面对疫情，很多人在坚守工作岗位，很多人已经复工上班，还有一些人在坚守等待。无论如何，大家的心情是一样的，都盼望疫情的尽快结束，都盼望我们尽快取得抗击疫情战役的全面胜利。各行各业，各地各区，大家都在努力通过实际行动抗击疫情。
不过，必须承认，目前的形势还不容乐观，我们还需要坚持，再坚持。为帮助大家更有效地抗击疫情，我们中国社会心理学会管理心理学分会的各位老师，运用自己的专业知识，基于我们自己对疫情和抗击疫情的认识，给大家提供一些或理念或方法的建议，以期对大家有一些启发和帮助。我们的建议叫做“管心之声”。这里的“管”不是“控制”，而是“照顾”和“调理”。是来自管理心理学家关于照顾好“心情”以便做出理性行为的思考和建议。在这个特殊时期，我们的心情也都很特殊，很复杂，特殊的心情需要特殊的对待。这个心情既针对个人心情，也包括群体心情。管心的另一层含义是管理心理学，也叫组织行为学。我们的声音来自管理心理学家，是从管理心理学的角度进行的分析和提出的建议。一家之言，一角之见，唯愿吾民，健康平安！我们的建议将分期发布。欢迎全国的同行加入我们的队伍，跟我们一起献计献策！欢迎各位读者同仁，提出宝贵意见。让我们同心协力，团结一致，坚决打赢抗击疫情阻击战！
中国社会心理学会管理心理学分会
2020年2月16日
危机时刻，要求救，更要自救
彭泗清教授
北京大学光华管理学院
当危险突然降临，人们的第一反应是什么？在心理学家看来，危机时刻人们通常会出现3F反应：Fight,FlightorFreezeResponse—或战斗，或逃跑，或“僵住不动”，下面这张源自网络的图片很形象地刻画了这三种应激反应。在人类漫长的进化中所形成的这些本能反应，无疑具有重要的价值。在这里，Freeze好像没有很传神的翻译，除了“僵住”，还有人译作“静止”或“吓呆”，这种看似很傻的反应其实颇有生存价值：当人们面对极大的危险，打也打不赢，跑也跑不了时，呆住不动或许是最好的自我保护方法，往积极的角度去说，这是“以静制动”。
3F反应模式是从生理的角度来阐释的。惊慌之时，人体会释放一种叫作肾上腺素（Adrenalin）的化学物质，引起“战斗或逃跑”的反应。这种生理反应，人如此，动物也如此。在社会文化因素的影响下，人在危机时刻的反应肯定与动物不同。除了3F，人类遇到危难时最常见的反应可能是求救：高喊“救命啊”。这样的场景，我们在影视剧里经常看到。作为同类，听到他人呼救时，大多数人不会无动于衷，都会尽自己的力量帮助他人。“一方有难八方支援”，不仅是制度安排，而且是文化共识。如果见死不救，会被谴责为冷血动物。
危机时刻求救于社会与他人，是很明智也很有效的应对策略。3F都是个人的本能反应，面对强大的外部威胁，个人的力量很弱小，需要借助团队的力量。因此，在危机时刻，敢于并善于求救，是一个人必备的生存技能。在求救并接受社会帮助的同时，个人还必须奋力自救。俗话说“自助者天助之,自弃者天弃之”，如果个人完全依赖于他人的救助，自己不有所作为，救助的效果会大打折扣。无论社会救助体系多么完善，无论专业救助人员多么精心，无论志愿人士多么友爱，救助都需要受助者的积极配合，需要受助者调动自己的生命力。身体的救助如此，心理的救助更是如此。面对疫情，个人需要口罩来防护，需要好医生好药物来治疗可能的感染，但是，更重要的，是自身的免疫力。要求救，更要自救，这不仅适用于个人，也适用于组织。这次新冠病毒肺炎疫情暴发，很多中小微企业受到冲击，一些企业面临资金链断裂的风险，一些企业面临无法正常复工的挑战，一些企业亟待解决远程办公的难题。