力。

　　“财权下放”——学校实行经费包干制。“经费包干”是指参照同等办学规模的学校，将人员经费和公用经费整合，以生均经费形式打包拨付。年初一次性拨付给学校，年度包干，由学校自主管理和使用。学校在经费管理和使用上责、权结合，各中心根据工作需要进行经费预算申报，经教代会讨论、校长办公会审议通过后报教育局审批。学校经费使用须接受学校财务监督委员会监督，区教育局委托专业机构或责成内部审计部门每年对学校进行审计，并开展资金使用情况绩效评估。

　　经费包干克服了传统经费统收统支管理办法中的一些弊端，使单位在经费管理和使用上的责、权、利相结合，提高了学校当家理财的积极性，有利于教育事业计划和工作任务的完成。

　　“事权下放”——学校自主设计和发展学校。对改革学校的校长来说，人权、事权、财权都不小，如何防控风险、保护校长，最终还要落实在现代学校制度建设上，实行校长负责制基础上的分权治理，开门办学、开放办学、高度自主，打破现有部门设置，建立适应改革所需的内设机构，依法办学、分权治理、自主管理、民主监督、社会参与、家校共治。

　　改革有效激发学校办学活力

　　记得学校刚开学时，网络贴吧上有很多质疑的留言：“全是招聘的教师，教育教学经验少，能行吗？”“招聘的教师，教师队伍会不会不稳定，总换老师呀！”

　　也有这样的回帖：“招聘的教师，更得有工作压力，干不好学校就不会和他们签约。”我们觉得，这些声音不正是学校要解的题嘛！

　　新建学校的成长离不开教师的发展。要想让教师有好的发展，学校不能让教师成为被动的改革者。“两自一包”的推行，有效激发了教师干事创业的激情。

　　在扬州一所私立学校工作了九年的赵老师，工作受认可，工资又可观。她一看到招聘公告，连觉都没睡好。在她的印象中，自己的家乡一直是保守的，但学校的办学理念和“两自一包”改革，让她激动不已。面对原学校的挽留，内心纵有不舍，她和丈夫还是回到了黑土地。

　　筑巢引凤，道里区搭建了鼓励人才干事创业的发展平台。新机制学校简单的人际关系、按劳取酬的分配方式、持续的专业发展平台，点燃了老师们的教育热忱，因为他们知道自己是东湖路学校第一批校史的书写者。

　　新学校、新机制、新团队、新教师、新学生……一群人，一条心，为了梦想一起拼。

　　学校建校招生仅仅两年多，目前已有2000余名在校生，教师130人。初中部各科的成绩位于道里区前茅；小学部的学生也在各级各类赛事上崭露头角；教师在各级各类大赛上也收获了成长。

　　“两自一包”丰富了区域教育生态

　　“两自一包”教育管理机制改革的推行，促进了管理团队、教师、学生和家长的转变，使学校赢得了社会、老师、学生、家长及兄弟学校校长的广泛认同和高度评价，也丰富了道里区的教育生态。

　　“'两自一包’管理机制改革对我最大的奖励，就是我的成长！”吕老师是一名有6年教龄的小学老师，“虽说我是校聘教师，学校对我们的培养力度却很大，每学期创设各种学习机会，搭建展示平台，让成长随时发生。以往我在其他学校做临聘教师，一些机会是没有的。我们学校是新教育实验学校，让我更加明确了未来专业发展方向。”

　　教育的起点是人，终点是人生的幸福，而过程则是生命的成长。关注孩子的全面发展，是我们的专业追求。

　　近三年的“两自一包”改革实践，这所新机制学校逐渐有了浓郁厚重的教书育人氛围、开放办学的自主发展环境、公平竞争的专业发展机制。学校的服务更到位、方法更灵活，孩子更开心、家长更放心、老师更舒心。在区委、区政府和区教育局的大力扶持下，目前道里区多所学校也参加了“两自一包”改革，更多的老师、学生、家长从中受益。道里教育在改革中不断激发新动能，引领新发展、贡献新智慧。

　　（作者系哈尔滨市东湖路学校校长、特级教师）

　　《中国教育报》2021年03月31日第7版

　　作者：崔晶