谷歌、领英、腾讯、百度都在用的OKR到底是什么？怎么用OKR实现你的目标？
Doing the right things Right.
把对的事儿做好。
很早之前就在吴军老师的专栏中听说过OKR工作法，现在很多公司在推行OKR，也有一些人将OKR用在个人管理上。
今天看完了《OKR工作法》，又在网上查阅了一些资料，想跟大家分享一下心得。
（文末有电子版下载链接）
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什么是OKR？
OKR是起源于Intel，后来被Google发扬光大的一款目标管理工具，在这里O表示目标（Objective），KR表示关键结果（Key Results）。
用简单的话来解释OKR就是，制定一个较长期的目标（Objective），并且将目标分解成为一些关键的结果（Key Results）。
OKR的精华是让大家设立有挑战性的目标和关键结果，并且通过频繁确认关键结果的达成情况，确保在朝正确的目标努力和前进。
行动步骤可以概括为：
首先，设置有挑战、可衡量的阶段性目标。
其次，确保你和你的团队一直朝这个目标前进，不要被其他事情干扰。
最后，把握节奏，不断review，所有成员一直明确需要努力达成的目标，并相互支持、相互鼓励。
看上去好像也没有什么特别之处，但在我看来，这个方法有两个特别棒的能力：
第一，可以区分“功劳”和“苦劳”。多做事情不一定有用，只需要大家在正确的事情上下功夫就好，这也是提高效率的关键所在。
第二，可以让自己和团队成员聚焦在真正的目标上。我们有很多重要的事情要去做，但是必须选择出最重要的那个当做目标，将军赶路，不追小兔。
2
每个人都有一些想要实现的目标和理想，可能是考研，也可能是学一门外语、读几本书，也可能是健身、减肥，再或者是去国外旅行。
但是，一年又一年，只是想想而已，这些理想和目标从来没有实现。
为什么会这样？
你可能没有给目标确定优先级。“如果所有的事情都同等重要，就意味着它们同等不重要。”
马上就要到2020年了，新的一年你想立哪些flag？列出你想要达成的5个目标。
给这些目标排个顺序，然后一次选择做一件事，那么目标完成的概率将会大得多。
按照OKR工作法，设定一个单一的目标，用三个关键结果来衡量它，尽管其他的事情可能会让你分心，但你依然可以聚焦在最重要的事情上。
每周找个时间回顾本周的情况，分析有哪些行为促进了目标的实现，有哪些对完成目标没有任何帮助。
成功是一件很难的事情，需要不断尝试，但尝试并不能是盲目的，要通过定期回顾、复盘，密切追踪哪些事情对目标的推进是有效的、哪些是无效的；多做有效的事情，少做无效的事情。
对于企业来说，要有一个明确的使命、纲领。
一个好的公司使命应该简洁到每个员工都能牢牢记住，当你在工作中遇到问题的时候，这个使命要一下子从脑海中蹦出来指引你找到答案。
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很多公司现在都是用KPI进行考核，那么OKR和KPI有什么不同呢？不都是通过关键指标来达成目标吗？
不管是管理者还是员工，都会有一个误区，就是认为自己知道方向在哪里，知道应该如何做，但是有个驳论是，很多时候我们着手去做了，最后却发现我们做的都是错的，方向出了问题。
我们发现，很多时候，我们其实并不知道我们的方向在哪里，企业的战略、部门的规划、个人的KPI很多时候都成为了一个摆设！
KPI的目标和拆解是自上而下的，把老板的意志层层分解下来，如果实施得当，可以圆满完成老板的期望。
但KPI没有注意到下面员工的想法，员工是否认同，员工是否愿意执行，所以最终的结果是员工和老板「讨价还价」，各层之间都为自己留有余地，最终制定出了一个没有挑战性的KPI指标。
而且，有时KPI完成很好也不能达成目标。比如为了追求UV、PV、阅读量等数据而造假，找水军，买僵尸粉等。
而在OKR的实践中，老板的主要责任是统一大家的意志，阐明公司的价值取向，介绍清楚背景信息，而目标（Objective）和关键结果（Key Results）是具体的负责人、员工自己愿意挑战的。
对于运行良好的OKR公司，这些自下而上设立的目标和关键结果，比老板想当然拍脑门定下的KPI要难很多。
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我之所以特别喜欢OKR是因为，我有很多想要做的的事情，但完成的没有几个，名副其实的“言论上的巨人，行动上的矮子”。
如果能就此心安理得倒也罢了，但是我偏偏对此耿耿于怀，为虚度年华而悔恨，为碌碌无为而羞耻，经常焦虑、失眠，陷入了恶性循环中。
OKR正好是治疗我的那一味药，让我思考我真正想要做的是什么？让我学会取舍，学会等待，将有限的精力聚焦在一个目标上。
我准备在接下来的时间践行OKR方法，用它来指导我的工作、生活，将曾经吹过的牛逼和美好愿望，挨个实现。
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PS.
《OKR工作法》这本书有2/3的篇幅是在讲故事，讲一个创业公司通过使用OKR工作法走上正轨的故事，重点论述的篇幅并不多。所以，你大可不必买一本纸质书，下载电子版看看就OK。