对于中小微企业的困难，各级政府部门都出台了一系列扶持政策来应对，社会各界也献计献策，提出了很多建议。如果企业能够善用扶持政策，采纳有价值的专家建议，就更有力量和智慧来克服目前的经营困难。但是，政策不可能自动化解所有困难，专家建议也不是灵丹妙药，要真正发挥政策和专家建议的作用，必须靠企业自己积极作为，尤其是需要企业主要领导者的勇气、担当、眼光、智慧和踏实的行动。面对疫情冲击，企业经营者不能Flight，也不能Freeze，只能奋力Fight。要战胜困难，企业需要好的政策扶持，需要好的专家建议，但是，更需要的，是旺盛的企业家精神，是不断升级的管理能力。真正的倚天剑和屠龙刀，其实是企业家的心力和内功。自助者天助之！
（文中图片来自网络）
赋予工作意义，提升员工的主动性
李育辉教授
中国人民大学劳动人事学院
近期管理研究者们针对疫情期间远程办公提出了很多建议，我也对管理者给出了6个行动方案去激发下属的工作积极性。文章刊出后我收到了一位IT经理的反馈，让我印象很深刻。他说，李老师，我按照你的建议写信给自己的员工及其家属，告诉他们“我们公司在做什么，当下面临的困境以及首要任务，你该怎么做”，实施您倡导的“工作意义的赋予，进而达成组织的共同体”，当时效果的确很好，但是现在远程办公个把月了，我感觉下属们的觉悟跟我总不在一条线上，到底是我意义赋予不到位还是期望过高？无独有偶，这两天也有个帖子刷屏，说的是云南某企业CEO写了封邮件骂自己的HRD不懂业务、没有战略高度、企业到了生死关头却一点也不了解自己的老板要什么。在我看来，这其实也是一个意义赋予的问题。CEO和HRD对企业的理解存在差异，在经济正常时期这可能不是多大的事儿，但在突发社会事件的冲击下，这种差异可能就要了命了。为什么下属无法站在老板角度去思考，除了下属没有大局观、组织内部激励和授权不到位以外，还有没有其他的解释？对我而言，深度挖掘原因也就意味着找到了解决问题的途径。为此我访谈了身边的7位高管和11位普通职员，了解他们最近一个月在远程办公中的真实感受，尝试提炼问题、找到答案。大家普遍反映远程办公期间会议太多、从早到晚不停歇，在家办公的角色冲突频频发生，电话会议效率低下，团队成员彼此之间的时间节律不一致等等；但也有一点达成共识，就是公司不停召集大家开会其实是为了对抗外部大环境的不确定性，因为老板对于什么时候能全面复工、市场短期内能不能恢复、损失是否在可承担的范围内、危机中存在什么新的机会……也无法给出确定答案。你看到没有，这就是目前大部分远程办公的企业现状，企业面对更加不确定性的外部环境该如何？前面学者们给过很多有效的建议我就不在这里展开了。引发我深思的是这种高度不确定性的环境会带来什么变化，学者发现，当组织面临更大的任务复杂性和环境不确定性时，它就会要求其成员能够发挥积极性和主动性，表现出更多主动性行为（proactivebehavior）。所以，我们能理解云南那家企业CEO的愤怒。而社会互动理论（SocialInteractionTheory）则进一步指出员工在工作中并不总是被动接受任务或者消极适应环境，当环境变化时员工会试图改变现状，自发地积极采取各种行动，包括主动承担责任、进谏行为等，这是一种自下而上的管理路径（Williams等，2010）。那么问题就来了，在当下，为什么管理者还会觉得下属无法主动担当、无法共享上级的工作意义？回到文献中，我们会看到个体是否具备主动性人格是一个原因，而中国的高权力距离文化是另外一个重要影响因素。高权力距离的文化下，个体的向上行动路径受到了天然的阻力：员工积极主动去改变现状的言行在领导眼里或许意味着自己影响力的下降，甚至还会被认为是挑战领导者的正式权力。基于此，我们就能理解下属的不为和不易了。那么，结合已有的研究和管理实践，如何让上级与下属、组织与个体快速成为命运共同体、实现意义的分享？我这里有三个建议：一、领导在要求下属担当之前自己要积极思考，更多下沉自己的想法到基层，通过各种远程办公工具（如飞书、企业微信、钉钉、tita等）可以快速地达成目标的共享；二、结合特殊时期的工作表现，逐步调整组织内部的考核和晋升制度，通过机制来强化自下而上的谏言路径；三、将不确定性纳入企业长期发展的管理方案中去，增强全体员工的主动性，以期更好地迎接未来的风险和机会。
疫情之后的社会信任建设
刘长江教授
南京师范大学心理学院
社会信任是国家治理的重要内容。信任不仅是人际关系的基石，也是联结个体与组织的粘合剂，更是一种社会资本。2020新冠肺炎疫情发生初期，地方政府决策迟滞、个别领导处事不力等，在很大程度上造成社会恐慌，也破坏了组织形象，进而损害了公众的社会信任。社会信任体系建设是一个长期的系统工程。当疫情结束，一切恢复常态后，社会信任应当引起重视。加强制度建设。中国传统上是熟人社会。在熟人群体中，人与人之间可以做到相互监督、相互约束。然而，随着时代发展，社会流动增多，中国进入陌生人社会，风险也增加。我们需要靠依靠制度来加强监管。制度的目的不在于惩治，而在于预防和帮助。适度的惩罚是必要的，同时更应该注重制度的执行，为信任提供保障。履行组织承诺。为了回馈在疫情中做出贡献的工作者，形形色色的政策相继出台，例如景区优惠、职称评定等。在执行层面上应当尽可能提供便利，注意减少障碍，避免沟通过程中的误解等，避免增加社会怨愤以及新的社会矛盾。此外，对于奋斗在前线的工作者，他们对自己家庭的担忧甚至超出了对自己安危的担忧。由此，组织之外，有必要对员工的关心延伸至工作之外的家庭，让组织的家庭支持促进社会信任的建设。培养道德素养。在倡导社会奉献和利他同时，不应当否认个人的利己面，在法律和道德的前提下做到利他与利己之间的平衡。同时，需要引导公众树立大局意识，具有历史担当。人类面临的敌人是病毒，是自然灾害，不是同胞。因此，还要引导公众减少污名化，避免因过度执法而产生的潜在危害，进而消除人与人之间的隔阂，增强人与人之间的情感纽带。
构建和谐心理契约携手共渡难关
朱晓妹教授
北京联合大学管理学院
近日全国疫情已经趋于下降，各级政府在严控疫情的同时，也把精力逐渐转移到恢复正常的生产与生活秩序上，企业开工、恢复生产经营成为各级政府和企业面临的当务之急。目前，开工企业与员工面临着诸多矛盾与困扰，如流动资金短缺、业务量下降导致大幅裁员、在线办公效率下降、工作场所安全防护、员工安全焦虑、外地员工返回安全隔离、延期复工的员工工资补偿等。面对这些复杂的、不确定性问题，如果不能妥善处理，势必导致企业与员工之间心理契约破裂、劳资关系矛盾激化，给企业与员工造成不可挽回的损失。因此，在面对突发性灾难时，企业和员工应该加强沟通，增强相互理解与信任，构建和谐心理契约，双方同心协力共渡难关。具体来说，企业采取措施如下：（1）生产经营困难的企业如果需要裁员、降薪、调整工作岗位时，需要提前与员工进行充分的沟通，让员工理解企业困境，并积极发挥工会的协调功能，尽量将企业与员工之间冲突的危害降到最低；（2）企业应为员工复工提供必要的安全保障措施，如办公场所消毒、发放口罩等防护用品、安排错峰上班以及错峰吃饭等，保护员工的身体健康，减低员工的安全焦虑感；（3）企业应加强办公场所防控新冠病毒传播的宣传，及时提醒员工做好防护措施，保障自身和他人的健康；（4）企业关注员工的精神状态和士气，及时对员工进行心理疏导，消除员工的心理紧张感与焦虑感；（5）企业应及时与员工沟通生产经营中遇到的困难，让员工认识到“皮之不存、毛将附焉”的道理，与企业同舟共济，共度难关；（6）企业应给予员工更多人性化的关怀和指导，避免一纸公文的行政命令，多帮员工落实具体措施，解决实际困难。面对由于疫情所造成的企业生产经营不确定性以及困难，鼓励员工发挥主人翁责任感，与企业风雨同舟，具体做法如下：（1）员工应该配合企业做好疫情防护措施，负责自律，保证个人与他人的身体健康和安全；（2）面对企业出现的经营困难，员工宜适当降低个人诉求，比如主动降薪、放弃延期复工的补贴等，减轻企业负担，帮助企业走出困境；（3）员工应体现责任和担当精神，积极投入工作，配合加班，帮助企业快速恢复生产和经营；（4）员工应加强与企业的沟通，为面临困境的企业献计献策，与企业共渡难关。总之，面对疫情给企业和员工造成的困难和损失，企业与员工应该在充分沟通的基础上，相互体谅、相互信任，齐心协力构建和谐的心理契约，实现企业与员工的共赢。
善待工作
吕峰副教授
南开大学现代管理研究所
这些年有关工作家庭关系的研究很多，从结论和建议的角度看，学者们在给出调整工作家庭冲突从而达到工作家庭平衡状态的策略时，更倾向于对工作做出调整甚至牺牲。简单来说，就是当工作和家庭出现冲突时，家庭经常会被人们摆在优先的位置。一个在美国做临终关怀的护士，回忆在她工作的20多年时间里，听到那些弥留之际的人说的最多的最大遗憾是：后悔活着的时候在工作中消耗了太多时间，又后悔陪伴家人的时间又太少了。工作真的是那么无关紧要吗？我们真的可以没有工作吗？先说一个故事：小胡，在他大学三年级的时候，我给他上过两门课，印象里他具有一个当代大学生的典型特征。没想到大四那年，他投笔从戎。两年后复员后又回到学校。我们在食堂讨论他的论文，看到坐在对面的小胡，已经没有了松松垮垮悠闲随性，完全就是一个军人！部队改变了他，让他用担当褪去了象牙塔的青涩。不得不说，工作以及工作组织对一个人行为和状态的影响是超乎想象的。事实上，我们一直没有认真地对待过工作。例如，在日常的语言中，人们将上班比喻成当牛做马，而下班才算得上欢乐时光，所以才会特别期待周末以及讨厌加班，这也是为什么去年“996”会成为一个话题。尽管人们心理的天平更倾向于生活，但是，每个人还都是要工作的。亚里士多德的传记就三句话：我出生了，我工作了，我死了。这么看，工作一定是一个人一生中的必要状态。既然必须工作，那就还是看看工作带给我们的积极含义吧。从个体层面看，工作中的岗位职责，让一个人的时间充实起来并培养出可以挪移到生活中的职业习惯；工作中的技能知识，让一个人不断进步并将所谓的能力提升更加具体化；工作中的相互关系，让一个人扩展了人际交往；工作中的物理环境，让一个人实现了领地意识。这么说是不是很熟悉？没错，这就是工作说明书啊。从心理层面上看，胜任工作的自信心，解决工作中遇到的各种问题的成就感，伴随工作变化的成长感，参与工作结识的伙伴而产生的归属感和团队感，透过工作给他人和社会带去价值的参与感等等。应该说，是工作让我们摆脱平庸。工作对于今天的人们来说，已经越来越不是一种不得不，而是在自由选择的背景下，更有可能成为一个伴侣。人们常说的自我改变，关起门来是很难做到的，但是通过从事一项工作确实很简单的，例如前面的小胡同学。那种所谓工作是为了生活的说法或许已经过时，今天也可以说生活是为了工作。其实，现实已经是这样了，为了通勤时间更短，我们选择租住距离工作场所更近的房子不就是很普遍的例子吗？只是我们的理念还停留在传统。今天，我们还需要从更宏观的层面思考工作的意义。社会中的各类组织通过提供工作机会，当然这不仅仅是为了解决就业，也不仅仅是通过工作让人们能够为社会创造价值，而是通过工作机会能够展现人们的才能。每个人如果都能够人尽其才，如果都能够得到一份适合的工作，那么，整个社会也将是和谐和幸福的。去年的一个有关敬业度的调查一度让我很忧虑，《哈佛商业评论》的这个调查显示中国员工的敬业度水平是非常不理想的。这里，不想进行无谓的分辨。或许，现在是一个好的机会：引导员工深入思考工作的意义，并重新设计有意义的工作，从根本上让人们热爱工作。善待工作，无论是组织还是个体，尤其是在防控疫情时期。
应重视抗疫一线人员及其家人的疫后心理疏导
白丽英教授
福州大学人文社会科学学院应用心理学系
突发新冠肺炎疫情，对每个人内心都产生了巨大的冲击，各级政府和组织陆续开通了疫情危机心理援助热线，用来缓解公众的情绪和心理压力。但是在抗疫过程中，心理冲击最大的，还是一线的医务人员和公务人员。当他们身处在救助事件中的时候，是处在一个“应激”状态中。心理应激可以提高人的警觉水平，让人更好地应对挑战，但长时间的应激状态则会损害人的身心健康。只是这种损害常常并不发生在事件当下，而是事件过后，心理学上称之为“创伤后应激障碍”（post-traumaticstressdisorder，PTSD），又叫延迟性心因性反应，是一种创伤后心理失去平衡的状态。主要表现为：第一，再体验，不断“闪回”，即个体会产生闯入性的创伤情景再现，而且再现的内容清晰具体。生活中与创伤可能产生联系的任何事物，都可能引起个体对创伤情境的再体验。并且这种体验会给个体带来极大的痛苦，并伴生焦虑、恐惧、自责、失望、抱怨等消极情绪；第二，回避反应，出于对再体验的痛苦，个体会主动回避一些可能引发创伤体验的事物。这种回避反应一方面对个体是一种保护机制，但另一方面也会妨碍和延迟复原；第三，高警觉，就是对许多小的细节都能够引起强烈的反应，出现难以入睡、易惊醒等睡眠障碍，表现出易激惹、注意力不集中等警觉性增高的症状，从而损害和影响人的日常工作和生活。因此，我们建议为抗疫医务人员和公务人员提供疫后心理服务。最合适的方式是为组织聘请专业的心理顾问，或者引入“EAP”（employe eassistant program），即“员工帮助计划”。EAP服务的主要模式是提供服务专家或组织与需要服务的组织达成协议，收取一定的费用，而对个人不额外收取费用，个人通过固定地点的一对一心理咨询、团体辅导、以及免费的热线、网络服务等多种渠道寻求心理帮助。EAP最初的目标是帮助组织中的问题员工，不仅仅是要帮助他们应付所遇到的应激事件，更要帮助他们获得成长，掌握心理调适的方法。后来这一计划逐渐为大家接受，服务对象也扩展到所有员工，甚至包括员工的家属。本次疫情中，广大医务人员和公务人员在一线做出巨大的贡献和牺牲，他们的家人也承受了巨大的心理压力。因此，我们衷心希望，可以通过政府购买或者横向课题等方式，邀请心理专家为医院和政府组织提供EAP服务，为这些一线的医务人员和公务人员及其家人提供疫后心理服务，解除他们的后顾之忧，更好地服务社会。
编辑组：孙健敏、韦庆旺、于坤、赵娜
